Контрольна робота по “Трудовому праву”

      Відпустки залежно від їх оплати поділяються  на оплачувані — із збереженням на період відпустки заробітної плати та не оплачувані — без збереження заробітної плати. Види відпусток встановлені ст. 4 Закону.

     Інші  види щорічних відпусток можуть встановлюватися законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором.

      Тривалість  відпусток розраховується в календарних днях незалежно від режимів та графіків роботи і визначається Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України.

      Щорічна відпустка, як правило, є сумою основної і додаткової відпустки, на яку працівник  має право. Основна відпустка  — це частина щорічної відпустки (якщо у працівника є право на додаткову відпустку). Щорічна відпустка може надаватися (за бажанням працівника) у вигляді безперервного відрізку часу або частинами.

     На  практиці виникають питання щодо застосування правових норм для визначення тривалості щорічної відпустки. У Законі встановлено мінімальну тривалість щорічної відпустки.

      Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, відлік якого ведеться з дня укладення трудового договору.

      Окремим категоріям працівників з урахуванням  їхнього віку, характеру та специфіки  роботи, трудової функції, стажу роботи та інших обставин встановлюється щорічна основна відпустка більшої тривалості (ст. 6 Закону)

     Якщо  працівникові надається відпустка  у рік, коли йому виповнюється 18 років, тривалість її визначається залежно  від відпрацьованого ним часу: за рік, коли він був неповнолітнім, — із розрахунку 31 календарний день за робочий рік, а після виповнення повноліття — залежно від тривалості відпустки, встановленої для працівників відповідної професії.

      Сезонним  працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу¹.

      Зауважимо, що сезонні й тимчасові працівники до прийняття Закону не мали права  на відпустку.

      Положення ст. 6 Закону щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюються на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства. Наприклад, спеціальним законодавством для деяких категорій працівників установлені додаткові відпустки за стаж роботи.

     Додаткові відпустки за стаж роботи можуть бути встановлені та-кож колективним договором для окремих категорій працівників.

      У деяких випадках у зв’язку з умовами  праці чи особливим харак-тером  праці, станом здоров’я працівники мають  право на додаткові відпустки.

      Додаткова відпустка — це час відпочинку, що надається додатко-во до щорічної основної відпустки тривалістю та на умовах, установ-лених законодавством, галузевими угодами, колективним та трудовим договором.

      Підстави, тривалість та порядок надання додаткових відпусток різні. За підставами та метою  їх надання додаткові відпустки поділяються на певні види.

     У зв'язку з умовами  праці законом встановлено кілька додаткових щорічних відпусток:

      • додаткова відпустка за роботу в шкідливих та важких умовах праці (ст. 7 Закону);

      • додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону);

      • інші додаткові відпустки, передбачені законодавством. Щорічна додаткова відпустка за роботу в шкідливих та важких умовах праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів¹.

      Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки  за роботу в шкідливих та важких умовах праці встановлюється колективним  чи трудовим договором залежно від  результатів атестації робочих  місць з урахуванням умов праці та часу зайнятості працівника в цих умовах².

      Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

      • окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, — тривалістю до 35 календарних днів. Особливі природні географічні та в геологічні умови праці властиві гірським населеним пунктам;

      • працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів згідно зі списками посад, робіт та в професій, визначених колективним договором, угодою. Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодично виконувати службові завдання понад встановлену тривалість робочого часу.

      Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки  за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

      Зазначимо, що нині ліквідовано додаткові відпустки, що надава-лися раніше як заохочення за виконання державних або громадських обов’язків. Скажімо, громадським вихователям неповнолітніх тощо.

      До  стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються періоди роботи, встановлені ст. 9 Закону та передбачені законодавством.

      Наприклад, згідно зі ст. 12 Закону України “Про колективні договори і угоди” особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку та зарахуванням цього часу до трудового стажу.

     До  стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуються періоди роботи, передбачені ст. 9 Закону (рис. 9.11):

• час  фактичної роботи в шкідливих, важких умовах або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий в  цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників певного виробництва, цеху, професії або посади;

      • час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу в шкідливих, важких умовах та за особливий характер праці;

      • час роботи вагітних жінок, переведених  на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

     Якщо  працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки й не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

1. Поняття і види заробітної плати

     Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону України "Про оплату праці" ).

     У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

     Оплата  праці залежить не тільки від результатів  праці конкретного працівника, але  також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства.

     Як  правова категорія заробітна  плата є грошовою винагородою, яка  виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

     Структурно  заробітна плата складається  з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

     Основна заробітна плата складається  з винагороди за виконану роботу в  межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок — для робітників і посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

     Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

     Інші  заохочувальні та компенсаційні  виплати — це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам — додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо.

     Законодавством  передбачено такі основні види оплати праці: тарифна та безтарифна.

     Основою організації оплати праціє тарифна  система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких проводиться  диференціація заробітної плати  різних категрій працівників залежно  від складнсті, інтенсивності, їх класифікації, умов праці, природно-кліматичних умов виконання роботи. Тарифна система включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядаи тарифної сітки.

     Безтарифна  система оплати праці є повною залежністю заробітної плати від  остаточних результатів роботи праці  підприєтсва в цілому

     Необхідно відрізняти заробітну плату від  винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини — основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.