Формирование базы данных персонала

Предварительное собеседование.  

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования - обмена информацией между работником службы персонала и претендентом на должность. Информация,  полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближе­нии отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям ва­кантной должности.

Одной из целей предварительного собесе­дования является сообщение кандидату инте­ресующих его сведений о работе и об орга­низации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно,    чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечат­ление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отно­шение и установки работника по отношению,    к организации.

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседование занимает несколь­ко минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквали­фицированных, незаинтересованных работ­ников, тех людей, которых не устраивают ус­ловия,  предлагаемые организацией (режим график работы, зарплата и т.   д.),  а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.   д.).  

Сбор и анализ сведений о кандидата.

Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.  

Общепринятая процедура состоит в при­глашении кандидата в организацию для запол­нения стандартной формы. В виде исключения кандидату предлагается написать автобиог­рафию.

Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление получен­ной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предвари­тельный отсев части претендентов,    не подхо­дящих для работы в организации по формаль­ным признакам (возраст, профессиональный опыт,  стаж работы,  образование и др.).  

Требования к содержанию стандартной формы.  

Стандартная форма,    которую заполняет кандидат,    должна способствовать решению трех важнейших задач:

1.      Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным тре­бованиям, установленным организаци­ей для данной работы.

2.      Стандартная форма призвана дать до­полнительные сведения,    которые по­зволят подготовиться к проведению ин­тервью с кандидатом.  

3.      Стандартная форма является источни­ком биографических данных и информа­ции о профессиональном опыте канди­дата ,которые могут быть использова­ны для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительно­го периода работы в организации и к проявлению других особенностей пове­дения,    способных неблагоприятно от­разиться на рабочих результатах.  

Для обеспечения максимальной информа­тивности стандартной формы,    в нее должны быть включены пункты, которые:

      дают значимую информации о кандида­те

      позволяют получить представление о квалификации кандидата

      исходят из анализа той работы, для вы­полнения которой отбирается кандидат

      предварительно опробованы на степень связи информации,    получаемой с их по­мощью,  с будущей профессиональной успешностью

      позволяют получить информацию, ко­торая необходима для уточнения мето­дов и процедур,    используемых в про­цессе отбора

      дают надежную информацию о канди­дате,    которая,    в случае необходимос­ти,    может быть проверена

      соответствуют действующему законода­тельству.  

Приведем для примера, как рассматриваются в ОАО «Мортехсервис» о процессе формирования персонала (а именно рабочих-ремонтников),    некоторые критерии набора персонала.  

Пожалуй, нет такой фирмы и ОАО «Мортехсервис» - не исключение,    которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие.    Эта профессия на сегодняшний день является одной из самых востребуемых.    И поэтому существует такое раз­нообразие в подходах и к набору такого персонала,    и к стимули­рованию его труда.    Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - пред­почитают набрать сразу несколь­ко человек на одно место,  и пусть каждый результатом свой рабо­ты докажет, на что способен. Однако практика ОАО «Мортехсервис» показывает, правы те, кто вкла­дывает силы,    деньги,    время на тщательный предварительный отбор персонала.  

Отбирая людей на должность рабочего, пожалуй, нигде больше нельзя стол­кнуться с таким разнообразием кандидатов.    Это касается и воз­раста,    и образования (выпускни­ки практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, дере­вообрабатывающего, горного,    строительного и др.), и опыта ра­боты. Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным рабочим? Кого чаше всего в ОАО «Мортехсервис» отбирают на эту должность?

Возраст.

Предпочтение отдают моло­дым людям. Они более мобиль­ны,    активны,    легче переносят не­удачи.

Образование.

Одна из немногих профессий, где образование может быть лю­бым.    Отдается предпочтение среднему специальному. Зачастую профильное обра­зование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разби­раться в технологии. Главное в работе рабочего - хорошо раз­бираться в технологии,    устройстве и материалах.  

Опыт работы.

Прекрасно, если есть опыт работы,  особенно если человек работал на аналогичном производстве, знает его и представляет воз­можности работы.

Личные качества.

В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько их сочетанием. Для каждой про­фессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными ка­чествами. Профессия рабочего-ремонтника относится к тому типу,  где личные качества человека сто­ят не на последнем месте,  и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе. Обязательны­ми являются: умение быстро ус­танавливать контакт с людьми,  добросовестность,    ответственность и порядочность.  

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности,    конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода,    учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.  

Список литературы

1.      Зайцев Г. Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2003.

2.      Магура М. И. Поиск и отбор персонала.: - М.: ИНФРА-М, 2002.

3.      Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк.,  2005.  

4.      Проблемы теории и практики управления, 2001.

5.      Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2003.

6.      Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я.    Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.  

7.      Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.    – М.: АКАЛИС, 2004.

17