Еңбек бөлінісі

Жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің өзіне тапсырылған еңбек міндеттерін орындамағаны немесе ойдағыдай орындамағаны үшін тәртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға қүқықты:

• ескерту
• сөгіс
• жеке еңбек шартын бұзу.

Тәртіптік жазалардың бұл көрсетілген тізімі толық болып табылады. "Еңбек туралы" Заңның 94-бабының 2-тармағында осы заңда көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын қолдануға жол берілмейді деп нақты айтылған.

Жұмыстан шығару еңбек  тәртібін қасақана бұзатын және тәртіптік шаралар ықпалына көнбейтін қызметкерлерге қолданылатын ең ақырғы шара болып табылады. Жұмыстан шығару туралы еңбек кітапшасына жазылады. Жазалаудың өзге шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды. Жұмыс берушіге тәртіптік жазалау қолдануға құқық берілген. Жұмыс беруші тәртіптік жазалауды қолданған кезде жасалған теріс қылыктың ауырлық дәрежесін, оның қандай жағдайда жасалғанын, қызметкердің бұдан бұрынғы мінез- құлқын, еңбекке көзқарасын, сондай-ақ тәртіптік жазаның жасалған теріс қылыққа сәйкестігін ескеруі керек.

Жұмыс беруші тәртіптік жазаны теріс қылық ашылғаннан кейін қолдануы тиіс. Жаза қолданбас бұрын тәртіп бұзушыдан жазбаша түсініктеме талап етілуі керек. Жаза теріс қылық ашылған күннен бастап бір айдан қалдырылмай қолданылуы қажет және оны алты айдан кейін қолдануға болмайды. Әрбір еңбек тәртібін бұзғаны үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылатындығы белгіленген. Жаза бұйрықпен жария етіледі және қызметкердің қолын қойдыру арқылы оған ескертіледі.

Қызметкерге осы көрсетілген  талаптардың тым болмағанда біреуін бұзу арқылы берілген төртіптік жазалар жарамсыз деп танылады.

Қызметкерге одан жазбаша түрде түсініктеме алмай, мерзімін бұзу арқылы (ашылған күннен бастап бір ай ішінде және тәртіп бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай ішінде) немесе қызметкерге оның қолын қойдырмай жарияланған тәртіптік жазалаулардың заңдық күші жоқ. Қызметкер өзінің еңбек міндеттерін дәлелсіз себептермен екінші рет бұзған жағдайда, егер ол бұрын да тәртіптік жаза алған болса, онымен жеке еңбек шартын бұзу туралы мәселені шешерде есепке алынбайды.

Мұндай тәртіптік жазалауларды алып тастау жөнінде жеке еңбек дауларын қарау үшін белгіленген жалпы тәртіп бойынша шағымдануға болады (еңбек дауларын қарайтын келісім комиссиясына, сотқа). Бағыныштылық тәртібімен берілген жазалауларды алу үшін мемлекеттік қызмет жоғары тұрған органға (лауазым иесіне) не сотқа шағымдана алады.

Тәртіптік жазалаулардың олар қолданылған күннен бастап алты ай ішінде күші бар. Егер қызметкерлерге осы мерзім ішінде жаңадан тәртіптік жаза қолданылмаса, онда оның тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі. 6 ай мерзім өткеннен кейін бұл туралы бұйрықтың шығарылғаны не шығарылмағанына қарамастан тәртіптік жаза өзінен-өзі күшін жояды.

Қызметкерлер жұмыста  болған кезінде кәсіпорынға немесе мекемеге зиян келтіретін болса, материалдық жауапкершілікке тартылады. Бұл жағдайда қызметкер жалақысынан төлеу арқылы келтірілген зиянның орнын толықтай өтейді. Сондықтан да қызметкерді жұмыска алғанда кәсіпорынның не мекеменің мүліктеріне ұқыпты болу талап етіледі. Кәсіпорынның немесе мекеменің мүлкін ұрлағаны үшін қызметкер қылмыстық жауапқа тартылады.

Сонымен, қызметкер өзіне жүктелген еңбек міндеттерін ойдағыдай орындайды. Жұмыс беруші материалдық және моральдық көтермелеу шараларын, егер қажет болған жағдайда тәртіптік ықпал ету шараларын пайдалана алады.

Жұмыс берушіге өндірістік жарақаттың алдын алатын техника қауіпсіздігінің осы заманғы құралдарын өндіріске енгізу, қызметкерлердің кәсіби және өзге де науқастарға шалдығуына жол бермейтін санитарлық-гигиеналық шараларды қамтамасыз ету міндеттері жүктеледі. Жұмыс беруші, сонымен бірге қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы, өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды сақтауын бақылап отырады.^[

Тараптардың жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар еңбек қатынастары деп танылады.

Мемлекеттік мекемелер мен ұйымдарға қызметкер ретінде жеке еңбек- шарты бойынша жұмысқа алынған тұлғалардың немесе өзге де жұмыс берушілерде (кооперативте, жеке тұлғаларда) жалдану бойынша жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегін қолдануға байланысты қатынастар ғана еңбек занда-рымен реттеледі.

Жеке еңбек шарты негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша ұйымдар үшін қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі басқа каты-настардан ажырата білгён жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек қатынастары емес, азаматтық-құқықтық қатынастар пайда бо-лады да, олар азаматтық зандармен реттеледі. Еңбек катынас-тары мен азаматтық-құқықтық қатынастардың аражігін айы-рудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық-құқықтық шарттар негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар туындайды.

Әрбір құқық катынастарында қатынастың субъектілері деп аталатын қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынаста-рының субъектілері болып мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік органдар.

Құқық қатынастарына қатысушылардың арасында қатынас-тарының мазмұнын құрайтын белгілі бір құқықтар мен міндеттер пайда болады.

Олай болса еңбек қатынастарын өзге құқықтық қатынас-тардан ажыратудың мынадай үш ерекше белгілері бар:

1) олар жеке еңбек шарты негізінде нақты кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болған қызметкердің кіруімен туындай-ды;

2) еңбек қатынастары бойынша қызметкер белгілі бір ма-мандық (кәсіп), біліктілік немесе кызмет бойынша жұмыс ат-қару міндетін өзіне алады, ал ұйым аталған жұмыстың орын-далуы үшін қажетті еңбек жағдайларын жасау міндетін алады;

3) еңбек қатынастарының тараптары — қызметкер де, жүмыс беруші де ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынады.

Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады. Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек құқықтық қатынастары, ал екінші топқа еңбек қатынастары-мен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бұрын, олармен катарлас жүретш және солардан туындаитын қатынастар.

Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес маңызы болмайды және еңбек қатынастары казіргі кезде болып отырғанда, не бұрын болғанда, не олар бо-лашакта болатын болса ғана туындай алады.

Еңбек құқығы саласындағы құқық  қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:

— еңбек құқықтық қатынастары;

— еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

— ұйымдастыру-басқару құқықтық қатынастары;

— ұжымдық шарттың құқықтық қатынастары;

— қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың білікті-лігін арттыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

— еңбектің қорғалуын және еңбек  заңдарының сақталуын қадағалау  жөніндегі құқықтық қатынастар;

— еңбек дауларын қарау жөніндегі құқықтық қатынастар.

Бұл құқықтық қатынастардың бәрі қызметкердің еңбегіне

байланысты туындайды, бірақ пайда болу, озгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны жағынан ерекшеленеді.

Экономикалық өсу, өндірістің тиімділігі, адамдардың жағдайы, еңбек қатынастары жақтарының қызығушылықтарын және құқық қорғауға жолданған, еңбек қатынастарымен тікелей байланысты басқа қатынастар және еңбек қатынастарын құқықтық басқару ҚР еңбек заңнамасының негізгі мақсаты болып табылады.

Еңбек қатынастары – бұл еңбек  шарты бойынша тікелей жұмысты орындайтын және жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұрған, жеке тұлға ҚР еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағы (59) тармақшасына сәйкес) жұмысшы – бірінші жағы, ал екінші жағы – жұмыс беруші, жұмысшы еңбек қатынасында тұрған, бұл заңды тұлға немесе жеке тұлға ҚР еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағы (43) тармақшасына сәйкес). Еңбек шартының қатынасының әрекеттегі ҚР Еңбек кодексінің айырмашылықтарының болып табылады. Еңбек қатынасының регламенттеу процесінде қатысу мүмкіндігіне иеленген (жұмысшы мен жұмыс берушілер) еңбек шартының жақтарының шарттарына сәйкес. Шешімдер қабылдау, еңбек шартының жақтарының қарым – қатынас бостандығы дамуына (ҚР Еңбек кодексінің негізінде) еңбек қатынастарын құрайтын шарттың ұлғаюы. 
Еңбек шарттары жасалуы мүмкін: 
1)белгісіз мерзімге; 
2)бір жылдан көп емес белгілі мерзімге; 
3)белгілі жұмыстың орындалу уақытына; 
4)уақытша босатылған жұмысшының орнына; 
5)мезгілдік жұмыс орындау уақытына. 
Белгісіз мерзімге жасалған шарт саналады, егер еңбек шартында оның жарамдылық мерзімі сөз етілмесе (ҚР Еңбек кодексінің 29-бабы). 
Еңбек шарты жазбаша түрде жасалып, кем дегенде екі дана және екі жақтың қолы. Жұмыс берушіде және жұмысшыда бір-бір данадан сақталады. Жұмысшының еңбек шартын алуы жазбаша түрде болады (ҚР Еңбек кодексінің 32-бабы).  
Жұмысшыны жұмысқа қабылдау бұйрығымен жұмыс беруші үш күндік мерзімде таныстыруы тиіс. Жұмыс берушінің бұйрықпен жұмысшыны таныстыруы жұмысшы қолымен куәландырылады. 
Ұйымдағы ішкі жүйемен, жұмысшының жұмысына қатысты жұмыс берушінің басқа актілерімен, ұжымдық шартымен жұмыс беруші жұмысшыны таныстыруы тиіс (ҚР Еңбек кодексінің 33-бабы).  
Еңбек кітапшасы - жұмысшының еңбек әрекеттілігі туралы құжат болып табылады. 
Ұйымдағы еңбегі туралы керекті жазбаларды жұмысшының еңбек кітапшасына жұмыс беруші кіргізуге тиіс (ҚР Еңбек кодексінің 35-бабы).  
Келесі айдың бірінші тоқсанынан кешіктірмей айына бір рет Қазақстан Республикасының ұлттық валютасында ақшалай түрде жалақы төленуі тиіс (ҚР Еңбек кодексінің 134-бабы).  
Жұмысшының күндік (сағаттық) еңбек өтілінен екі есе кем емес демалыс және мейрам күндеріне еңбек төлемі (ҚР Еңбек кодексінің 127-бабы).  
Оның тоқтауынан кейінгі 3 жұмыс күн ішінде жұмыс берушіден жұмысшыға тиесілі сомалар төлемі еңбек шарты тоқатаған жағдайда (ҚР Еңбек кодексінің 134-бабы).  
Жұмысшымен еңбек шартын бұзуға байланысты басқа және жалақы төлемдерін жұмыс беруші кешіктірсе, жұмыс беруші қарызды төлейді. 
Заңсыз жұмыспен қамту келесі шешілмеген мәселе. Жұмыс беруші мен жұмысшы арасында еңбек шарты жасалмайды, еңбек жағдайлары бақыланбайды, әлеуметтік кепілдік жоқ, әлеуметтік мәселе көптігі. әлеуметтік сақтандыру Мемлекеттік Қорына әлеуметтік салымдар және зейнетақы салымдары жұмысшыларға бөлінбейді. 
1. 5-тен 10 ға дейінгі айлық есептеу көрсеткіші көлемінде саудалық емес ұйымдармен және кіші және орта кәсіпкерлік субъекті болып табылатын заңды тұлғалар, жеке кәсіпкерлер, лауазымдық тұлғаларға айыппұл төленеді жұмыс беруші Еңбек кодексін бұзса. 
ҚР еңбек заңнамасы бекіткен мерзімде жұмыс берушімен жалақы төленбесе, төлемді төлемеу уақытына – 20 дан 50 ге дейінгі айлық есептеу көрсеткіші көлемінде айып пұл төлейді. 
Н.Парфенова, 
жұмыспен қамту және әлеуметтік  
бағдарламалар бөлімінің бас маманы 

Еңбек құқығы (ағыл. labour law) - Жалдамалы жұмысшылардың еңбегін реттейтін құқық саласы.

