Основания увольнения работника по инициативе администрации

Доклад  по правоведению

Основания увольнения работника  по инициативе администрации 

В связи с переходом  в России к обществу свободного предпринимательства, на сегодняшний день устранено такое  идеологическое воздействие на участников производства, как приоритет защиты социалистической собственности, пропаганда преимуществ социалистического образа жизни.

Мотивы деятельности работодателя и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический  характер. Приобрело принципиально  иной характер и действие государства в сфере трудовых прав и обязанностей граждан. Право на труд не связывают больше с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. В компетенции государства организация различных форм социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождение гражданина от ответственности за неучастие в труде.

Следует помнить, что  работодатель действует на свой страх  и риск и если не добьется необходимой  дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию сегодня стало основным мотивом работника. Конечно, не следует забывать и о других мотивах соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу. Ими являются представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, нравственные критерии порядочности и добросовестности, следование религиозным убеждениям и т. п.

Задача работодателя заключается в соблюдении норм трудового  права. Обязанностями работника являются:

1. соблюдение трудовой дисциплины;
2. выполнение установленных норм труда;
3. добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей;
4. бережное отношение к имуществу предприятия (учреждения, организации).

Рассматривая случаи увольнений по инициативе администрации за последние годы, можно отметить, что увольнения за нарушения трудовой дисциплины составляют наибольший процент. Другими наиболее часто встречающимися причинами увольнения по инициативе администрации являются:

1. прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии;
2. факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников;
3. неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Прекращение действия трудового договора в таких случаях  происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.

Дисциплинарные  взыскания 

Дисциплинарным взысканием по п. 5 ст. 81 Трудового Кодекса является расторжение трудового договора. По данному пункту 5 ст. 81 ТК, а также  п. 3 ст. 33 КЗоТ, по общему правилу исключается возможность увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. При расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

Работодатель может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.

Однако работодатель может уволить работника только в случае неоднократного, т.е. повторного, неисполнения трудовых обязанностей. Работнику должно быть предъявлено до этого момента именно дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

Только в случае, когда к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного воздействия, допускается увольнение по данному  основанию. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Наложенные на месте предшествующей работы взыскания при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат.

По ст. 82 ТК, п. 5 ст. 81 ТК увольнение работников, которые являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Статьей 193 ТК РФ предусматривается  увольнение за нарушение трудовой дисциплины действующим законодательством  в качестве меры дисциплинарного взыскания. Такая мера является крайней и применяется только в том случае, если имело место неоднократное виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, и примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам. Когда дальнейшее оставление работника в организации противоречит ее интересам, применяют данные меры.

В соответствии с  п. 5 ст. 81 ТК Российской Федерации уволить  работника можно только при одновременном  наличии следующих условий:

1. Наличие конкретного виновного проступка перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.
2. Виновное нарушение является неоднократным. Это означает, что дисциплинарный проступок не в первый раз, и к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания.
3. Ненадлежащее выполнение или невыполнение вообще трудовых обязанностей, которые были возложены на работника трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. За проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности, уволить работника нельзя.
4. Виновные действия работников в форме умысла или неосторожности. Не дает оснований для увольнения неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.).

Увольнение считается  незаконным (п. 5 ст. 81 ТК) при отсутствии хотя бы одного из условий. При нарушении  установленного порядка при наложении  дисциплинарного взыскания оно  не принимается во внимание судом.

Бремя доказывания  вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК  РСФСР).

Согласно ст. 193 ТК РФ, увольнение возможно лишь не позднее  месячного срока со дня обнаружения  и не позднее 6-месячного срока  с момента его совершения.

Бремя доказывания  в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся  основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, возлагается ст. 50 ГПК РСФСР  на работодателя. Он должен представить  в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; дисциплинарные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК), т. к. увольнение с работы рассматривается ст. 192 ТК как дисциплинарная санкция.

Основания увольнение по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Подпункт  “а” прогул (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех  часов подряд в  течение рабочего дня).

Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

Причины невыхода на работу или отсутствие работника  на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Подпункт  “б” пункта 6 статьи 81  (появление  на работе в нетрезвом  состоянии, в состоянии  наркотического или  токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Нетрезвое состояние  работника либо наркотическое или  токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Одним из таких доказательств  может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место  его составления, и признаки нетрезвого состояния работника.

Необходимо также  учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Подпункт "в" п. 6 ст. 81 ТК.

Разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной  и иной), ставшей  известной работнику  в связи с исполнением  им трудовых обязанностей.

Аналогичное правило  в КЗоТ отсутствовало.

Увольнение работника  по данному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении  охраняемой законом тайны (ст. 59 ТК) и до работника доведены принятые в установленном порядке перечни  указанных сведений. При этом разглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

Трудовой  кодекс (  подп. "г" п. 6 ст. 81  ) допускает  возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, что КЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Работодатель мог  быть собственником похищенного имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права оперативного управления или договора аренды).

Увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК может последовать  и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

Другие  основания увольнения по статье 81 Трудового  кодекса Российской Федерации 

Совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя (  п. 7 ст. 81 ТК).  Аналогичное правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ. 

Увольнение работника  из-за прекращения допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа требует  допуска к государственной тайне (  п. 12 ст. 81 ТК  ), появилось в Кодексе впервые.