Дисциплинарная ответственность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 3.Дисциплинарные взыскания 
 
Понятие дисциплинарных взысканий и их виды. 
 
   Дисциплинарное взыскание это наказание налагаемоемое на сотрудника в связи с ненадлежащим исполнением его трудовых обязанностей. Наказания за дисциплинарные проступки закреплены в главе 30 Трудового кодекса РФ и могут иметь вид: 1) замечания; 2) выговора; 3) увольнения на соответствующем основании (например, увольнение за прогул). Так же стоит отметить, что в некоторых случаях, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, которые регламентируют федеральные законы, уставы и правила внутреннего трудового распорядка.  
    В статье 192 Трудового кодекса РФ указано, что налагая на работника дисциплинарное взыскание работодатель должен соотносить его с тяжестью совершенного проступка, а так же учитывать обстоятельства в которых он был совершен, однако практика применения дисциплинарных взысканий зачастую далека от буквы закона и как правило носит субъективный характер. Если один работодатель спокойно относится так называемым "офисным чаепитиям", то другой может посчитать их серьезным нарушением трудовой дисциплины, которое повлечет за собой выговор.  
      Стоит отметить, что некоторую ясность в этот момент внес пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем указано, что при рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов.   Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.  
    Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.  
    Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801). 
 
Порядок применения дисциплинарных взысканий. 
 
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется сооответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дисциплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ. 
Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 
Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину. 
Затребование письменного объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым. 
В случае отказа работника дать письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием в нем свидетелей отказа. 
Установленные в законодательстве сроки применения дисциплинарных взысканий призваны обеспечить своевременность реакции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя. 
Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, т. е. работодатель (администрация) не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т. п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, его сокрытие и т. п.). 
Однако если работник-нарушитель болен или находится в отпуске, время болезни и время нахождения в отпуске не включаются в установленный месячный срок. При обнаружении дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения. 
Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного проступка признается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководитель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаружении правонарушения, совершенного работником. Время уведомления в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания. 
При длительном прогуле днем обнаружения проступка считается последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула. 
На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока предупреждения (2 недели). 
Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке возможно исключение из этого правила. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания. 
Если дисциплинарный проступок связан с виновным причинением работодателю имущественного ущерба, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности. 
В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного проступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа). 
Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонарушения и придания ему силы доказательственного факта. 
Отказ от ознакомления с признаком (распоряжением) и отказ от расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа. 
Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания взыскания неправомерным. 
Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии соответствующего акта) не влияет на правомерность этого взыскания. 
Значительные особенности установлены в настоящее время в отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы.

Государственный служащий в  случае сомнения в правомерности  полученного им для исполнения распоряжения обязан 
в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием. 
Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель. 
Законодательство о государственной службе выделяет однократное грубое нарушение дисциплины как основание для применения мер дисциплинарной ответственности. Под таким нарушением, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается: 
нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; 
неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов. Если указанные выше грубые нарушения дисциплины совершены преднамеренно, то они являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ. 
Должностные лица и работники органов исполнительной власти, на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не подлежат в течение года премированию, представлению к премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания). 
Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — прерогатива работодателя. 
Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в 2 вида органов: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд). 
Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. 
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работы по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. 
Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в соответствующие компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего профсоюзы вправе защитить работника от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника). 
Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. 
В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. 
Наделение таким правом представительного органа работников — новое явление в трудовом законодательстве России. Оно свидетельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между администрацией организации и трудовым коллективом, основанном на принципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда. 
И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения руководителем и его заместителями правовых актов и т. п.), работодатель тем не менее обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников. 
Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора (это зависит от характера нарушения руководителем и его заместителями нормативных правовых актов). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Дисциплинарные наказания

