Phraseology. Principals of classification of phraseological units

Phraseology. Principals of classification of phraseological units.  
Lexicology – is that branch of linguistics which is concerned with the study of words. Lexicology studies meaning and making words, their ways and manners, where they come from, their appearance in the language. As a branch of linguistics, lexicology has four subbranches:

1. semantics or semasiology;

2. etymology;

3. phraseology;

4. lexicography.

Phraseology – subbranch, which studies sat expressions and stock phrases. Phraseology is a new linguistics science. Its basic principles were given by academician Vinogradov in the Russian language, which may be also taken in English language. Phraseological expressions may be divided into:

1. ph. combinations;

2. ph. unities;

3. ph. phusions and idioms. Ph. combination (to make a report, to deliver a speech, to take a look) is rather free and not strictly, stable. We may change it a little bit. It does not present a semantic unit. Elements of such expressions are, to a certain degree, independent. We may substitute one part of ph. combination by synonyms. For ex: to deliver a speech, to make a speech, to have a look, to take a look, задеть чувство гордости, затронуть чувство гордости. But these expressions are limited in their combinative power. For ex: to make a report but not to do a report, обдать холодом но не обдать восхищением. Ph. unities (to play the first fiddle, to take the bull by his horns, to skate on thin ice = to risk. In ph. unities, the meaning of the words whole expression differs from the meaning of the words of the group, because it has the figurative meaning. In ph. unities, we may have a homonym. Here we cannot substitute the elements and we cannot change them. Thought it is very difficult, but we can get the meaning of the whole expression. For ex: положить зубы на полку = голодать. Ph. phusions and idioms present the most stable and very complicated relations between the elements. For ex: to show the white feather = струсить, to pull one’s leg = насмехаться, to get a bird = уволить. Ph. phusions form a semantic unit and usually they are equivalents to a word. For ex: to pull one’s leg = to mock. The meaning of an idiom doesn’t grow out of the meanings of the words it consists of. Not a single element may be replaced. Idioms can’t be separated from the point of the syntax. Idioms have no homonyms. It’s necessary to look up the meaning of idioms in the dictionary, otherwise it is impossible to understand them or we must know the history of phusions. Idioms may be taken from different spheres of human activity –history, literature, mythology. Idioms taken from history reflect customs of England. For ex:

1. white elephant = обременительное имущество. A king of England presented a white elephant to that member of the court, whom he wanted to ruin.

2. to carry one’s heart upon one’s sleeve – выставить свои чувства. This expression came from middle ages. The knights had the custom to wear the tokens of their ladies on their sleeves.

3. to ride the high horse = важничать. This expression also came from middle ages, when the distinguished knight rode on high horses.

4. Idioms from literature: to be born with a silver spoon in the mouth = родиться счастливым (from Galthworthy- to “Let”, little John). We also distinguished international idioms, when one and the same notion is expressed by one word in different languages (to burn boat – жечь лодки); when one and the same notion is expressed differently in different language 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Мемлекет пен құқықтың пайда болуы мен дамуы

 
 
 

Тақырыбы; Қазақстан  Республикасы Yкiметiнiң құрылуы, құрылымы және құрамы  

Үкiмет Қазақстан Республикасының атқарушы билiгiн жүзеге асырады, атқарушы органдардың жүйесiн басқарады және олардың қызметiне басшылық жасайды.

Қазақстан Республикасы Үкiметiнiң мәртебесi. Үкiмет Қазақстан Республикасының атқарушы билiгiн жүзеге асырады, атқарушы органдардың жүйесiн басқарады және олардың қызметiне басшылық жасайды.

Үкiмет Республика Конституциясының, осы Конституциялық заңның, Республиканың заңдары мен  өзге де нормативтiк актiлерiнiң негiзiнде  және оларды орындау үшiн iс-қимыл жасайды.

Үкiметтi Республика Президентi Қазақстан Республикасының Конституциясында көзделген тәртiппен құрады.

