Основные понятия трудового права

2. Условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Сегодня достаточно распространены случаи включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны. Понятие «коммерческая (служебная) тайна» раскрывается в ст. 139 ГК РФ, согласно которой информация составляет служебную, или коммерческую, тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом постановления Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» от 05.12.91. В конкретном трудовом договоре должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную, или коммерческую, тайну, доверяются данному работнику. Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.

3. Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия.

Перечень дополнительных условий трудового договора всегда открыт, а их объем зависит целиком и полностью от усмотрения сторон.

При заключении трудового  договора всегда должно соблюдаться  следующее правило: правомерно внесение в трудовой договор различных условий труда, которые не совпадают с теми, что установлены в ТК, законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, если это не ухудшает положение работников. Если такие неблагоприятные для работника условия все-таки предусмотрены в трудовом договоре, то они являются недействительными.

 

Виды трудового договора

Доктриной трудового права предлагаются различные основания для классификации  трудовых договоров. Нам бы хотелось остановиться лишь на одной классификации, тем более, что именно она приводится законодателем в ТК (см. ст. 58 ТК).

Все трудовые договоры в  зависимости от срока действия подразделяют на заключенные:

1. На неопределенный срок.

Заключение трудового  договора на неопределенный срок считается общим правилом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

2. На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор – это исключение из общего правила. Он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК и иными федеральными законами (например, маляр принимается на работу на время отделочных работ в офисе, бухгалтер принимается на время декретного отпуска бухгалтера организации и др.). Не позднее чем за 3 дня до истечения срочного трудового договора работодатель предупреждает работника об увольнении в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Законодатель исчерпывающим  образом предусматривает перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) (ст. 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор  заключается:

• в случае замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

• на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ;

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

• с пенсионерами по возрасту, лицами, которым в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

• с творческими работниками в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Заключение трудового  договора на неопределенный срок удобно для работника, поскольку, заключая такой договор, работник может рассчитывать на стабильные трудовые правоотношения на достаточно длительный период времени. Работодатель же заинтересован в заключении срочного трудового договора, так как по истечении указанного в договоре срока он может отказаться от неугодного работника. Поэтому зачастую распространены ситуации, когда заключаются срочные трудовые договоры без имеющихся на то оснований. В связи с чем в ТК закреплена следующая гарантия трудовых прав работника: трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Подобная норма означает, что в случае заключения трудового договора на определенный срок без наличия на то оснований условие о сроке будет считаться недействительным.

Заключение трудового договора

Процедура приема на работу достаточно подробно регламентирована ТК и включает в себя несколько этапов:

1. Предъявление документов, необходимых для заключения трудового договора.

Законодатель привел исчерпывающий перечень указанных  документов (ст. 65 ТК): документ, удостоверяющий личность (например, паспорт); трудовая книжка (при трудоустройстве на основное место работы); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). Для выполнения некоторых видов работ и занятия отдельных должностей федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может предусматриваться предъявление и иных документов. При этом работодатель по своему усмотрению не вправе требовать предъявления каких-либо дополнительных документов.

2. Заключение трудового договора.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В трудовом договоре должны содержаться все существенные условия.

3. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Приказ (распоряжение) работодателя о  приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Если в приказе содержится какое-либо условие, не указанное в договоре (например, условие об испытании при приеме на работу), то оно считается недействующим, поскольку не согласовано сторонами в договоре. В этом случае не имеет значения даже подпись работника о том, что он ознакомлен с приказом.

4. Внесение в трудовую книжку работника записи о приеме на работу.

Работодатель (за исключением работодателей  – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (трудовые книжки работников хранятся по основному месту работы). По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Изменение трудового договора

Трудовой договор –  это двустороннее соглашение между  работником и работодателем, поэтому вносить какие-либо изменения в него возможно только по взаимному соглашению обеих сторон. Законодатель достаточно подробно регламентировал порядок изменения трудового договора. Изменение трудового договора означает перевод на другую работу.

Переводы по их продолжительности  классифицируются на постоянные и временные.

Постоянный  перевод (без указания срока) допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Трудовой кодекс выделяет:

1. Перевод на другую постоянную работу в той же организации – изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Трудовая функция –  это работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работником. Изменение трудовой функции по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия  работника. Понятие существенных условий труда было дано выше (например, режим рабочего времени, система заработной платы и др.). Изменение существенных условий труда без изменения трудовой функции по инициативе работодателя допускается лишь в случае изменения организационных или технологических условий труда (например, в связи с совершенствованием организации производства и труда, перепрофилированием организации, внедрением новой техники и др.). Об указанных изменениях работник уведомляется в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. В случае отказа работника продолжить работу в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

2. Перевод на постоянную работу в другую организацию.

3. Перевод в другую местность вместе с организацией.

Под «другой местностью»  понимается другой населенный пункт  по существующему административно-территориальному делению. Перевод работника из одного населенного  пункта в другой в пределах одного административного района является переводом в другую местность, независимо от наличия автобусного и иного сообщения.

Временным  переводом (на определенный срок) считается:

• перевод в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ) – экстренной ситуации, обусловливающей срочность выполнения работ (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя – временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника), – на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;