Понятие и признаки трудового договора

      1.1. История возникновения и развития правового регулирования трудового договора

      Как отмечает известный русский цивилист Г.Ф. Шершеневич, на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен.

      В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком  вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к  ним крепостных, или посредством  найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов  и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном  труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право  своей неотъемлемой привилегией².

      Именно  конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре.

      Из-за волнений в 1811 году появляется проект положения об учреждении особого состояния свободных мастеров, которое отдавало этих последних в полную кабалу фабрикантам тем, что возвращение мастеру паспорта ставило в зависимость от воли хозяина. В 1835 году появляется закон под именем «Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Закон был введен сначала в Санкт-Петербурге и Москве, а потом распространен на другие промышленные губернии России. Охраняя интересы фабриканта против помещика, закон запрещает помещику требовать обратно рабочего до истечения срока договора. Охраняя интересы фабриканта против рабочих, закон постановлял, что рабочий не вправе оставлять работы до срока договора, тогда как фабрикант мог отпустить рабочего и до срока по причине невыполнения им обязанностей или дурного поведения.

      Урегулирование  трудового договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. Дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности).

      В 1862г. изданы "Временные правила  для найма сельских рабочих и  служителей". Договор о найме  по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах  принимаются к разбирательству  тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления. Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек3.

      Для коренного пересмотра действующих  законов о личном найме в 1870г. была учреждена Комиссия, под председательством генерал-адъютанта Игнатьева, которая выработала проект закона, а затем, по составлении проекта, он подвергнут новому рассмотрению в другой Комиссии, под председательством секретаря Валуева, и наконец, в соединенных департаментах Государственного Совета (в 1876 году). Комиссиями выработаны три систематических проекта: о найме рабочих, о найме прислуги и о приеме в обучение. В окончательном результате признано за лучшее ограничиться изданием новых правил о найме только на работы сельские, строительные и фабричные.

      Наиболее  важным из серии трудовых законов  этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

      12 июля 1886 году принимается положение  о найме сельских рабочих (применимое  как к сельским работникам, так  и фабричным рабочим – с  ограничениями специального закона).

      Новое законодательство содержало: положения  об удостоверении сделки о найме  рабочею книжкою или принятием  и удержанием паспорта; ответственность  нового нанимателя перед прежним  за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей  книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению  рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны.

      Договоры  о найме могут быть заключаемы с отдельными рабочими, с целыми семьями и с артелями. Договоры о найме артелями заключаются  с артельным старостой. Под артелью  закон разумеет совокупность лиц, вошедших в соглашение между собой о совместной работе, с круговым друг за друга ручательством. Не могут быть отдаваемы в наем несовершеннолетние их родителями или опекунами, а замужние женщины их мужьями без собственного их на то согласия. При найме несовершеннолетних и замужних женщин, имеющих отдельные виды на жительство, не требуется дозволения родителей, опекунов или мужей. Несовершеннолетние и замужние женщины, не имеющие отдельных видов на жительство, могут быть нанимаемы без соответствующего дозволения не иначе как под условием со стороны нанимателя отпустить нанявшихся немедленно, по заявленному о том требовании родителей, опекунов или мужей.

      Договоры  с сельскими работниками могут  быть заключаемы как словесно, так и письменно. Последние могут быть заключаемы как нотариальным, так и домашним порядком, причем договоры, заключаемые домашним порядком, могут быть свидетельствуемы в волостных правлениях и вносимы в и книги сделок и договоров. При заключении письменных условий составляется договор и расчетные листы. Договорный лист хранится у нанимателя, а расчетный у рабочего. Если договорный лист окажется нужным рабочему для вступления в другой договор, исполнение коего может быть совмещено с исполнением условий первого договора, то договорный лист может быть передан рабочему, но взамен сего им оставляется у первого нанимателя расчетный лист. По прекращении договора, договорный лист возвращается рабочему, а расчетный лист - нанимателю. В возвращенном договорном листе наниматель делает отметку о прекращении договора; отметка ограничивается одним удостоверением, что договор следует считать исполненным или прекращенным. Договорные и расчетные листы, установленным порядком засвидетельствованные, имеют силу судебных доказательств. Наниматель, заключивший договор найма по договорному листу, имеет право требовать к себе рабочего от всякого другого нанимателя, взыскивать убытки с последнего и преследовать его в уголовном порядке.

      Для трудовых правоотношений фабрикантов  и рабочих, фактически, вводится обязательная форма письменного договора, подменяемая обязательной выдачей рабочей книжки.

