Дисциплинарные взыскания. Порядок их наложения.

Тема Дисциплинарные взыскания. Порядок  их наложения.

Введение…………………………………………………………………….3 
Глава 1. Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность…...5 
1.1. Понятие и значение трудовой дисциплины…………………..5 
1.2. Дисциплинарная ответственность и ее виды………………….9 
Глава 2. Дисциплинарные взыскания, порядок их назначения, 
обжалования и снятия……………...……………………………20  
2.1. Понятие и виды дисциплинарных взысканий..………………20  
2.2. Порядок назначения дисциплинарных взысканий…………..21 
2.3. Порядок обжалования и снятия дисциплинарных  
взысканий………………………………………………………30 
Заключение……………………………………………………………….33 
Список литературы………………………………………………………35 
 

Введение

Трудовое право представляет собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду. Оно  реализует те общественные отношения, которые возникают по поводу реализации труда, тогда как сам общественный процесс труда выступает в  качестве объекта обязательств и  правовой регламентации. 
Общественно-трудовые отношения являются предметом трудового права. Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, то есть отношения работника с работодателем по использованию его (работника) способностей к труду в общем процессе конкретной организации труда. 
Эффективного правового регулирования трудовых отношений можно добиться только при объективном учете согласованных интересов администрации предприятия, учреждения, организации, иначе говоря, работодателей и работников.  
Трудовой договор (контракт) занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения. 
Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда. 
Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе).  
Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда. 
В работе предполагается рассмотреть дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия. 
Объект исследования – работающий по трудовому договору. 
Предмет исследования – дисциплинарные взыскания, порядок их назначения, обжалования и снятия. 
Цель исследования – изучить особенности дисциплинарных взысканий, порядок их назначения, обжалования и снятия. 
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи: 
- рассмотреть понятие и значение трудовой дисциплины;  
- рассмотреть понятие и виды дисциплинарных взысканий; 
- определить понятие и виды дисциплинарных взысканий; 
- рассмотреть порядок назначения дисциплинарных взысканий; 
- рассмотреть порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий. 
 
Глава 1 Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность 
 
1.1. Понятие и значение трудовой дисциплины 
 
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ). 
Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [4]. 
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. 
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. 
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами ст. 189 ТК РФ). 
Ст. 190 ТК РФ устанавливает порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации [1: 8]. 
 
Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине). 
Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». 
Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношения к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины.  
Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения.  
Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей, установленных локальными нормативными актами. 
Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения следующих целей производственного процесса: 
1) политических; 
2) социальных; 
3) экономических; 
4) технических и т. д. 
Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений [7]. 
Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется следующими необходимыми мерами: 
1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях; 
2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; 
3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов; 
4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства; 
5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства. 
Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов [12]. 
Таковыми факторами являются: 
а) условия труда; 
б) уровень организации производственного процесса; 
в) материально-бытовое обеспечение работников; 
г) размер оплаты труда; 
д) своевременность оплаты труда и др. 
В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. 
Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой. 
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору [9]. 
Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда, как: 
1) штатное расписание; 
2) должностные инструкции; 
3) графики сменности; 
4) графики отпусков; 
5) правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и т.д.  
Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления. 
Основные обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами перечисленными выше. 
Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника. 
Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не в праве [1; 5]. 
К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года «Об основах государственной службы» устанавливает что, государственные служащие не в праве: 
1) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; 
2) быть депутатом законодательного органа РФ;  
3) законодательных органов субъектов Российской Федерации; 
4) органов местного самоуправления; 
5) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; 
6) состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее [13]. 
 