Үкiметтiң құрылымы мен құрамы туралы ұсыныстарды Премьер-Министр тағайындалғаннан кейiн он күн мерзiмде Республика Премьер-Министрi Республика Президентiне енгiзедi.

Үкiметтiң құрылымын министрлiктер және өзге де орталық атқарушы органдар құрайды.

Үкiметтiң құрамына Үкiмет мүшелерi - Республиканың Премьер-Министрi, оның орынбасарлары, министрлер және Республиканың өзге де лауазымды адамдары кiредi.

Қазақстан Республикасы Үкiметiнiң мүшесi Қазақстан халқына және Президентiне мынадай мазмұнда ант бередi:

"Қазақстан  Республикасының халқы мен Президентi  алдында өз Отаным - Қазақстан  Республикасының экономикалық және  рухани даму iсiне барлық күш-жiгерiм  мен бiлiмiмдi жұмсауға, мемлекеттiң  Конституциясы мен заңдарын қатаң  сақтауға, өзiмнiң барлық iс-әрекетiмде заңдылық пен әдiлеттiк, азаматтық және ұлтаралық татулық принциптерiн ұстануға, Қазақстан халқына адал қызмет етуге, өз елiмнiң мемлекеттiлiгi мен дүниежүзiлiк қоғамдастықтағы беделiн нығайта беруге салтанатты түрде ант беремiн. Ант етемiн.".

Үкiмет мүшелерiнiң антын Республика Президентi өзi белгiлейтiн тәртiппен қабылдайды.

Республика Үкiметi Президенттiң өкiлеттiк мерзiмi бiткенше iс-қимыл жасайды және жаңадан сайланған Республика Президентi алдында өзiнiң өкiлеттiгiн доғарады. Республика Үкiметiнiң жаңа құрамы бекiтiлгенге дейiн Республика Үкiметi өз мiндеттерiн атқара бередi.

Республиканың жаңадан сайланған Президентiнiң  алдында өкiлеттiгiн доғару Үкiметтiң жаңадан сайланған Мемлекет басшысының атына жолданған және Үкiмет мүшелерi қол қойған жазбаша өтiнiш беру арқылы жүзеге асырылады.

Өкiлеттiктi доғару туралы өтiнiш жаңадан сайланған Мемлекет басшысы қызметке ресми кiрiскеннен кейiн берiледi.

Үкiметтiң өкiлеттiгiн  доғаруы оның мүшелерiнiң өкiлеттiгi тоқтатылғанын бiлдiредi.

Егер өздерiне жүктелген функцияларды одан әрi жүзеге асыру мүмкiн емес деп санайтын болса, Үкiмет және оның кез-келген мүшесi Республика Президентiне өзiнiң орнынан түсуi туралы мәлiмдеуге хақылы. Үкiмет жүргiзiп отырған саясатпен келiспейтiн немесе оны жүргiзбей отырған Үкiмет мүшелерi де орнынан түседi.  

Конституцияның 53-бабының 7)-тармақшасында және 61-бабының 7-тармағында көзделген жағдайларда  Парламент үкiметке сенiмсiздiк бiлдiретiн болса, Үкiмет өзiнiң орнынан түсуi туралы Республика Президентiне мәлiмдейдi.

Республика Президентi орнынан түсудi қабылдау немесе қабылдамау туралы мәселенi он күн мерзiмде қарайды.

Орнынан түсудi қабылдау Үкiметтiң немесе оның тиiстi мүшесiнiң өкiлеттiгi тоқтатылғанын бiлдiредi. Премьер-Министрдiң орнынан түсуiн қабылдау бүкiл Үкiметтiң өкiлеттiгi тоқтатылғанын бiлдiредi.

Үкiметтiң немесе оның мүшесiнiң орнынан түсуi қабылданбаған  ретте, Президент оған өз мiндеттерiн одан әрi жүзеге асыра берудi тапсырады.

Республика Президентi өз бастамасымен үкiметтiң өкiлеттiгiн  тоқтату туралы шешiм қабылдауға және оның кез-келген мүшесiн қызметiнен босатуға хақылы.