Административное право  выполняет различные функции  в установлении и реализации дисциплинарной ответственности. Оно определяет круг субъектов и полномочия органов  управления (должностных лиц) в осуществлении  дисциплинарной ответственности ряда категорий государственных служащих, военнослужащих и приравненных к  ним в дисциплинарном отношении  лиц, функции административного  права более обширны. Его нормами  определяются основания дисциплинарной ответственности, ее меры и порядок  их применения. 
В отношении большинства работников дисциплинарная ответственность регламентируется комплексом норм трудового и административного права. 
Дисциплинарная ответственность некоторых категорий лиц полностью опосредуется административным правом, например, военнослужащих срочной службы и др. 
Это объясняется необходимостью наряду с общими началами учитывать особые требования дисциплины в отношении определенных категорий лиц и установления специфики их дисциплинарной ответственности. 
В общем, дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что: а) ее основанием является дисциплинарный проступок; б) за такой проступок предусмотрены дисциплинарные наказания; в) они применяются в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами); г) пределы дисциплинарной власти этих органов (должностных лиц) определяются правом. 
Дисциплинарный проступок образует противоправное, виновное нарушение дисциплины, не влекущее уголовной ответственности. По нормам уголовной ответственности. По нормам трудового права под нарушением дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка. Но не все. Обязанности определенных категорий государственных служащих, реализующих свои властные полномочия вне рамок трудовых отношений, военнослужащих определяются законами, указами Президента, утвержденными полномочными органами уставами, положениями. 
Содержание таких обязанностей закрепляется в большинстве случаев нормами административного права, а их неисполнение или ненадлежащее исполнение является нарушением дисциплины, образующие дисциплинарный проступок, но часто дисциплинарный проступок трактуется шире. 
Так, федеральные государственные служащие подлежат дисциплинарной ответственности не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей, но и за превышение должностных полномочий, а равно за несоблюдение установленных ограничений, связанных с государственной службой. 
Нередко основанием дисциплинарной ответственности признается нарушение служебной дисциплины, объем и содержание которой определяется различными способами. Например, служебная дисциплина в органах налоговой полиции означает соблюдение сотрудниками налоговой полиции установленных законодательством Российской Федерации, присягой, контрактом о службе, а также приказами директора Департамента налоговой полиции и прямых начальников порядка и правил при исполнении возложенных на сотрудников обязанностей и осуществления имеющихся у них полномочий. 
В описательном варианте определены основания дисциплинарной ответственности глав администраций субъектов Российской Федерации, то есть перечисления актов, законов, указов Президента Российской Федерации и т. д., неисполнение или ненадлежащее исполнение которых влечет их ответственность. 
В понятие дисциплинарного проступка военнослужащего включается, в частности, нарушение норм морали и военной чести, основные виды дисциплинарных наказаний, которые могут применяться за нарушение трудовой дисциплины закреплены в ст. 135 КЗоТ РФ, содержащей оговорку, что законодательством и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие наказания. 
Так, наказания, которые могут быть применены к федеральным государственным служащим, является замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижении в должности, увольнении с государственной службы; к главам администраций субъектов Российской Федерации замечание, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от должности. 
Предусмотрены специфические и относительно многочисленные дисциплинарные наказания, которые могут применяться к военнослужащим, сотрудникам органов внутренних дел и другим категориям лиц, за совершенные ими дисциплинарные проступки. 
