Понятие дисциплины труда и методов ее обеспечения

Вариант № 11

1. Понятие дисциплины  труда и методов ее обеспечения.

2. Компенсационные выплаты

 

1. Понятие и  значение дисциплины труда

В литературе понятия дисциплины работы как правовой категории рассматривается в четырех аспектах: как один из основных принципов трудового права; как элемент трудового правоотношения; как институт трудового права; как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работающими на производстве дисциплины работы.

Как институт трудового права трудовую дисциплину нужно понять как совокупность правовых норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливают трудовые обязанности работников и владельца или уполномоченного им органа, определяют мероприятия поощрения за успехи в работе. Что же касается ответственности за виновное невыполнение трудовых обязанностей, то нормы, которые предусматривают дисциплинарную ответственность работника, образовывают отдельный правовой институт в трудовом праве.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина — это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации,  обязанных организовать неразрывность технологического процесса, свое­временность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

1) позволяет каждому работнику  трудиться с полной отдачей. Это  благотворно действует на проявление  инициативы в труде, когда работник  уверен в трудовой дисциплине  не только своей, но и всего коллектива;

2) обеспечивает высокопроизводительный  труд каждого конкретного работника  и всего коллектива работников;

3) способствует работе  без брака, повышению качества  продукции, услуг данного производства;

4) способствует порядку  на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1) создание необходимых  организационных и экономических  условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять  возложенные на него трудовым  законодательством обязанности  по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2) метод сознательного  отношения к труду. Абсолютное  большинство работников понимает  необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный  труд, успехи в труде.

Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины;

4) по отношению к отдельным  недобросовестным работникам используется  метод принуждения, выражающийся  в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

— исправное состояние машин, станков и приспособлений;

— своевременное обеспечение технической документацией;

— надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;

— своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

— безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т. д.).

Если хотя бы одно из указанных условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

 

2. Понятие и  виды компенсаций.

Компенсационные выплаты — это суммы, выплачиваемые работникам сверх оплаты по труду для компенсации затрат, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а также расходов в связи с переездом при приеме на работу в другую местность. К основным видам компенсационных выплат следует отнести:

1) выплаты при переезде на работу в другую местность (ст. 120 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 02.03.98 г. № 255 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность»);

2) командировочные расходы при направлении в служебную командировку (ст. 121 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 г. № 10 «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу»);

3) компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам (ст. 125 КЗоТ):

за работу в выходные дни ст. 72

за не выданную спец. Одежду и спец. Обувь.

За дни неиспользованного отпуска.

4) выплаты при призыве на военную службу или прохождении военных сборов (cm.cm. 21, 29 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»):

5) при направлении для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства (постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства» ):

6) компенсация расходов за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок (Нормы расходов на представительские цели, рекламу и выплату компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок и порядок их расходования, утвержденные приказом Министерства финансов Украины и Министерства экономики Украины от 12 ноября 1993 г. № 88);

7) компенсация отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных обязанностей (Порядок возмещения расходов на проезд пассажирским транспортом отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций в связи с выполнением ими служебных обязанностей, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1997 г. № 922).

Этот вид компенсационных выплат с обязательным для предприятий всех форм собственности и организационно-правовых форм ведения хозяйства.

 

 

Задачи

№1  Повариха ресторанна " Витязь" Слюсаренко в всоответствее с действующим законодательством о труде должна была проходить периодический медицинский обследования . По результатам последнего медицинского обследования было установленно, что Слюсаренко противоказанно по состоянию здоровья продолжение работы поварихой.

На основании медицинского заключения директор ресторана издал приказ  о ее увольнении  за п.2 ст. 40 КЗпП Украины в результате обнаруженного не  соответствия занимаемой  должности по состоянию здоровья. Не согласившись с увольнением Слюсаренко обратилась в суд. В исковом заявлении она  указала , что в период ее освобождения в ресторане была вакантная должность гардеробщика, которую ей не предложили.

Освобождение на основаниях, отмеченных в п. 1, 2, 6 в. 40 КЗпП, допускается, если невозможно перевести работника, за его согласием, на другую работу. Если при рассмотрении трудового спора выясняется, что работодатель мог перевести работника с его согласия на другую работу и такая работа была в организации, то освобожденный работник подлежит возобновлению на работе в связи с нарушением работодателем ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Рассматривая дела об освобождении за п. 2 в. 40 КЗпП, суд может признать законным прекращение трудового договора в том случае, если установит:

• во-первых, освобождение проведено на основании фактических данных

торые подтверждают, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения работоспособности) работник не может должным образом исполнять возложенных на него трудовых обязанностей или их исполнение противопоказанное по состоянию здоровья или опасное для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает;

• во-вторых, невозможно перевести работника, за его согласием, на

другую работу.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой роботе в результате состояния здоровья должен быть подтвержден медицинским заключением.

Заметим, что временной потери работоспособности не может быть основанием для увольнения работника с работы за п. 2 в. 40 КЗпП.

Руководитель организации за возможности обязан создать работнику надлежащие условия или перевести, с его согласия, на более легкую работу.

Работодатель должен доказать, что выявленное несоответствие работника занимаемой должности или производимой работе являются следствием именно состояния здоровье, которое препятствует продолжению этой работы.

Расторжение трудового договора из оснований, предвиденных п. 2 в. 40

КЗпП, может осуществляться лишь за предыдущим согласием профсоюзного органа. Профорган, рассматривая представление работодателя относительно согласия на освобождение работника за п. 2 в. 40 КЗпП, должен выяснить такие обстоятельства:

• действительно ли работник не может обеспечить надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (несоответствие работника тронутой должности или производимой работе);
• связанное несоответствие ли работника занимаемой должности или вы-

конуваній работе с его квалификацией или состоянием здоровья и которыми

доказательствами это подтверждается;

• есть ли возможность перевести работника на другую работу при его согласии;
• обеспечил ли работодатель нормальные условия труда.

При освобождении из-за несоответствия работника занимаемой должности или производимой работе в приказе об освобождении и трудовой книжке указывается, какой работе работник не отвечает и по какой причине.

 

Расторжение трудового договора по инициативе собственника

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока могут быть расторгнуты собственником лишь по определенным основаниям и с соблюдением определенного порядка.

В условиях формирования рыночных отношений приобретает все более широкие масштабы высвобождение работников в связи с изменениями в организации труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Во всех этих случаях трудовой договор может быть прекращен на основании п. 1 ст. 40 лишь при сокращении численности или штата работников, изменениях в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии.