Контрольная работа по "Трудовому праву"

Задача 1.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором  понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или  прекращении гражданских прав и  обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, - гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг - гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ. 
Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора:

- По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). - По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует, прежде всего, сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат.

- Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).

- Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).

- Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.

- Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

- Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

 Основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

- личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);

- организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;

- гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Для наглядности приведем в таблице практические различия между трудовым договором и гражданско-правовым.

Документальное оформление договоров, существенные условия

Рассмотренные особенности  определяют содержание трудового договора и его необходимые условия, которые  закреплены в ст. 57 ТК РФ. Данная статья разделяет условия, подлежащие закреплению  в трудовом договоре, на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для  работы в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации, расположенном  в другой местности, - место работы  с указанием обособленного структурного  подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа  по должности в соответствии  со штатным расписанием, профессии,  специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику  работы);

- дата начала работы, а  в случае, когда заключается срочный  трудовой договор, - также срок  его действия и причины, послужившие  основанием для заключения срочного  трудового договора в соответствии  с ТК РФ или иным федеральным  законом;

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или оклада (должностного  оклада) работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени  и времени отдыха (если для  данного работника он отличается  от общих правил, действующих  у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую  работу и работу с вредными  или опасными условиями труда;

- условия, определяющие  в необходимых случаях характер  работы (подвижной, разъездной, в  пути, другой);

- условие об обязательном  социальном страховании работника  в соответствии с трудовым  законодательством;

- другие условия в случаях,  предусмотренных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права.

Если при заключении трудового  договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа  предусмотренных, это не является основанием для признания его незаключенным или расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения вносятся путем составления в письменной форме приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В гражданско-правовом договоре свой перечень условий, на которые стоит  обращать внимание. Существенные условия  определяются в ст. 432 ГК РФ - условия  о предмете договора, а также условия, которые названы в законе или  иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров  данного вида, а также все те, относительно которых по заявлению  одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Например, обязательно  указывать предмет договора, сроки  выполнения работ (отсутствие в договоре условия о сроке окончания  работ может повлечь признание  договора незаключенным).

Трудовой договор, как  и гражданско-правовой, заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Получение  экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, в силу ст. 67 ТК РФ. Гражданско-правовой договор  такого требования не устанавливает.

Трудовой договор, не оформленный  в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. А вот по гражданско-правовому договору правоотношения не начнутся, пока стороны не подпишут договор.

Когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора. Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.¹ Но все-таки подменять трудовые отношения и заключать вместо трудового договора гражданско-правовой рискованно: судебные органы (по заявлению самого работника или контролирующих органов) могут признать такой договор трудовым. И тогда работодателю придется завести работнику трудовую книжку, оформить все необходимые кадровые документы, предоставить все полагающиеся трудовым законодательством льготы. Кроме того, придется доплатить ЕСН и страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также пени за просрочку уплаты налога и штраф. Выделим основные моменты, при которых происходит переквалификация договоров из гражданско-правового в трудовой:

- выполнение работы лично  и включение работника в штат  организации;

- учет рабочего времени  исполнителя (наличие фамилии  в табеле учета рабочего времени);

- оплата не по результату  работы, а за отработанное время  (наличие фамилии исполнителя  или подрядчика в ведомости  выплаты заработной платы);

- отсутствие актов приемки-сдачи  выполненных работ (подтверждающих, что результат исполнителем достигнут);

- указание профессии,  должности или специальности,  подчинение работника внутреннему  трудовому распорядку (данное условие  предусмотрено только для трудовых  договоров);

- отсутствие в договоре  конкретного задания;

- обязанность заказчика  обеспечить исполнителю безопасные  условия труда. 

ст. 11 ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда судом  установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.  
   Суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.²  
   Поэтому вне зависимости от того, что заключенные между организацией и физическими лицами соглашения названы договорами об оказании услуг (выполнении работ), а их стороны именуются в договорах исполнителями и заказчиками, такие договоры могут квалифицироваться судом как трудовые, если, по существу, возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых.   Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правого договора в трудовой, то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения.  
   О фактическом наличии трудовых отношений между сторонами могут, в частности, свидетельствовать предоставление организацией оплачиваемых отпусков, начисление физическим лицам заработной платы, выплата им премий, внесение записей о работе в трудовую книжку и иные признаки.  
   Между Потехиным и Чайкиной существовали гражданско-правовые отношения, но был нарушен порядок заключения договора. Из условий задачи можно сделать вывод о том, что договор не был заключен, а по гражданско-правовому договору правоотношения не начнутся, пока стороны не подпишут договор. Но даже в случае подписания договора требования Чайкиной неправомерны,  если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.). Потехин установил размер месячной оплаты труда, а не вознаграждение и установил продолжительность рабочего дня, не является основанием для переквалификации отношений из гражданско-правовых в трудовые.