Еңбек құқығы:

• жұмыскермен қызметкердің тікелей еңбек ету жағдайы бойынша жұмыс беруші атынан әрекет ететін әкімшілікпен қатынасын реттейді;
• өндірісті басқаруға жұмыскердің қатысу, еңбек жағдайын тағайындау мен қолдану жағдайы бойынша әкімшіліктің еңбек ұжымымен қатынасы;
• еңбек дауларын қарастыру бойынша қатынастар;
• еңбекті қорғау және бірқатар басқалары бойынша қатынастар.^[1]

Еңбек құқығы — меншіктің түріне , шаруашылықты жүргізудің ұйымдық-құқықтық пішіміне қарамастан, кәсіпорын (мекеме, ұйым) қызметкерлерінің еңбегін ұйымдастыру саласындағы қарым-қатынастарды реттеп, олардың әлеум. құқыларын қорғайтын нормалар жиынтығы. Е. қ-ның арқауы қоғамдық еңбек қатынастары болып табылады, ал бұл қатынастар қоғамдық пішімдегі еңбек процесінде міндеттілік сипат иеленеді. Мұнда еңбекті пайдалану, оның шарттары мен ұйымдастырылуы құқықтық реттеудің негізгі мазмұнына айналады. Е. қ-ның әдісі дегеніміз еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің амалдары мен тәсілдерінің жиынтығы; ол, негізінен, еңбектің құқықтық қатынастарын белгілеудің келісімшарттық тәртібін; өндіріс процесінде қызметкердің жұмыс берушіге бағыныштылығын ескере отырып, екі жақтың теңдігін орнатуды; еңбекті ұйымдастырудың айрықша режимін; еңбекті пайдаланудың шарттары мен ұйымдастырылуын орталықтан нормалауды және жергілікті жерде ретке келтіруді; еңбек қарым-қатынастарын құқықтық реттеудің бірлігі мен жіктелуін; Е. қ-ның ажыратылмайтын, рұқсат етілетін және ұсынылатын жосындарын іске қосудың ерекше тәсілдерін; еңбектік-құқықтық қарым-қатынасқа қатысушы тараптардың құқЕ. қ-ның жүйесінде қоғамдық еңбекті ұйымдастырудың барлық құрамдас бөліктеріне қатысты нормалар бар. Олар жиынтық түрінде Е. қ-ның жалпы бөлімін құрайды. Оған құқықтың осы саласының арқауы, әдістері мен жүйесі, оның бастаулары, сондай-ақ, Е. қ. ғылымының пәні мен методологиясы кіреді. Азаматтардың еңбегін пайдалану жөніндегі қоғамдық қарым-қатынастардың жекелеген топтарын реттейтін құқықтық нормалар Е. қ-ның ерекше бөлімін құрайды. Соған сәйкес Е. қ-ның жүйесінде құқықтық ин-ттар, яғни қоғамдық еңбек қатынастарының құрамдас бөлігін арқау ететін құқықтық нормалар жиынтығы ерекшеленеді. Ерекше бөлім Е. қ-ның мынадай негізгі ин-тарын: жұмыспен қамтуды және жұмысқа орналастыруды, ұжымдық келісімшарттар мен келісімдерді, еңбек келісімшартын, жұмыс мезгілі мен демалыс уақытын, еңбекақыны, еңбек тәртібін, келісімшарт жасаушы тараптардың материалдық жауапкершілігін, еңбекті қорғауды, қызметкерлердің кәсіби білігін көтеруді, еңбек дауларын қамтиды. ылары мен заңды мүдделерін қорғаудың арнаулы процессуалдық пішімдерін, сондай-ақ, санкция қолдану реттерін қамтиды.