      В этот период по договором найма рабочих  понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: дееспособность сторон, свободное согласие,  срок и  вознаграждение.

      По  общему правилу договор заключается  между фабрикантом или его  доверенным, с одной стороны, и  отдельным рабочим - с другой. Появляется коллективный договор, в котором  условия найма определяются не самим  рабочим, нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом. При этом коллективный договор отличается от наймом артели: это только совокупный договор. Сама артель вступает на работу на одинаковых условиях и отвечает солидарно перед нанимателем. Коллективный же рабочий договор вовсе не предполагает найма союза рабочих, а союз рабочих диктует те условия, на которых рабочий и работодатель могут заключить договор. Возможны и обратные случаи: коллективность оказывается на стороне фабрикантов.

      Как мы уже подчеркнули, договор должен основывается на взаимном согласии. Так  как по договору личного найма  рабочая сила предоставляется лишь во временное пользование, то обязательно  указание срока. Согласно закону, наем рабочих производится:

      1) на определенный срок

       2) на срок неопределенный (бессрочно) 

       3) на время исполнения какой-либо  работы, с окончанием которой  прекращается самый наем. Во всяком случае, срок договора не может превышать 5 лет.

      К существенным элементам договора закон  относит определение вознаграждения: «при заключении найма договаривающиеся стороны обязаны определить цену оного».

      Условия, на которых совершен наем рабочего, должны быть означены в рабочей книжке, выдаваемой нанятому лицу управлением  фабрики или завода. Закон постановляет, что «каждому рабочему, не позднее семи дней, но допущении к работе на фабрике, должна быть выдана расчетная книжка». Исполнение по договору может предшествовать моменту выдачи книжки, а, следовательно, действительность договора не зависит от книжки. Рабочая книжка составляет одно из доказательств договора, не исключающее возможности и других.

      Образец рабочей книжки утверждается губернским по фабричным делам присутствием, которое обязано наблюдать, чтобы содержание не противоречило закону и обеспечивало бы законные интересы рабочего4.

      Несмотря  на то, что вышерассмотренные правила  в целом соответствуют духу справедливости того времени, как отмечают сами дореволюционные исследователи, de facto отсутствовали легальные механизмы реализации всех правил о порядке соблюдения формы договора, а поэтому, на практике, рабочий зачастую был во власти работодателя, который не только диктовал условия договора, но и исполнял его по собственному разумению. Не вызывает сомнений тот факт, что законодательство получило бы дальнейшее развитие, но страну охватила революционная волна.

      С приходом к власти советов все  дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать  – переизложено), и революционный  законодатель создал свое трудовое законодательство.

      Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ).

      В качестве основных признаков трудового  договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

      Обязательной  письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устной договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст.29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924г.).

      В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда – относится к трудовым договорам.

      КЗоТ  РСФСР 1971 года закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

      Условия трудового договора частично устанавливались  по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

      Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

      По  общему правилу трудовые договоры заключались  в форме устного соглашения между  работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера .

      Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 Кодекс были внесены изменения, одно из которых – обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт». Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)».

      Данное  новшество, пришедшее в теорию и  практику трудового права в 90-е  годы, видимо, нужно связывать с  тенденцией ориентирования на западную формулировку данного соглашения – contract (labor contract).

      С введением в дефиницию трудового  договора слова «контракт» начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора – определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. (например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий).

      Считалось, что обычный трудовой договор  является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – это особый вид трудового договора. Распространенной являлась точка зрения о том, что «понятие "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.».

      В теории трудового права высказывались  и иные точки зрения. В частности, что трудовой договор и трудовой контракт – являются понятиями-синонимами. Тем не менее, двоякий подход к определению трудового договора не способствовал достижению истины ни в теории, ни тем более на практике, в связи с чем, неудачный опыт двойного определения был нивелирован законодателем в новом трудовом кодексе.

      Термин  «контракт» употреблялся до 1 февраля 2002 года – до момента вступления в силу нового Трудового кодекса  Российской Федерации.

      В заключение данной главы хочу отметить, что трудовое право – постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве – принятием современного Трудового кодекса началась новая веха развития регуляции трудовых отношений.  
 
 
 

      Глава 2 Понятие и правовая сущность трудового договора 

      2.1. Понятие и правовая  сущность трудового  договора

      Термин "трудовой договор" в законодательстве и в юридической литературе употребляется не в одном, а в нескольких значениях.

