Коллективный трудовой спор: стороны, содержание, способы разрешения

    Иногда  коллективные трудовые споры возникают  в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях [5, с. 16]. 
 

3. Способы разрешения коллективного  трудового спора.

    Рассмотрение  коллективного трудового  спора примирительной комиссией.

    Основным  принципом примирительных процедур является то, что ни одна из сторон коллективного  трудового спора не может уклоняться от них.

    В соответствии с частью 1 статьи 402 Трудового  кодекса РФ примирительная комиссия должна быть создана в течение трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (часть 2 статьи 401 Трудового кодекса РФ). Создание примирительной комиссии возможно на всех уровнях социального партнерства, она формируется из равного числа представителей сторон. Согласно пункту 15 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 57 [2], в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

    В соответствии с частью 6 статьи 402 Трудового  кодекса РФ [1] коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Она рассматривает спор с участием сторон, заслушивает их объяснения. При рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией возможно применение по аналогии положений ГПК РФ, регламентирующих порядок проведения судебного заседания. Примирительная комиссия создается для рассмотрения конкретного спора. Решение примирительной комиссии должно приниматься большинством голосов от каждой из сторон коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии обязательно, так как является соглашением сторон. На заседании комиссии ведется протокол. В нем может быть изложено решение комиссии по вопросам, по которым стороны пришли к соглашению, и оставшиеся требования, составляющие предмет коллективного трудового спора [8, с. 20-21].

    Рассмотрение  коллективного трудового  спора при участии  посредника.

    Данная  процедура урегулирования коллективного  трудового спора является дополнительным этапом. Участие посредника при урегулировании коллективного трудового спора не является обязательным.

    В соответствии с частью 1 статьи 403 Трудового  кодекса РФ после составления  примирительной комиссией протокола  разногласий стороны коллективного  трудового спора могут в течение  трех рабочих дней пригласить посредника. Посредник дает рекомендации по вопросам урегулирования коллективного трудового спора, они не являются обязательными для сторон. Основная задача посредника - склонить стороны к заключению соглашения по неурегулированным разногласиям коллективного трудового спора.

    Минтрудом РФ 14 августа 2002 г. утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора  с участием посредника.

    Урегулирование  коллективного трудового  спора в трудовом арбитраже.

    При рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии может быть принято решение как о приглашении посредника, так и о создании трудового арбитража. Согласно части 7 статьи 404 Трудового кодекса РФ, в организациях, в которых не допускается проведение забастовки, создание трудового арбитража является обязательным, и его решение имеет для сторон обязательную силу.

    В соответствии с частью 1 статьи 404 Трудового  кодекса РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган  по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен трудовым арбитражем в течение 5 дней со дня его создания. Решение трудового арбитража имеет обязательную силу, если об этом договорились стороны, оно принимается большинством голосов членов трудового арбитража. В организациях, в которых не допускается проведение забастовки, решение трудового арбитража в любом случае является обязательным [6, 158].

    Членами трудового арбитража могут быть лица, не заинтересованные в исходе коллективного трудового спора, то есть они не являются его участниками. Количество членов трудового арбитража  должно быть нечетным [9, с. 34].

    Деятельность  трудового арбитража осуществляется с учетом Рекомендаций Минтруда от 14 августа 2002 г.

    Создание  трудового арбитража является обязательным этапом урегулирования коллективного  трудового спора.

    Участие службы в урегулировании коллективного трудового спора.

    Орган, который формирует требования, может  направить их копию в соответствующую  службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая действует  при федеральной службе по труду  и занятости и в соответствующих  органах субъектов РФ. В этом случае служба обязана принять участие в урегулировании коллективного трудового спора, она должна представить кандидатуры посредников, членов трудового арбитража. Служба регистрирует требования работников и направляет их другой стороне [10, с. 41].

      Забастовка  как способ разрешения коллективного трудового  спора. 

