Процесс разработки технологии

       В организации разрабатывается стратегия  управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры  использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

       В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

       1.1.   изменение структуры и форм  занятости, дифференциация персонала  и формирование «внутреннего  рынка труда»;

2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные:
1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально – политические
1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления:
1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

       Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего).  В связи с этим  новый смысл и содержание приобретает  такие критерии оценки персонала, как  образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит  в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

       Значимость  правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время  заявит о своём уходе).

1. При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
2. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
3. Фотография (даёт представление о внешности);
4. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
5. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
6. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
7. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
8. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
9. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
10. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
11. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).

       Зачастую  случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение  должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:

1. количество  труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
2. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));
4. тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);
5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).

       В общем виде весь процесс набора и  отбора кадров, реакция на замечания  со стороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Планирование персонала

Штатное расписание и фонды оплаты труда

Анализ работы

Должностная инструкция

Организация работы

Требования, предъявляемые к персоналу

Требования  набора

Поиск внешних  кандидатов

Поиск внутренних кандидатов

Сбор  информации о кандидатах

Выбор кандидата

Обсуждение  контракта

Подписание  контракта

Начало  работы

 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

рис. 1  Процесс набора и отбора кадров

 
 
 

       Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим  настроем. Для работающего персонала  основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).

       Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как  бы «циклическая» модель):

Определение потребностей

 

Оценка процесса обучения

Распределение ресурсов

Обоснование обучения

Реализация учебной программы

Составление учебной программы

Составление плана обучения

  
 
 
 
 

рис. 2  Модель систематического обучения

       На  каждом предприятии в составе  оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего  персонала, а также вновь принятого  персонала.

       Формы обучения могут иметь самые разнообразные  формы:

1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
2. наставничество;
3. ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
4. курсовое обучение с отрывом от производства;
5. техническая учёба;
6. самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  её экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как  мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование  кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ  текучести и т.д.);

2.  развитие  работников (переподготовка, аттестация  и оценка персонала, организация  продвижения по службе);

3.  совершенствование  организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий  труда. 
 
 
 

 

Список  использованной литературы:

1. Андреева В.И. Делопроизводство а кадровой службе – М., 2001 г. с.317
2. Бородкин Р.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 2000 г. с.119
3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М. 2001 г. с.221
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2000г. с.311
5. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции – М., 2001 г. с.422