      Поэтому, прежде чем приступить к изучению трудового договора как социального  и правового явления, следует, сначала рассмотреть хотя бы основные из этих значений и определить, какое содержание предполагается вкладывать в этот термин применительно к тому, или иному случаю.

      Следует различать понятия «трудовой  договор» и «трудовое правоотношение». Будучи очень похожими категориями, они отличаются содержанием. По определению Гусова, «Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации»⁵.

      Трудовые (право)отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Содержание указанных отношений, корреспондируется в основном с правами и обязанностями сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя; это вполне логично, поскольку трудовые отношения возникают на основании трудового договора.

      Трудовые  отношения возникают с момента  фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст.16 ТК РФ).

      К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова рекомендуют  рассматривать трудовой договор в трех аспектах, как:

      1) соглашение о труде в качестве  работника; 

      2) юридический факт, который является  основанием возникновения и формой  существования трудовых правоотношений  во времени и служит предпосылкой  для возникновения и существования  других правоотношений, тесно связанных  с трудовыми; 

      3) институт трудового права, т.е.  система правовых норм о приеме  на работу (заключении трудового  договора), переводе на другую  работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора).

      На  многозначность термина "трудовой договор" обращают внимание и другие авторы научной и учебной литературы по трудовому праву. Например, по мнению Е.Б. Хохлова, "трудовой договор представляет собой:

      а) институт трудового права и трудового  законодательства;

      б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

      в) источник субъективного трудового права и, наконец;

      г) юридическую модель трудового отношения⁶.

      Приступая к рассмотрению основных значений понятия "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что в науке отечественного трудового права трудовым договором традиционно называется один из институтов трудового права, в случаях, когда трудовое право рассматривается в качестве отрасли права Российской Федерации.

      Как институт трудового права трудовой договор занимает центральное место  в этой отрасли, является тем стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как, например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, трудовые споры и т.д.

      Именно  трудовой договор придает всем этим институтам смысловую нагрузку и  содержательную наполненность, поскольку  только при наличии трудового  договора и в его границах появляются его стороны – работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником.

      Возможность заключать трудовой договор означает для работника право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель, заключая договор, реализует возможность   подобрать  такого   работника,   который   по   своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе. В связи с этим трудовой договор служит наиболее предпочтительной для работодателя правовой формой привлечения граждан к труду, а для работника - основным способом реализации права на труд.

      Определение понятия трудового договора дано в ст. 56 ТК.

      Трудовой  договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

      Понятие трудового договора не претерпело принципиальных изменений по сравнению с содержавшимся в ст. 15 КЗоТ. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует, уточняет его. В ч.1 ст.56 ТК, в которой содержится понятие трудового договора, упущена обязанность работодателя  обеспечить  работнику  условия  труда,  не  только предусмотренные ТК, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, но и условия труда, предусмотренные в заключенном трудовом договоре. Следует отметить, что в ст. 15 КЗоТ об этом было указано.

      Как элемент системы трудового права  трудовой договор имеет свое внутреннее устройство, позволяющее рассматривать его в качестве самостоятельной системы, состоящей, в свою очередь, из образующих ее элементов. Такими элементами трудового договора могут быть: виды трудового договора; необходимые, существенные и дополнительные условия, образующие его содержание, права и обязанности сторон и др.

      Трудовой  договор как раздел Трудового  кодекса Российской Федерации состоит из 34 статей с порядковыми номерами 66–90, разделенных на 5 глав:

      глава 10. Общие положения (статьи 56–62);

      глава 11. Заключение трудового договора (статьи 63–71);

      глава 12. Изменение трудового договора (статьи 72 - 76);

      глава 13. Прекращение трудового договора (статьи 77 - 84);

      глава 14. Защита персональных данных работника (статьи 85–90).

      Ознакомление  с приведенными названиями глав раздела III Трудового кодекса позволяет  заключить, что трудовой договор  это и некое общественное отношение, существующее в пространстве и времени, обеспечивающее социальную и юридическую связь между участвующими в нем лицами. Будучи урегулированным нормами трудового права, это отношение становится правовым отношением, в рамках которого его стороны трансформируются в субъектов, приобретая субъективные права и юридические обязанности.

      Трудовой  договор как правовое отношение  обладает динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Так и трудовой договор. Он может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться, что видно уже из названия глав 10–13 ТК РФ.

      Как и любое другое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, который образуют его элементы:

• его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;
• объект, т.е. то, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении;
• содержание, т.е. совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.

