Отстранение от работы

Отстранение от работы

Пластинина Н.В. отмечает, что отстранение от работы (должности) - это мера принуждения, применяемая работодателем в отношении работника/должностного лица при необходимости его временного отстранения от должности в случаях, установленных законом.

Отстранение от работы - обязанность  работодателя, а не право. В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника  на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения  к работе) заработная плата работнику  не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В случаях же отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в  области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический  медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

 За иные действия работника,  в том числе за дисциплинарные  проступки, не указанные в перечне,  без наличия предписания/постановления  уполномоченного органа (судьи, главного санитарного врача и пр.) работник отстранен быть не может. А если же он отстранен, соответствующий распорядительный акт работодателя может быть им оспорен в уполномоченный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отстранение от работы, а затем и допуск к работе оформляются приказом работодателя. В случае отстранения по постановлению судьи или иного уполномоченного органа данное постановление служит лишь основанием отстранения, однако само по себе не является документом-приказом. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт.

 Грамотное оформление  отстранения от работы - это очень  скрупулезная процедура. Каждый  факт, каждое действие должны  быть зафиксированы. Особенно  это касается отстранения в случае появления работника в состоянии алкогольного опьянения. Медицинское заключение или акт освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, либо акт установления факта появления на работе сотрудника с признаками опьянения, вызванного употреблением алкоголя, наркотических средств или других токсических веществ и выписка из медицинской документации - обязательные и наиважнейшие документы, свидетельствующие о наличии у работодателя оснований для издания приказа об отстранении. В каждом случае отстранения в зависимости от основания будет свой пакет документов, необходимых для фиксации данного основания и для правильного оформления процедуры отстранения.¹

О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и другие указывают, что отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Так, если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в который находился в указанном состоянии.

Неправомерным в связи с этим будет являться отстранение такого работника от работы в последующие дни, в т.ч., например, до решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Если работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области  охраны труда, то после прохождения  такой проверки при положительных ее результатах он должен быть незамедлительно допущен к выполнению трудовых обязанностей.

Работники, отстраненные от работы по требованию уполномоченных органов  или должностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены в установленном порядке предъявленных требований.

Отстранение работника  от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) предусмотрено статьей 76 Трудового  кодекса РФ.

Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) только на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.²

В.В. Васильева, В.Д. Горбулин, М.В. Долгова и другие отмечают, что в частности, государственным служащим, временно отстраненным от должности в связи с совершением дисциплинарного проступка на период до одного месяца, может быть сохранено денежное содержание по соответствующей должности. Если же отстранение работника обусловлено привлечением его в качестве обвиняемого, то последнему в течение соответствующего периода выплачивается государственное пособие в размере 5 МРОТ в месяц.

В том случае, если отстранение  работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Впрочем, в отдельных ситуациях работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). Например, работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и впоследствии протрезвевший, может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренным подпунктом "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Во избежание споров и разногласий между работником и работодателем факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом документирован, например в форме акта.³

Явным пробелом, на мой  взгляд, является отсутствие в ст. 76 ТК РФ указания на цели отстранения: предупреждение возможности наступления вредных, опасных для жизни и здоровья работника, организации или общества последствий.

К тому же не следует отождествлять  отстранение от работы и недопущение  к работе, как предусмотрено в  данной статье, а попытаться отграничить  случаи применения каждого из этих понятий.

Отстранение работника  от работы - это самостоятельная  правовая категория, которая отражает возникновение новой правовой связи  между работником и работодателем, являющейся отдельным элементом  трудового правоотношения. К сожалению, данное явление недостаточно урегулировано законодателем, однако часто используется на практике. Для устранения ошибок, возникающих в связи с применением норм об отстранении от работы, следовало бы устранить вышеназванные пробелы.

Список используемой литературы:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. XX, С. 245.
2. Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ // СПС КонсультантПлюс. 2011.
3. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.В. Васильева, В.Д. Горбулин, М.В. Долгова и др.; под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007. С. 178-179.

¹ Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ // СПС КонсультантПлюс. 2011.

² Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. XX, С. 245.

³ Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.В. Васильева, В.Д. Горбулин, М.В. Долгова и др.; под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007. С. 178-179.