Премьер-Министрдiң қызметiнен босатылуы бүкiл Үкiметтiң өкiлеттiгi тоқтатылғанын бiлдiредi.

Үкiмет жүргiзiп  отырған саясатпен келiспейтiн  немесе оны жүргiзбей отырған Үкiмет  мүшелерi атқарып келген қызметiнен  босатылуға тиiс.

Республика Премьер-Министрi өзi тағайындалғаннан кейiн бiр ай iшiнде Парламентке Үкiмет бағдарламасы туралы баяндама табыс етедi.

Үкiмет Бағдарламасы қабылданбаған жағдайда Премьер-Министр екi ай iшiнде Парламентке Бағдарлама жөнiнде қайталап баяндама табыс етедi.

Республика Парламентiнiң  Үкiмет Бағдарламасын қайта қабылдамауы  әр Палата депутаттары жалпы санының үштен екiсiнiң көпшiлiк дауысымен жүзеге асырылуы мүмкiн және Үкіметке сенімсіздік вотумының білдірілгенін көрсетеді.

Үкіметтің мәртебесін анықтайтын акт Қазақстан Республикасы Президентінің "Қазақстан Республикасының  Үкіметі туралы" конституциялық заң күші бар Жарлығы болып табылады. Аталған Жарлықтың 9-бабының 8) тармақшасы Үкімет "мемлекет меншігін басқаруды ұйымдастырады, оны пайдалану жөніндегі шараларды әзірлейді және жүзеге асырады, Қазақстан Республикасы аумағында мемлекеттік меншік құқығын қорғауды қамтамасыз етеді" деп белгіленген. Бұл ретте Үкіметтің құзыретіне жататын "мемлекет меншігін басқару" ұғымын мемлекеттік мүлік меншік иесінің заңдылығын Қазақстан Республикасының атынан заң шеңберінде жүзеге асыру деп түсіну қажет. Үкіметке бұл заңды құқықтар Қазақстан Республикасы Президентінің "Қазақстан Республикасының Үкіметі туралы" конституциялық заң күші бар Жарлығы қабылданған сәттен бастап берілген.

Мұндай көпшiлiк  дауыстың болмауы Үкiмет Бағдарламасының мақұлданғанын бiлдiредi.

Республика Үкiметi мүшелерiнiң:

өкiлдi органның депутаттары болуға;

оқытушылық, ғылыми немесе өзге шығармашылық қызметтерден басқа ақы төленетiн қызметтер атқаруға;

кәсiпкерлiкпен шұғылдануға;

коммерциялық  ұйымның басшы органының немесе байқаушы кеңесiнiң құрамына кiруге хақы жоқ.

Республика Үкiметi Республика Конституциясының, заңдарының, Президент актiлерiнiң, өзге нормативтiк құқықтық актiлердiң негiзiнде және оларды орындау үшiн нормативтiк және жеке қаулылар шығарады.

Сонымен, Республика Үкiметi басқару нысаны мемлекет нысаны түсінігінің анағұрлым кең мағынадағы маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Ол биліктің жоғары органдарының жүйесіне, олардың арасындағы құзыретті бөлісу мен өзара әрекеттестік принциптерге баса назар аударады. Басқару нысаны мемлекетті сипаттайтын басты көрсеткіштердің қатарына жатады. Ол бағыт таңдау мен мемлекеттік саясат басымдылығына және оны жүзеге асырудың тәсілдеріне, биліктің демократиялық дәрежесіне және онын халыққа түсінікті болуына айтарлықтай ықпал етеді. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Басқару социологиясы 
 