Дисциплинарные наказания налагаются уполномоченными органами (должностными лицами) на подчиненных им в той или иной форме нарушителей. Объем их дисциплинарной власти регламентируется административным правом. 
Известны также случаи, когда проступок признается дисциплинарным, хотя лицо, его совершившее, не связано с тем или иным коллективом трудовыми, служебными отношениями. К ним относятся учащиеся учебных заведений, лица, проживающие в общежитиях. Администрация соответствующих учреждений вправе налагать дисциплинарные наказания на лиц, виновных в нарушении установленных для них правил и обязанностей. 
Дисциплинарная ответственность указанных субъектов всецело регламентируется административным правом. 
Установление и реализация мер материальной ответственности не составляет специальную функцию административного права. Это область гражданского, трудового права. 
Тем не менее, административное право, хотя и своеобразным образом, но проявляет себя и в этой области. 
Прежде всего, с помощью его норм определяются полномочия органов (должностных лиц), связанные с возмещением материального ущерба в административном порядке. Во-первых, при отказе работника от добровольного возмещения ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, он возмещает по распоряжению администрации путем удержания из заработной платы, если сумма ущерба, подлежащая наказанию, не превышает его среднего месячного заработка; во-вторых, наказание в административном порядке сумм, полученных в результате незаконного повышения цен на продукцию. 
Законодательством предусматриваются также в случае, когда материальная ответственность устанавливается именно в контексте административного права. 
Субъектами такой ответственности признаются прежде всего военнослужащие и приравненные к ним лица. За причиненный вред, не связанный выполнением обязанностей службы, такие лица несут материальную ответственность на общих основаниях. 
В соответствии с нормами административного права они несут материальную ответственность в случае причинения ими материального ущерба воинской части, учреждению, с которыми военнослужащий состоит в служебных и приравненных к ним отношениях, при исполнении им обязанностей службы. 
Материальная ответственность военнослужащих за вред, причиненный ими государству при исполнении обязанностей военной службы, наступает в соответствии с Положением о материальной ответственности военнослужащих. 
Имущественная ответственность сотрудников органов внутренних дел, налоговой полиции и некоторых иных категорий служащих может предусматриваться контрактами о службе. 
При увольнении из органов внутренних дел, налоговой полиции по основаниям, установленным в нормативно-правовых актах (например, за грубое нарушение дисциплины, за совершение проступков, несовместимых со служебным статусом и др.), с сотрудниками подлежат наказанию в бесспорном порядке стоимость выданной ему форменной одежды с учетом степени ее износа. 
Отдельным органам исполнительной власти (должностным лицам) предоставляется законодательством право применения санкций имущественного характера. Так, главный государственный санитарный врач Российской Федерации и его заместители могут обязать предприятия и организации, допустившие загрязнение окружающей среды, выпуск или реализацию продукции, употребление которой привело к массовым заболеваниям и отравлениям: 
а) уплатить штраф в доход местного бюджета; 
б) возместить дополнительные расходы лечебных учреждений на оказание помощи больным, проведение гигиенических и противо-эпидемических мероприятий. 
Ст. 4.7 КоАП РФ предоставляет органам управления право одновременно с назначением административного наказания решать вопрос о возмещении виновным имущественного ущерба, причиненного в результате совершенного административного правонарушения. Наказание разрешено производить органам и при наличии условий, указанных в этой статье.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Дисциплинарная ответственность сотрудников ОВД