      Трудовой  договор в качестве юридического факта, то есть правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодателем в статье 16 ТК РФ, в которой написано: "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом".

      Рассматривая трудовой договор как двухстороннюю сделку, следует обратить внимание на то, что трудовое законодательство предъявляет к трудовому договору требования, аналогичные тем, которые гражданское право считает необходимыми для действительной сделки.

      Как и в двусторонней сделке, в трудовом договоре участвуют две стороны – работник и работодатель, обладающие правоспособностью и необходимой трудовой дееспособностью.

      Трудовой  договор как соглашение оформляется приказом, распоряжением, решением или иным актом работодателя, которым закрепляется, как бы материализуется достигнутое соглашение – факт приема работника на работу к данному работодателю, заключение с ним трудового договора. Как соглашение, трудовой договор проявляется в приказе (распоряжении) работодателя о приеме гражданина на работу, в котором должны быть две подписи: работодателя, издавшего приказ, и работника, ознакомившегося с данным приказом (распоряжением) под расписку.

      Кроме того, свойства трудового договора как соглашения сторон проявляются и в том, что при заключении трудового договора его стороны – работодатель и работник – должны составить и подписать письменный документ, который в Трудовом кодексе также называется трудовым договором.

      Трудовой  договор как письменный документ в соответствии со ст. 67 ТК РФ "составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя".

      В ранее действовавшем трудовом законе – в КЗоТ РФ (в редакции, установленной Законом РФ от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор как документ, подписываемый сторонами, назывался "трудовой договор (контракт)".

      Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров менее заметно, чем  сходство. По содержанию и внешним  формам трудовой договор имеет значительное сходство с названными гражданско-правовыми  договорами, предметом которых является выполнение той или иной работы или оказание услуги. И в том и в другом договорах есть две стороны, из которых одна сторона предоставляет работу и оплачивает ее, а другая сторона выполняет работу для первой стороны и получает от нее плату. Однако правовые и социальные последствия работы по трудовому договору и по гражданско-правовым договорам существенно различаются.

      Эти различия проявляются уже в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенсии. Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязательному государственному страхованию и, следовательно, только они имеют право на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной временной нетрудоспособности. В случае смерти работника у его иждивенцев появляется право на пособие по случаю потери кормильца и т.д.

      При выполнении же работы по гражданско-правовому  договору все эти социально значимые правовые последствия не наступают.

      Поэтому отграничение трудового договора от сходных гражданско-правовых договоров  имеет важное практическое значение.

      Типовой трудовой договор представлен в Приложении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Стороны трудового  договора 

      Общее определение сторон трудового договора дается в Трудовом кодексе в статье 56 "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора", в части 2 которой записано: "Сторонами трудового договора являются работодатель и работник".

      Такого  общего определения сторон трудового  договора явно недостаточно для того, чтобы ответить на вопросы: кто конкретно может выступать в качестве работодателя и работника, какими признаками и свойствами должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.

      Для поиска ответов на поставленные вопросы  обратимся к другим нормам трудового права, прежде всего, к статье 20 ТК РФ "Стороны трудовых отношений". Обращение к указанной статье тем более правомерно, что, как было установлено в предыдущей главе нашей работы, термином "трудовой договор" в юридической литературе и в законодательстве часто называется правовое отношение, существующее между работником и работодателем в период действия заключенного ими трудового договора (соглашения). Будучи урегулированным нормами трудового права, данное правоотношение становится трудовым правоотношением, которое для краткости вполне уместно именовать трудовым отношением.

      При таком подходе понятия "трудовое отношение" и "трудовой договор" полностью совпадают не только по содержанию, но и по действию в пространстве и во времени, поскольку трудовые отношения могут существовать только в границах и в пределах действия трудового договора. Следовательно, сторонами в трудовом договоре и в трудовых отношениях будут одни и те же лица. Поэтому работник и работодатель, будучи сторонами трудового договора (ч.2 ст. 56 ТК), одновременно являются и сторонами трудовых отношений, определяя которых законодатель в статье 20 ТК РФ "Стороны трудовых отношений" установил:

      "Сторонами  трудовых отношений являются  работник и работодатель. Работник  – физическое лицо, вступившее  в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры".

      Статья 20 ТК РФ дает основание познать на самом общем уровне, что работником как стороной трудового договора может быть только физическое лицо, а работодателем – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), а также иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Однако этих ориентиров явно недостаточно для ответа на вопрос: кто может быть работодателем и работником, какими возрастными, образовательными, психофизическими, юридическими и другими признаками должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.