Еңбек ұйымдары қызметінің орталық осі болып басқару табылады. Басқаруға деген әлеуметтік көзқарастың негізгі үш түрлі компонентті бөлуге байланысты. Олардың біріншісі - мақсатты ойлау мен мақсатты жүзеге асыруды қамтитын мақсатты бағытталған басқарушы әсер, ол басқарудың негізін құрайды. Мұндай әсер сыртқы (басқару органы объекттен тыс болғанда) және өзін-өзі басқару (әсер объектке кіретін бөлімше және субъектпен орындалса) түрінде болады. Басқарудың екінші компоненті - әлеуметік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжымшылык реттеудің кездейсоқ процестері (лидерлік, ²престиж шкаласы², бейресми ұйымдасқан топтар, әлеуметтік нормалар). Аталған екі компонент үшінші компонентті тудырады – «бұрынғы» басқару еңбегінің өнімдерімен қатар (тұрақты лауазымдық құрылымда административті тәртіппен, объективтелген шешімдер), ұжым ішіндегі кездейсоқ қалыптасқан ережелер мен қарым-қатынас нормаларын қамтитын ұйымдастыру тәртібі. 
 
Берілген элементтердің оптималды сәйкестігі олардың шекараларын пайдалану мүмкіндіктері мен есептеу, мүмкін болатын қарама-қайшылықтарды жою негізінде олардың интеграциясын меңзейді. Осылайша, басқарушы шешімдердің көп бөлігін (бұйрық, тапсырма) бір реттік ықпал ету формасынан ұзақ мерзімді тәртіп формасына көшіруге немесе кездейсоқ реттеуіштерді ұйымның алдына қойылған мақсатына «қосуға» мүдделі. 
 
 
 
Басқару тәсілдері  
 
Бұл ұжым, топ, жұмысшыларға деген мақсатты ықпалдың әлеуметтік тәсілдерінің жиынтығы. Әрбір көрсетілген деңгейде басқару ерекше мәселелерге тап болады, сондықтан сәйкесінше әдістерді құрайды. Олардың біреулері әрбір үш жағдайға да қолданылады, ал келесілерін қолдану нақты бір жағдаймен шектеулі. 
 
Жеке кәсіпорын жұмысшысына қатысты оның мінез-құлқына түрлі ықпал етудің түрлерін бөлуге болады: 
 
1) тікелей (бұйрық, тапсырма); 
 
2) мотивтер мен қажеттіліктер арқылы (ынталандыру); 
 
3) құндылықтар жүйесі арқылы (тәрбие, білім және т.б.) 
 
4) қоршаған әлеуметтік орта арқылы (административтік және бейресми ұйымдарда және т. б.еңбек жағдайларын, статусты өзгерту). 
 
Кәсіпорынның өндірістік ұжымына кіретін топқа қатысты әлеуметтік басқару тәсілдері келесідей бөлінеді: 
 
1) топ құрамының мақсатты құрылуы (квалификациялық, демографиялық, психологиялық белгілері бойынша жұмыс орнының саны мен орналастырылуына байланысты); 
 
2) топтардың ынтымақтастығы (жарыс ұйымдастыру, басқару стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық факторларды және басқа әдістерді қолдану); 
 
Кәсіпорынды әлеуметтік ұйымдастыру денгейінде мынадай тәсілдер қолданылады: 
 
а) ресми және бейресми құрылымдарды үйлестіру (жоспарланған және шындығындағы байланыс пен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтарды жою); 
 
ә) басқаруды демократиялау (қоғамдық ұйымдар рөлін жоғарылату, жұмысшыларды біріккен шешімдерді жасап шығаруға жұмылдыру, өндірістің кейбір баскарушыларын таңдалуы, еңбек активтілігін арттыру және т. б. арқылы); 
 
б) әлеуметтік жоспарлау (жұмысшылардың квалификациясын жоғарлату, ұжымның әлеуметтік құрылымын жетілдіру, тұрмысты жақсарту және басқа шаралар). 
 
 
 
Басшылық – бағынушы қатынасы 
 
²Басшылық² ұғымы басқару ұғымына жақын және ұйымдастырушылық қатынастың басты түрін, атап айтсақ, қызмет бабындағы міндеттерді шешу үшін басшылықтың бағынушылармен ұйымдастырудың ерекше түрін бөлу үшін қолданылады. Осыған байланысты, әлеуметтік көзқарас басшылықты ұйым ішіндегі адамдар арасындағы ерекше үш жақты қатынасты талдауды көздейді. Біріншіден, басшылық – бұл түрлі статустар, административті құрылым деңгейлерінің арасындағы қатынас. Ол бір жұмысшының басқамен біржақты тәуелділігінің құқықтық негізін қамтиды. 
 
Екіншіден, басшылық – бұл ортақ еңбек процесіндегі жеке жұмыс функцияларының қатынасы: бірі – тым ²жалпы² болса, екіншісі – тым ²жеке². Онда (еңбек процесінде) бір жағынан ұйымдастыру функциялары, екінші жағынан атқару функциялары байланысады. 
 
Үшіншіден, басшылық – бұл сонымен бірге жеке адамдар арасындағы қарым-қатынастың ерекше түрі. Соңғы жағдайда оның әлеуметтік-психологиялық мазмұны – бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделер қарастырылады. 
 
Аталмыш ²басшылық - бағынушы² қатынасының жақтары бір-бірінсіз өмір сүре алмайды, олар бір-бірімен тығыз байланысты болса да, салыстырмалы дербестікке ие. ²Басшылық-бағынушы² байланысын әлеуметтану жекелілік денгейдегі басқару бойынша жалпы қатынастардың көрінісі түрінде зерттейді. Басшылықтың бағынушыларға ықпал етуі, оларды ұйымның талаптарына сай және өз ойларына сай белгілі бір еңбек тәртібіне итермелеуді мақсат етеді. 
 
Ықпалдың екі түрі болуы мүмкін: тікелей (бұйрық, тапсырма) және жанама, мотивтендірілген (стимулдар арқылы). Бірінші жағдайда басшылық қоластындағыларының іс-әрекетіне бағытталған және сәйкес мінез-құлықтың қажеттілігі олардан ауытқуға қойылатын санкциямен бекітіледі. Осының нәтижесінде талаптарды орындамағаны үшін мүмкін санкциялардан жұмысшының ²шығындары² оның орындауға ²шығындарынан² артады. Өзінің шектен тыс формасында ²басшылық-бағынушылық² қатынасы мәжбүрлеу түрінде болады, яғни, басшылық мақсаты атқарушының мүдделерімен сәйкес келмейді, оларға қарама-қайшы. Екінші тәсіл жұмысшының мотивтері мен қажеттіліктеріне ықпал ету. Еңбекке ояту жеке адамның еңбек үлесіне компенсация түрінде болатын қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы жүзеге асады. Тікелей ықпалда мұндай компенсация болып жағымсыз санкциялардың жоқтығы табылады. Мұндағы тиімділік индивидке сәйкесінше ықпал ету арқылы «өзін-өзі күшейту» есебінен жүзеге асады ²арқылы іске асады. Басшылық процесінде басшының жеке ерекшеліктері қалыптасады, сондықтан, басшылықтың түрлі стильдері болады. Басшылық стилін – басшының жұмыс бабындағы мәселелерді шешуде қоластындағылармен қарым-қатынасының жеке ерекшеліктері ретінде анықтауға болады. Ресми ұйымдастыру шеңбері, басшының оған бағынышты жұмысшыларға және қызмет міндеттеріне қатысты белгілі бір қызмет мінез-құлқын таңдауға мүмкіндік береді. Осы шеңбердегі саналы таңдау немесе кездейсоқ тербелістер болмай қоймайды және басшының индивидуальдылығын –оның мәдениетіне, мінезіне, тәрбиесіне, біліміне байланысты, яғни әлуметтік категориялар, аймаққа, мамандыққа, ұжымға, басшыға тән психологиялық және әлеуметтік-мәдени факторлармен детерминацияланады. Басшылық стильдерін мынадай басты түрлерге бөледі: авторитарлық – басшы қол астындағыларының пікірімен санаспайды, өз қалауын күштеп енгізеді; демократиялық – жұмысшылар біріккен шешім қабылдауға жұмылдырылады әлсіз басшы басқарушылықтан өз еркімен босайды, оның ұжымдағы ықпалы шамалы. Басшылық стилі басқару мәдениетімен тығыз байланыста. 
 