Дисциплинарная ответственность  – самостоятельный вид юридической  ответственности, существующий в отечественной  правовой системе. Одной из важнейших  особенностей данного вида юридической  ответственности является ее междисциплинарный  характер, который во многом предопределяет сложности изучения этого правового  явления. Вопросы дисциплинарной ответственности  традиционно рассматриваются в  рамках трудового и административного  права. Дискуссионным является вопрос о юридической природе принудительных мер, которые могут применяться  к лицам, отбывающим уголовные наказания  или привлекаемым к уголовной  ответственности. 

В соответствии со ст. 38 Положения  о службе в органах внутренних дел Российской Федерации за нарушение  служебной дисциплины на сотрудников  органов внутренних дел могут  налагаться следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– строгий выговор;

– предупреждение о неполном служебном соответствии;

– понижение в должности;

– снижение в специальном  звании на одну ступень;

– лишение нагрудного знака;

– увольнение из органов  внутренних дел.

В учебных заведениях Министерства внутренних дел Российской Федерации  кроме перечисленных видов взысканий  применяются взыскания в виде назначения вне очереди в наряд  по службе (за исключением назначения в караул или дежурным по подразделению), а также отчисление из учебного заведения.

Дисциплинарная  ответственность осуществляет не только общую, но и частную превенцию. Некоторые  дисциплинарные санкции лишают субъекта фактической возможности совершить  новое правонарушение, поскольку исключают его из определенной сферы трудовых правоотношений. К такой мере ответственности относится увольнение.

Правовые средства карательной  функции дисциплинарной ответственности  шире, чем средства карательной функции  материальной ответственности. Анализ нормативно-правовых актов, регулирующих дисциплинарную ответственность государственных  служащих, показывает, что для этой категории работников установлены  следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном  соответствии, увольнение, понижение  в должности, понижение в звании.

Такие меры дисциплинарной ответственности, как замечание, выговор, строгий  выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, в основном воздействуют на психику правонарушителя, порицают правонарушителя и относятся  к карательному воздействию неимущественного характера. И.С. Самощенко и М.Х. Фарукшин отмечают, что «немалая часть карательных  санкций состоит лишь во властном осуждении поведения правонарушителя»2. Кроме того, за осуждением следует  состояние наказанности – то время, в течение которого работник (служащий) считается имеющим дисциплинарное взыскание.

Понижение в должности, звании, отстранение от работы, перевод на другую работу, лишение права управления заключаются как в лишениях организационных, личного неимущественного характера, так и в имущественных ограничениях, поскольку проявление карательного воздействия в этих случаях многоаспектное. Например, понижение в должности  или звании означает порицание виновного (его осуждение), организационное  смещение на менее престижную должность  – более низкую заработную плату.

Содержание карательного воздействия дисциплинарной ответственности  зависит от занимаемой должности, опасности  труда, а также от возможности  наступления особо тяжких последствий, которые могут наступить в  результате неисполнения или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей.

Во всех регионах без исключения широко применяются меры как поощрения (материальные и моральные), так и  дисциплинарного взыскания. Об этом свидетельствуют как ежегодные  отчеты МВД, УВД субъектов РФ, так  и данные социологических опросов. Опрошенные отмечают в частности, что  за последние 5 лет (2002-2006 гг.) они неоднократно и поощрялись (98%) и наказывались (100%)1. Среди различных форм поощрений  используются как традиционные, предусмотренные  Положением о службе в органах  внутренних дел, так и другие, такие, как присвоение звания «Лучший по профессии», предоставление помощи семьям сотрудников и их родственникам, направление благодарственных писем родителям молодых сотрудников, в воинские части и трудовые коллективы, рекомендовавшие их на службу в органы внутренних дел, вручение памятных адресов и поздравлений сотрудникам в связи с каким-то знаменательным событием в их жизни и службе, выпуск стенгазет, молний, боевых листков в связи с добросовестным исполнением сотрудником своего служебного долга или проявлением им находчивости, бдительности, настойчивости и т.д. в необычайной или критической ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 
 
В результате рассмотрения темы настоящей курсовой работы необходимо сделать ряд теоретических и практических выводов: 
1. Привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания.  
2. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры правового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами:  
·   лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;  
·   изменение времени предоставления трудового отпуска;  
·  уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня); 
·  отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;  
·  отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.  
3. В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, иных локальных нормативных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д. 
4. Меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием. 
5. Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением не него взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК Республики Беларусь). Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.  
В месячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового или социального отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы). Отсутствие по другим причинам, например, прогулы, командировки, из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинается не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на рабочем месте работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.  
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – двух лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК Республики Беларусь). 
Приказ о привлечении работников к дисциплинарной ответственности объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.  
6. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК Республики Беларусь). Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако если нанимателем выполнялась обязанность по ознакомлению работника с таким приказом, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарной ответственности оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.  
7. Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). На практике таким правом обладает, как правило, «первый» руководитель организации независимо от наименования (директор, председатель, начальник и т.д.). Наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет правомерным только при условии оформления передачи таких полномочий приказом «первого» руководителя. 
8. Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции.