Технология отбора кандидатов при приеме на работу

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К. Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

• составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;
• техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;
• техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;
• организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;
• коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.

Недостаток — жесткая структурированность  и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных  условиях.

Игротехнический способ — это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый — на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй — на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Конкурс руководителей на базе ОДИ  проводится в форме “марафона” (девять и более дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.

В соответствии с процедурами ОДИ  разбивается на четыре фазы.

На первой фазе игровой коллектив  осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.

Организационно участники ОДИ  разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь  разбиваются на подгруппы), группа экспертов  и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2—3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается “предвыборная  кампания”, в процессе которой претенденты-финалисты  выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

Достоинство ОДИ — решение задач  с учетом реальных проблем предприятия:

• формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
• выявление основных производственных проблем предприятия;
• формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ — психологическая  жесткость процедуры конкурса, когда  “за бортом” нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно  напряженной умственной работы и  требующие специальной психологической  помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

Способ ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологи-чской нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длительности и высокой стоимости.

 

 

Процедуры конкурса конструируются применительно  к задаче отбора.

Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса.

 В зависимости от сочетания  управленческих форм и их удельного  веса в организационной культуре  предприятия вырабатываются рекомендации  разработчикам конкурса по использованию  тех или иных процедур. Один  из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм.

Процедуры и  методы
Парадигма	Тестирование	Ролевые игры	Ситуационное  моделирование	Групповая дискуссия	Собеседование	Публичное выступление	Опрос общественного  мнения	Анализ документов	Оценка рефератов	Экспертный  опрос
Подбор	0	–	–	–	+	–	–	+	0	+
Выборы	–	–	–	+	0	+	+	0	–	–
Отбор	+	+	+	+	0	+	0	+	+	+

Приняты обозначения:

“+” — оптимальность использования  данной процедуры в рамках парадигмы;

“–” — несовместимость с парадигмой использования данной процедуры;

“0” — незначительность результатов  данной процедуры в рамках парадигмы.

Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.

Мероприятия основного этапа конкурса:

Мероприятие основного  этапа	Парадигма конкурса
конкурса	Подбор	Отбор	Выборы
Процедуры, используемые для сбора  информации о кандидатах:
психологическое тестирование	0	+	–
ролевые игры	0	0	–
ситуационное моделирование	0	0	–
групповая дискуссия	0	0	–
собеседование	+	0	–
публичное выступление	–	+	+
опрос общественного мнения	–	0	+
экспертный опрос	+	+	–
Подведение промежуточных итогов	0	+	–
Представление итогов в конкурсную комиссию	0	+	+
Принятие конкурсной комиссией  решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса	0	+	–

 

Заключительный  этап.

Конкурсная комиссия принимает  решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

Целесообразно включение мероприятий  заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его  проведения:

Мероприятие заключительного	Парадигма конкурса
этапа конкурса	Подбор	Отбор	Выборы
Подведение итогов	+	+	+
Оглашение результатов	0	+	+
Оповещение общественности	0	+	+
Прием и рассмотрение апелляций	–	+	–
Утверждение результатов	+	+	0