Басшылық стилі еңбекті ынталандырумен айқындалады. Ынталандыру - жұмысшының еңбек мінез-құлқына жанама ықпалы, оның еңбекке жұмсаған күшіне компенсация ретіндегі жеке адамның қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы мотивациясы. Қанағаттануға бағытталу адамды белгілі бір мінез-құлыққа күшті ынталандырады, оған тікелей бұйрық беруден гөрі жақсырақ нәтиже береді. 
 
Бірақ ынталандыруды ұйымдастыру тікелей ықпал етуден күрделірек. Стимулдар жүйесіне мотивтер және қажеттілік жүйесі қарсы тұрады. Ынталандыру сол екі жүйенің органикалық үйлесуі болғанда ғана тиімді. 
 
Стимулдың ²материалды² және ²моральды² болып бөлінуі шартты. Сыйақы тек ақшалай марапат қана емес, сонымен бірге, мойындау, қадірлеу. Тиімді басқару мақсатына әлеуметтік басқаруда қолданылатын стимулдар жүйесін кеңейту кіреді. Стимулдар болып еңбек жағдайлары, жұмыс уақытының икемді жүйесі, ұжымдағы қарым-қатынас және т. б. болуы мүмкін, бірақ ең басты стимул болып материалдық мүдде, еңбек төлемі принципінің толық жүзеге асырылуы болып қала береді. Қазіргі өндірістің ерекшеліктеріне, ең бастысы оның күрделілігіне байланысты жеке жұмыскердің соңғы өнімге үлесі анық емес болады. Осыған орай еңбек төлемінің және стимулдарының ұжымдық формасы (бригадалық тәсіл, ұжымдық бөлімшелер және т. б.) іске асады. 
 
 
 
Басқарушылық шешімдер 
 
Басқарудың ең басты өнімі не? Әрине бұл оның қабылдаған шешімдері. Басқарушылық шешімдер – бұл ұйымдағы белгілі бір өзгерістердің ресми жобасы. Осылардың негізінде келесідей басқарушылық шешімдер түрі бөлініп шығады: 
 
1) Қатаң детерминацияланған шешімдер: мұнда басшының индивидуальды ерекшеліктері мүлдем ықпал етпейді, не шамалы ғана болады. Бұл жағдайда шешім субъектісінің тұлғасы оны қабылдау процесіне тартылмайды, себебі, шешімнің мазмұны ұйымдастырушылық ережелермен (заң, инструкция, жоғарғы инстанция бұйрығы және т. б.) анықталады. Мұндай шешімдер екі түрлі болуы мүмкін: а) стандартталған, күнделікті (мысалы, жалақы төлеу туралы, өтініш жазған жұмысшыны жұмыстан шығару туралы, жұмысқа байланысты аурулар бойынша төлемақы төлеу туралы шешімдер) және ә) туынды, екінші ретті шешімдер, яғни, басқа шешімдерді орындау мен дамыту бойынша және олардан туындайтын шешімдер (бұрын қабылданған, сырттан келген, т.б.); 
 
«Инициативтік» шешімдер – (яғни қатаң детерминацияланбаған) шешім субъектінің индивидуальді үлесін білдіреді. Онда тербеліс диапазоны маңызды болуы мүмкін. Бұл ұйым үшін өте маңызды зардаптар әкеледі. Мұнда да 2 түрді бөліп көрсетуге болады: а) эпизодтық және жергілікті сипаттағы жағдайлық шешімдер (мадақтау, жаза, жеке тағайындаулар т. с. с.); ә) қайта ұйымдастырушылық, яғни ұйымның белгілі бір элементін өзгеруге бағытталған (ресурстарды қайта бөлу, жаңа мақсаттарды ойластыру, әкімшілік құрылымның өзгеруі т. б.)