Правовая характеристика трудового договора

     8. С лицами, направленными на временные  работы органами службы занятости  населения, в том числе на  проведение общественных работ.  В данном случае речь идет  только о временных работах.  Если работа, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основаниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров.

     9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Медицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертные комиссии, учреждения медико-социальной экспертизы и др.) Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2004., С. 157  

     Есть  ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных  законом. Так, ст. 59 Кодекса устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, указанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том числе с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государственными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве данного работодателя сроком до 6 месяцев. 
     Срочный договор может быть заключен на любой другой срок не свыше 5 лет. Следовательно, из 32 видов трудовых договоров более 12 - с неопределенным сроком и 20 срочных. Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

     Трудовой  договор, заключенный на неопределенный срок. Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридически поступление-прием на работу оформляется трудовым договором (контрактом) между работником и работодателем, то есть администрацией предприятия, учреждения. Трудовой договор - это соглашение об условиях труда и прежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник.

     Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определённым сроком, оговаривается сторонами при приёме работника на работу. Срочный договор заключается на определенный срок, по истечении которого он либо продлевается, либо прекращается и работник увольняется с работы. Досрочно этот договор может быть прекращен по основаниям, указанным в законе. Например, трудящийся может расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, если администрация не выполняет взятых на себя по договору обязательств, а также по болезни и иным уважительным причинам. 
Срок действия бессрочного трудового договора не определяется. Ст.58 ТК РФ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) - на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.

     Трудовой  договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных  к тому оснований, установленных  органом, осуществляющим государственный  надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок Шеломав Б.А. Общие положения Трудового кодекса: Комментарий к ТК // Человек и труд. 2002. № 4., С. 42

             Договор может быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо предупредить администрацию об этом не позже чем за две недели. Администрация также может расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным в законе. Назовем некоторые:

     Ш сокращение численности, или штатов;

     Ш несоответствие занимаемой должности;

     Ш систематическое (более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины;

     Ш прогул, то есть отсутствие на работе более  трех часов в течение рабочего дня.

     В ТК РФ точно указаны все основания  расторжения трудового договора и их юридические последствия. Этим вопросам посвящены ст.77-84 ТК РФ.

     Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более  устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует  правило о том, что по прошествии срока трудового договора (контракта) он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

     Глава II. Отличие трудового  договора от смежных  гражданско-правовых договоров.

     Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ. Принимая во внимание содержание указанной статьи, можно сформулировать следующее определение этого понятия.

     Трудовой  договор есть соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник, включаясь в хозяйственную  сферу работодателя, принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции с  подчинением правилам внутреннего трудовогo распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из трудового законодательства, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 2002., С. 174

            В данном определении даются основные, сущностные, черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудом (договор подряда, оказания услуг, авторский договор и т.д.).

     Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все остальные  отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или производны от них).

     Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу  хозяйствования работодателя (хозяйскую  сферу), благодаря чему работник, реализующий  свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование. Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее те работы, которые передаются подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.

     Что касается труда физических лиц в  рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках к торой действуют (и взаимодействуют) участники товарищества общества. Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.

     Предмет гражданско-правового договора также  связан с реализацией способности  человека к труду, однако эта связь  имеет не прямая, а косвенный, опосредованный характер. Заказчика интересуют, собственно, не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затраченного труда. Таким oбpaзом, предмет трудового договора -- живой труд, т.е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т.е. труд, воплощенный в вещи или услуге.

     Из  указанных двух основных качеств  трудового договора, отличающих его  от прочих договоров, связанных с  трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

     Так, поскольку труд в соответствии с  трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом  организации данной сферы. Иными  словами, работник, включаясь своим  трудом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядки, положению о персонале и т.п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей собственной хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 2002., С. 113

     Далее, поскольку предметом трудового  договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в  интересах как работодателя, так  и работника количественно и  качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

     Поскольку предметом гражданско-правового  договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата.

     Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых  до- говоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента  выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т.е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

     Отметим, наконец, еще одно свойство трудового  договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица. Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в философской литературе принято понимать внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими (внешними) явлениями. Поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, то функции трудового док вора выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить ответив на вопрoc о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.

     1. Трудовой договор -- социальный  регулятор (т.е. он является  фактором формирования системы  экономических отношений, а в  правовом плане -- фактором формирования  правопорядка в сфере труда,  и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).

     2. Как юридический факт трудовой  договор обеспечивает возникновение  юридической связи между работодателем  и работником, а в более широком  плане -- включение работника в  общественную организацию труда.

     3. В личностном плане трудовой  договор выступает фактором, обеспечивающим  реализацию способности человека  к труду. 

     4. Как результат согласования интересов  двух сторон -- работничка и работодателя -- трудовой договор является источником  субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.