 
1.2. Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды 
 
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок. 
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права. 
Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учреждением.  
В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора. 
Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством — деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности. 
Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного законом возраста, но и о наличии y него определенной волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспособный субъект. 
Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, так как там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер.  
Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознать вредность совершенного им деяния. Отсюда и вина — одно из обязательных условий ответственности [2]. 
Дисциплина труда — общий объект разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права.  
Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка: 
1) полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; 
2) правильная организация управления процессом труда и технологией производства;  
3) охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива. 
Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т.е. поведение, правом запрещенное. 
Поэтому правонарушение — всегда действие (бездействие) противоправное. 
Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренных правовыми санкциями. 
Противоправность поведения в трудовом праве проявляется, прежде всего, как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от не правовых, моральных.  
Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, несовместимых с их достоинством, т.е. дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи и др.). 
При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др. 
К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя [8]. 
Всякое нарушение дисциплины наносит вред обществу, в одних случаях более ощутимый, в других — менее, но оно всегда отрицательно сказывается на деятельности предприятия.  
Вместе с тем следует различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступление вредных последствий.  
Например, нарушение норм по технике безопасности может привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя.  
Поэтому и различаются «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные», наносящие вред непосредственно правопорядку.  
Характерный пример материальных правонарушений — причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком и вредным последствием. 
Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату.  
Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится безразлично к их наступлению [3].  
Поэтому в понятии вина различают два момента: 
1) интеллектуальный; 
2) волевой.  
Первый характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй — желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий. 
В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины:  
1) умысел (прямой или косвенный); 
2) неосторожность (самонадеянность или небрежность). 
Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление, может иметь место. 
Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нарушении иных норм трудового законодательства. 
Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений — это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздействия). 
Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и т. д.). 
Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности:  
1) общая; 
2) специальная.  
Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий [11]. 
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства.  
Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодекса РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 
1) замечание; 
2) выговор; 
3) увольнение по соответствующим основаниям» 
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Федеральным Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания [10]. 
К примеру, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии. 
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. 
Например, уставом о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии среди прочих предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: 
1) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или низшую должность на срок до трех месяцев;  
2) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;  
3) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности). 
В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ.  
Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций. 
Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным. 
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей: 
1) правил внутреннего трудового распорядка: 
2) должностных инструкций; 
3) положений; 
4) правил охраны труда и техники безопасности; 
5) устройства и безопасности эксплуатации оборудования. 
Кроме этого, приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором). 
Пример. Рассматривая трудовой спор З., суд с достоверностью установил, что на момент издания приказа об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканием в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены.  
Вместе с тем, при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, так как согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца, как печатника, не входит. А поэтому судом обоснованно истец восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения. 
Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок. 
Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ: 
1) от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья; 
2) вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.  
Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами. 
Администрации предоставлено право вместо применения дисциплинарного взыскания, передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия. 
Меры воздействия — понятие более широкое, чем меры взыскания. В Трудовом кодексе говорится, что по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия и также устанавливаются меры дисциплинарного взыскания. 
К дисциплинарным взысканиям не относятся меры дисциплинарного воздействия, например, такая мера дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работникам, совершившим прогул без уважительных причин.  
При этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором совершены прогулы, независимо от времени его фактического использования [6]. 
Эти меры являются дополнительными, применяются наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них и считаются мерами дисциплинарного воздействия. 
Следует отметить, что не может быть мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных законодательством. Так, запрещено в порядке дисциплинарного воздействия понижать разряды, лишать надбавок за классность и т.д. 
С учетом характера санкций, а также субъектов, которые несут эту ответственность, в трудовом законодательстве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Последняя установлена уставами о дисциплине и специальными нормативными актами. 
Виды дисциплинарной ответственности, обусловленные особенностями условий труда, различаются и по содержанию дисциплинарных взысканий, и по порядку их применения. 
Особенностью дисциплинарной ответственности по специальным нормативным актам является то, что к должностным лицам определенных категорий, могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством (например, прокуроры, следователи, судьи). 
Дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине и положениям, отличаясь от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка, содержит более строгие санкции и дифференцируется в зависимости от того, относится ли данный работник к категории тех, кто, например, связан непосредственно с безопасностью движения транспортных средств. 
Так, работники железнодорожного транспорта, чья деятельность связана с безопасностью движения поездов и обслуживанием пассажиров, в порядке дисциплинарного взыскания могут быть переведены на работу, не связанную с движением поездов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года.  
На речном транспорте уставом предусмотрена, в частности, такая мера, как перевод на работу, не связанную с движением судов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года, в гражданской авиации — освобождение от летной работы или от выполнения иной работы, связанной с обеспечением безопасности полетов, и перевод на другую работу с учетом профессии (специальности) на срок до одного года.

В ходе профессиональной деятельности работники нередко  допускают те или иные нарушения  трудовой дисциплины, которые могут  образовывать дисциплинарный проступок.

Для пресечения и  предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда  нужно ограничиться менее строгим  наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть  в настоящей статье. 
 
Дисциплинарные взыскания 
 
Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. 
 
Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. 
 
Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: 
 
посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание); – 
 
посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя; – 
 
посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений); – 
 
– посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности  отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда). 
 
По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением. 
 
Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник. 
 
В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания. 
 
Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: 
 
замечание; – 
 
выговор; – 
 
увольнение по соответствующим основаниям. – 
 
При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами. 
 
Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем. 
 
Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: 
 
1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ); 
 
2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно: 
 
прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); – 
 
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – 
 
– разглашение охраняемой законом тайны (государственной,  коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 
 
совершение по месту – работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; 
 
– установление комиссией по охране труда или  уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. 
 
Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. 
 
Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ): 
 
– принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 
 
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. – 
 
Порядок применения дисциплинарных взысканий 
 
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства. 
 
Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 
 
Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила: 
 
дисциплинарное взыскание – применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания; 
 
дисциплинарное взыскание – не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; 
 
за каждый дисциплинарный проступок – может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 
 
Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 
 
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 
 
Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких-либо специальных приказов). 
 
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ. 
 
Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания 
 
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства: 
 
в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; – 
 
совершен ли проступок без уважительных причин; – 
 
– входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил  (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; 
 
ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; – 
 
предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; – 
 
соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; – 
 
– тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное  взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия. 
 
Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников 
 
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. 
 
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. 
 
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания 
 
Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно. 
 
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства: 
 
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания; 
 
2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; 
 
3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии); 
 
4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. 
 
В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут. 
 
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения. 
 
Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2 (п. 39), за следующие нарушения: 
 
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ); 
 
б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); 
 
в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; 
 
г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). 
 
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным. 
 
Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями: 
 
болезнь работника; – 
 
задержку транспорта при аварии; – 
 
сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска; – 
 
заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства. – 
 
Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности. 
 
Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д. 
 
Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа. 
 
Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель. 
 
Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.). 
 
Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности. 
 
Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила. 
 
Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. 
 
Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения. 
 
Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ).