Дисциплина труда

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Меры дисциплинарного  взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник¹⁶.

В соответствии со ст. 374 ТК установлены специальные гарантии при увольнении работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы. Увольнение их допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение  работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, по инициативе работодателя допускается с учетом положений, предусмотренных ст. 373 ТК.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Соблюдению  трудовой дисциплины способствует устанавливаемый работодателем на основе законодательства внутренний (действующий в пределах организации) порядок, направленный на определение места каждого отдельного работника в существующей кооперации труда и сочетание его действий с действиями других участников процесса совместного труда. Очевидно, что невозможно требовать от работников дисциплинированности, если нет четкого определения границ возможного и должного поведения (не определены вид и объем работы, режим труда и т.п.). Отсюда следует, что прежде всего работодателю присущ интерес к как можно более полной и конкретной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок нормальной дисциплины труда. Однако в не меньшей степени бывает заинтересован в общей дисциплине труда и работник, поскольку без таковой он не будет иметь нормальных условий для выполнения своего труда, как, впрочем, может не получить и самого труда вместе с его оплатой.

Трудовая  дисциплина обеспечивается созданием  работодателем необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. С этих позиций обеспечение надлежащей трудовой дисциплины можно рассматривать не только как право, но и как обязанность работодателя и перед своими работниками, и перед обществом в целом. Ведь статус работодателя в системе социальных связей реализуется не только в отношениях с работниками, но и с государством. Причем такое положение характерно не только для общества, основой которого является государственная собственность на средства производства. Фактически на работодателя независимо от формы его собственности и организационно-правовых особенностей хозяйствования ложится обязанность обеспечения трудовой дисциплины как части общесоциальной дисциплины. В этом смысле трудовая дисциплина имеет самостоятельную ценность и вне зависимости от конкретного правоотношения работник - работодатель, поскольку она является атрибутом феномена наемного труда, имеющего несомненную социально-экономическую ценность для любого общества, ведущего рыночный образ экономической жизни.

Работодатель  должен создать и реализовать систему предпосылок к установлению определенного порядка. Этот порядок может определяться спецификой труда и особенностями условий, в которых протекает труд, а также иными факторами, имеющими значение для регламентации отношений в сфере труда. Совокупность взаимосвязей работников между собой в процессе труда, с одной стороны, и отношений работников с работодателем - с другой, образуют внутренний трудовой распорядок. В самом термине «внутренний трудовой распорядок» отражается сфера его действия, ограниченная пределами хозяйской власти работодателя. Точно так же, как трудовая дисциплина является элементом дисциплины в обществе в целом, так и внутренний трудовой распорядок является элементом правопорядка в государстве.

Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных нормативных актов, важнейшим из которых являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Внутренний  трудовой распорядок конкретного работодателя, являясь частью (элементом) правопорядка в обществе, в целом определяет не только права и обязанности работников, но и корреспондирующие им права и обязанности работодателя. Трудовой кодекс РФ определяет Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В настоящее время Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В некоторых отраслях экономики в сфере обеспечения трудовой дисциплины действуют специальные акты, утверждаемые в централизованном порядке. К таким актам следует отнести, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта или Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации. Подобные акты действуют в атомной энергетике, гражданской авиации, на железнодорожном транспорте и некоторых других отраслях, к трудовой дисциплине работников которых общество и государство вынуждены предъявлять более жесткие требования в силу техногенных особенностей и потенциально катастрофических размеров вреда, вызываемого ненадлежащим поведением работников.

Поведение человека является, как известно, внешним  проявлением его внутреннего психического отношения к окружающей действительности и осознания своего места и предназначения в обществе. С этой точки зрения возможность воздействовать на его поведение с помощью средств социального управления вообще и, в частности, норм права основывается на позитивном и негативном стимулировании человека к определенному варианту поведения. Поддержание трудовой дисциплины также обеспечивается применением к работнику определенных стимулов позитивного и негативного характера.

К первым трудовое законодательство относит поощрения, а ко вторым - дисциплинарные взыскания.

Труд, результаты которого положительно оцениваются  работодателем, может влечь применение к работнику мер поощрения. В качестве таких мер ТК РФ называет: объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Кроме того, локальными нормативными актами могут быть предусмотрены и иные меры поощрения. Дополнительные поощрения предусматриваются и в упоминаемых выше специальных отраслевых актах. Например, работники железнодорожного транспорта могут быть награждены нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» или им может быть присвоено звание лучшего по профессии с вручением памятного знака и денежного вознаграждения. За особые трудовые заслуги работники по инициативе работодателя могут быть представлены в установленном порядке к награждению орденами и медалями. Следует сказать, что поощрение работников является правом, но не обязанностью работодателя.

