Контрольная работа по “Правоведению”

 

Центросоюз  Российской Федерации

Министерство  образования Российской Федерации

Сибирский Университет Потребительской  Кооперации

 
 
 
 
 
 

Контрольная работа №1 

По предмету: “Правоведение”.  
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка третьего курса 

Рудакова  Е. А.

Адрес: ул. Клубная 43.

Шифр  БХ 09-036К 

Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кызыл.

2011 год. 
 
 

1. Переводы  на другую работу.

 

Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной  заключенным трудовым договором  или изменение существенных условий трудового договора, считается переводом на другую работу. Инициатива по переводу может исходить как от работодателя, так и от работника. 

В соответствии с трудовым законодательством РФ различают три вида перевода на другую работу: 

- перевод на другую работу в той же организации; 

- перевод на  работу в другую организацию; 

- перевод на  работу в другую местность  вместе с организацией. 

Такие переводы по инициативе работодателя, являются изменением существенных условий трудового  договора и допускаются только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Такое согласие должно быть получено предварительно, до издания приказа о переводе, после ознакомления со всеми условиями той работы, на которую предполагается перевод работника. 

Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Приказ объявляется работнику под расписку. На основании приказа о переводе, в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. 

В некоторых  случаях ТК РФ на работодателя возлагается  обязанность перевести работника  на другую работу. Так, например, работодатель обязан в соответствии с медицинским  заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую  воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). 

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель не должен допускать  работника к выполнению им трудовых обязанностей в случае медицинских  противопоказаний. Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить работнику. 

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ). Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления. 

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ. 

На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую работу, имеющуюся в организации: 

- при изменении  существенных условий трудового  договора по инициативе работодателя (ст.ст. 73, 77 п. 7 ТК РФ); 

- при проведении  мероприятий по сокращению численности  или штата. В этом случае  допускается увольнение работника,  если невозможен перевод с  его согласия на другую работу (п. 2 ст. 81 ТК РФ); 

- в случае  несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. В этом случае допускается увольнение работника, если невозможен перевод с его согласия на другую работу (п. 3 ст. 81 ТК РФ). 

Для всех лиц, переводимых  на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ). 

Перевод на другую постоянную работу в той же организации  оформляется приказом работодателя, изданным на основании подписанных  сторонами изменений к трудовому договору по унифицированной форме N Т-5. 

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника  перемещение его в той же организации  на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. 

В случае производственной необходимости работодатель имеет  право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод оформляется приказом, в котором указывается конкретная причина перевода, работа, которую будет выполнять переводимый работник, ее срок, условия оплаты. 

Под производственной необходимостью понимается наступление  форс-мажорных, т.е. исключительных, обстоятельств, которые нельзя предусмотреть. Эти  обстоятельства связаны с необходимостью выполнения заранее непредвиденных и безотлагательных работ. 

В ст. 74 ТК РФ приведен примерный перечень случаев производственной необходимости, свидетельствующий  об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществлять перевод работников на другую работу в связи с производственной необходимостью. Такой перевод допускается, только если у работодателя нет возможности иным путем предотвратить катастрофу, несчастный случай, производственную аварию, или устранить последствия катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника и т.п. 

Право на перевод  у работодателя возникает лишь при  появлении производственной необходимости  для данной организации, а не какой-либо другой, и перевод работника в  связи с этим может быть осуществлен  только в рамках данной организации. 

Временный перевод  работника на другую работу в связи  с производственной необходимостью является незаконным, если причины  перевода не имеют исключительного  характера и нет острой необходимости  в подобных действиях работодателя. 

Поскольку ТК РФ предоставляет работодателю право  в случае производственной необходимости  переводить работника на работу, которая  не обусловлена трудовым договором, перевод в этом случае может производиться  без учета квалификации и специальности  работника. Однако на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия (ст. 74 ТК РФ). 

Временный перевод  работника на другую работу в связи  с производственной необходимостью недопустим, если она противопоказана ему по состоянию здоровья. Работник в этом случае вправе отказаться от перевода. Поскольку при возникновении спора по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа, работник должен иметь документы, подтверждающие, что по состоянию здоровья он не может выполнять трудовые обязанности на новом месте работы. 

Замещение отсутствующего работника признается частным случаем  производственной необходимости. Такой  перевод предусматривается в  случае, если отсутствие замещаемого работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью. 

Исполняющий служебные  обязанности по должности временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости является временным заместителем. Работнику, который временно исполняет обязанности  по должности отсутствующего работника, может быть выплачена разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника без учета персональной надбавки. 

Условие и порядок  оплаты работы по временному замещению  отсутствующего работника могут быть оговорены непосредственно в трудовом и коллективном договоре. 

Замещение временно отсутствующего работника оформляется  приказом (распоряжением) по организации  с указанием причин его отсутствия, срока перевода, условия оплаты переводимого работника, в том числе по выплате разницы в окладах, если она имеет место, и ее размерах. Разница в окладах в этом случае выплачивается за весь период заместительства. Премирование производится по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. 

Продолжительность перевода на другую работу для замещения  отсутствующего работника не может  превышать одного месяца в течение  календарного года (т.е. периода с 1 января по 31 декабря) (ст. 74 ТК РФ). Если срок перевода превышает один месяц, в приказе  нужно зафиксировать тот факт, что переводимый работник согласен на такой перевод. 

Работники переводятся  на другую работу в связи с производственной необходимостью с оплатой труда  по выполняемой работе начиная с  первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Сохранение среднего заработка работника, переведенного на другую работу в связи с производственной необходимостью без его согласия, гарантируется на весь срок перевода. 

Перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) согласно действующему законодательству служит основанием для прекращения трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 ТК РФ). 

Если вспомнить положение п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ, когда допускалось увольнение в порядке перевода по согласованию между работодателями, то инициатива, как правило, принадлежала работнику, когда он просил, чтобы его уволили для поступления в другую организацию в порядке перевода. При увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ необходимо обратить внимание на то, кому принадлежит инициатива: работодателю - в том, чтобы трудоустроить работника, или работнику - трудоустроиться у другого работодателя. Если работник имеет намерение уволиться в порядке перевода в другую организацию - увольнение происходит по его просьбе; если инициатива принадлежит работодателю - работник подлежит увольнению с его согласия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Порядок изменения  и расторжения  договора.

Законодательством достаточно подробно регулируется порядок заключения, изменения и расторжения гражданско – правового договора. Рассмотрим, каков же этот порядок, предусмотренный ст. 432 – 453 Гражданского кодекса  РФ.  

Для того чтобы  стороны могли достичь соглашения и тем самым заключить договор, необходимо, по крайней мере, чтобы одна из них сделала предложение о заключении договора, а другая приняла это предложение. Поэтому заключение договора проходит две стадии. Первая стадия именуется офертой, а вторая — акцептом. В соответствии с этим сторона, делающая предложение заключить договор, является оферентом, а сторона, принимающая предложение, — акцептантом. Договор считается заключенным, когда оферент получит акцепт от акцептанта. 
 

Для того, что  бы предложение, признавалось офертой оно должно соответствовать требованиям ст. 435 ГК, а именно:

должно быть достаточно определенным и выражать явное намерение лица заключить  договор;

должно содержать  все существенные условия договора;

должно быть обращено к одному или нескольким конкретным лицам. 
 

Первое требование обусловлено тем, что без намерения  лица заключить договор, он не может  быть заключен, даже если это лицо сообщило контрагенту все существенные условия  договора. Второе требование вытекает из п. 1 ст. 432 ГК, в соответствии с которым договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Если в предложении заключить договор отсутствует хотя бы одно из существенных условий, он не может быть заключен, даже если вторая сторона и согласится с таким предложением. Наконец, третье требование обусловлено тем, что в момент заключения договора должно сниматься предложение его заключить. Иначе может возникнуть ситуация в которой  в отношении одного и того же предмета может быть заключено несколько договоров, из которых реально можно исполнить только один.