    Забастовки  стали реальностью нашего современного экономического мира. Если десять - двенадцать лет назад они казались событием экстраординарным, то теперь сообщения  о подобных акциях звучат регулярно. Коллективный трудовой спор возникает в случае появления неурегулированных разногласий между работниками и работодателем по поводу установления и изменений условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации [11, с. 272]. Если после проведения всех примирительных процедур, которые включают в себя следующие этапы:

    - рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией;

    - рассмотрение коллективного трудового  спора с участием посредника  и (или) в трудовом арбитраже  (статья 401 ТК РФ),

    не  достигнуто положительных результатов, не выполняется соглашение, достигнутое в ходе разрешения конфликта, или работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, у работников есть возможность прибегнуть к таким мерам, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка (ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров").

    Забастовка - коллективный акт, предпринятый группой  работников. Это временная остановка  работы, после завершения которой  все должны возвратиться на свои рабочие  места. Согласно Закону участие в забастовке является добровольным. Никого нельзя принудить быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если лицо прибегает к принуждению, оно несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Причем поддержку акции протеста нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена или начата забастовка, отсроченная либо приостановленная по решению суда). На время законной забастовки за бастующими сохраняется место работы и должность.

    Также Закон указывает на то, что представители  работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

    В Российской Федерации законодательством  предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок:

    - обычная - работники прекращают  трудовую деятельность и покидают  свои рабочие места;

    - предупредительная - ее продолжительность не должна превышать одного часа.

    Первая  форма забастовок наиболее распространена. Вторая является особой акцией, демонстрирующей  готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена во время проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней действия примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно только один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Представительный орган работников должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее проведения, а орган, ее возглавляющий, обязан обеспечить минимум работ во время ее проведения. О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден также в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала.

    Принять решение об объявлении предупредительной  забастовки может представитель  работников, участвующий в примирительных процедурах [11,273]. 
 
 
 
 

               Заключение 
 

    Функциональная  роль современного трудового права в нашем государстве направлена на защиту более слабой стороны в трудовых отношениях - именно наемных работников. Одним из главных способов обеспечения защиты слабой стороны в трудовых отношениях является специально предназначенный для этой цели институт трудовых споров (разд. XI ТК АР).

    Необходимо  отметить, что проблемы коллективных трудовых споров в современной юридической  литературе (особенно в национальной), в том числе и вопросы об их понятии, классификации, пока остаются недостаточно изученными [3, с. 25].

    Трудовые  конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем  и работником, могут возникать  по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового  правоотношения. Причем они могут  не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина "трудовой спор".

    Конфликт  может "тлеть", при этом стороны  не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если он не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор [9, с. 36].

    Однако  не всякий конфликт можно назвать  спором в юридическом смысле. Участники  отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.

    В то же время нельзя не учитывать  психологические факторы. Так, большинство  работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой  своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

    В случаях, если разногласия не становятся предметом рассмотрения специальных  органов, они не перерастают в  трудовой спор. Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства  не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

    Рассмотрение  трудовых споров в установленном  законодательством порядке (в том  числе и специально уполномоченными  на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

    В действующем российском законодательстве трудовые споры определяются как  неурегулированные разногласия  между сторонами трудовых отношений и/или их представителями по вопросам установления, изменения и применения условий труда, установленных в законодательном или договорном порядке (ст. ст. 381, 398 ТК) [1]. 
 
 
 
 
 
 

                  Список использованной литературы 
 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 N 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» // Бюллетень Минтруда РФ, N 8, 2002.
3. Джафаров З.И. Коллективные трудовые споры как юридическая категория (понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров) // Трудовое право. – 2009. - N 3. - С. 23-27.
4. Андриановская И.И. Регламентация трудовых споров: история и современность // История государства и права. - 2010. - N 10. - С. 37 - 40.
5. Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право, 2008, N 4. С. 15-18.
6. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008. 216 с.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М: Норма, 2009. 1104 с.
8. Абрамова О.В. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Трудовое право, N 6, 2006. С. 20-24.
9. Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры // Законодательство и экономика.- 2006. - N 8. – С. 34-37.
10. Васильев В.А. Представительство сторон в коллективных трудовых спорах // Трудовое право. – 2008. - N 6. – С. 41-46.
11. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. М., 2002. С. 272 - 303.
12. Куренной А.М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования // Законы России: опыт, анализ, практика. – 2007. - N 4. С. 36-38.