Ненадлежащее  исполнение работником обязанностей по трудовому договору, нарушение трудовой дисциплины, причинение ущерба имуществу работодателя работником может влечь его привлечение к ответственности. В равной степени такую ответственность должен нести и работодатель за невыполнение своих обязанностей перед работниками, а также некоторыми другими субъектами трудового права. Итогом данной ответственности является применение соответствующих правовых санкций.

В общей теории права и в науке трудового  права не сформулирована единая позиция по вопросу о сущности юридической ответственности. Так, в частности, под ней понимают негативную реакцию государства на противоправное поведение нарушителя, выражающуюся в применении санкций. Более распространенной является точка зрения на ответственность как обязанность правонарушителя претерпеть какие-либо неблагоприятные последствия, содержание и процедура применения которых установлены законодательно. Данная обязанность рассматривается как элемент содержания охранительного правоотношения, возникшего в рамках уже существующего, упорядоченного нормами права или условиями договора общественного отношения. Существует понимание ответственности как специфического состояния правонарушителя в виде пребывания его в некоем ущербном статусе по сравнению с правовым статусом ненаказанных лиц. Например, администрация не имеет права применять поощрения к работнику, имеющему не погашенное или не снятое дисциплинарное взыскание.

Следует отметить, что при различающихся подходах к сущности юридической ответственности это явление неразрывно связывается с такими категориями, как правопорядок, правонарушение и правовые санкции.

В современных  условиях круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. В него включаются работники, работодатели (физические или юридические лица), профессиональные союзы и их органы, органы занятости и др. Все они обладают определенными специфическими обязанностями, за нарушение которых могут быть привлечены к юридической ответственности. В свою очередь они как участники отношений в сфере труда могут и претерпевать вред от неправомерных действий своих контрагентов. В их число в данном случае следует включать также государство, которому может причиняться вред работодателями, например, при незаконном отказе в приеме на работу, нарушении правил охраны труда и т.д. Таким образом, под ответственностью в трудовом праве необходимо понимать обязанность лица - участника трудовых и связанных с ними отношений претерпеть неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействие, причинившего вред другому субъекту данных отношений.

Как следует  из приведенного определения, вред, причиняемый  неправомерными действиями субъектов трудового права, может носить организационный, личностный или имущественный характер. Так, работник, совершающий прогул без уважительных причин, наносит вред организации труда, порядку управления трудом, установленному работодателем, или работодатель, принимая на работу иностранцев, не имеющих специального разрешения, причиняет вред порядку, установленному государством. Вред личностного характера может быть причинен работнику при незаконном увольнении по основаниям, порочащим его деловую репутацию. Имущественный вред (или ущерб) причиняется, например, работодателю работником, испортившим инструмент, или профессиональным союзом при объявлении незаконной забастовки. Кроме того, следует учитывать, что одним действием (или бездействием) правонарушителя в сфере трудового права может причиняться одновременно и организационный, и имущественный вред.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Конституция РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

4. Об Установлении звания Героя Российской Федерации и учреждении знака особого отличия - медали «Золотая Звезда»: Закон РФ от 20 марта 1992 г. № 2553-1 // Ведомости РФ. 1992. № 4. Ст. 719.

5. Положение «О дисциплинарной ответственности глав администраций»: Указ Президента РФ от 7 августа 1992 г. // Ведомости РФ. 1992. № 33. Ст. 1931; № 47. Ст. 2719.

6. Положение о государственных наградах Российской Федерации: Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями  // САПП РФ. 1994. № 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. № 2. Ст. 269; 2000. № 27. Ст. 2821.

7. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта: постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. 11; СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2152; 1999. № 7. Ст. 916; 2001. № 30. Ст. 3166.

8. Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии: постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 года № 774 // СЗ РФ. 1993. № 20. Ст. 3557.

9. Устав о дисциплине работников морского транспорта: постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. // СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.

10. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями.

11. Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучение работников // Хозяйство и право. 2002. № 9.

12. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002.

14. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. М., 2003.

15. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998.

16. Трудовое право России / Под. ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002.

¹ См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003, ст. 318

² См.: Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998, ст. 296

³ См.: Трудовое право России / Под. ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002, ст. 446

⁴ См.: Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучение работников // Хозяйство и право. 2002. № 9, ст. 72

⁵ СЗ РФ. 1993. № 20. Ст. 3557.

⁶ САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. 11; СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2152; 1999. № 7. Ст. 916; 2001. № 30. Ст. 3166.

⁷ САПП РФ. 1994. № 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. № 2. Ст. 269; 2000. № 27. Ст. 2821.

⁸ Ведомости РФ. 1992. № 4. Ст. 719.

⁹ См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002, ст. 499

¹⁰ См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003, ст. 327

¹¹ См.: Абрамова О. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Профессиональное обучение работников // Хозяйство и право. 2002. № 9, ст. 74

¹² В связи с принятием нового Трудового кодекса Пленум Верховного Суда Российской Федерации готовит новое постановление по данному вопросу.