      К сожалению, ответы на эти и другие вопросы, связанные с определением юридических признаков сторон трудового договора, отсутствуют в действующем трудовом законодательстве. Нет единого подхода в их определении и в юридической литературе.

      Это объясняется, прежде всего, тем, что  термины "работник" и "работодатель" достаточно новы для современного трудового права. До 1998 г. они не употреблялись в отечественном законодательстве. В действовавшем до этого советском, а затем и в российском трудовом праве, в частности, в принятых в 1970 г. Верховным Советом СССР Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а также и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. трудовой договор определялся как "соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией".

      С переводом экономики страны к  рыночному регулированию прежние  названия сторон трудового договора перестали отражать сущность и назначение новых трудовых отношений. В их основе стали лежать уже не гарантированное государством всеобщее право на труд и конституционная обязанность трудиться, а направленные на получение прибыли интересы наемного работника и такие же интересы использующего его труд работодателя.

      Термин "работодатель" часто используется в Трудовом кодексе, но в разных, хотя и близких по смыслу, значениях.

      Так, в статье 20 ТК РФ работодателем называется сторона трудовых отношений, в статье 25 ТК РФ – одна из сторон социального партнерства, в статье 56 ТК РФ – сторона трудового договора.

      В юридической литературе работодатель также может рассматриваться  в разных "амплуа". Например, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, освещая  вопросы Общей части трудового права, рассматривают работодателя как субъект трудового права⁷.

      При этом надо отметить, что ни в законодательстве, ни в литературе не раскрывается содержание понятия "работодатель". Исходя из этимологии этого слова очевидно, что работодатель – лицо, которое  дает работу другому лицу или лицам. "Работодатель (офиц.) – тот, кто  предоставляет работу, нанимает рабочую силу". 

      Однако  такое общеупотребительное понимание  работодателя как стороны, предоставляющей работу, чаще применяется в гражданских правоотношениях и в бытовых отношениях.

      Что касается трудовых правоотношений, существующих в форме трудового договора, то работодателем как одной из его сторон признается лицо, которое не просто предоставляет (дает) другим лицам работу, а обладает определенным правовым статусом, трудовой правоспособностью и дееспособностью, правом заключать с гражданами трудовые договоры. А это предполагает наличие у лица, выступающего в качестве работодателя как стороны трудового договора, такого специфического полномочия, как принимать на работу и увольнять работников, то есть осуществлять заключение и расторжение трудовых договоров.

      В качестве работника в трудовом договоре может выступать любое физическое лицо (гражданин), достигшее установленного законом возраста на момент поступления на работу и обладающее трудовой правоспособностью и дееспособностью.

      Юридические лица не могут быть стороной в трудовом договоре в качестве работника. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого юридического или физического лица, предоставляющего, точнее, поручающего такую работу, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договора о выполнении работ, услуг, поручения, представительства и т.д.

      Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому договору, определен в статье 63 ТК РФ.

      Среди всех работников по своему правовому  положению заметно выделяются лица в возрасте до восемнадцати лет, то есть несовершеннолетние. Они не могут быть приняты на работы, связанные с материальной ответственностью, на подземные, тяжелые работы, работы с вредными условиями труда. Их запрещено привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным и некоторым другим видам работы. Для них устанавливаются особые требования по нормированию труда, охране труда, дополнительные льготы и гарантии с учетом их психофизиологического развития и жизненного опыта в целях сохранения здоровья, создания им благоприятных условий для получения образования, овладения профессией, культурного досуга и отдыха. 
 
 
 
 
 

      Глава 3   Содержание трудового договора 

      3.1. Содержание трудового договора

      Содержание  трудового договора, если рассматривать  трудовой договор в качестве правового  отношения, будут образовывать корреспондирующие  друг другу взаимные права и обязанности  его сторон – работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения.

      Этот  вывод базируется на общих теоретических  положениях учения о правоотношении, согласно которому "правовое отношение  связывает его участников взаимными  позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения".

      В юридической литературе и в трудовом законодательстве содержание договора как правового отношения трактуется в том же значении. Подтверждением этому являются, например, статья 41 ТК РФ "Содержание и структура коллективного договора", в части 2 которой написано "В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам …". И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод, что взаимные обязательства работников и работодателя, упоминаемые в тексте данной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностей сторон коллективного договора – работников и работодателей.

      По  аналогии с содержанием коллективного  договора решается в Трудовом кодексе и вопрос о содержании трудового договора. Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 ТК РФ с таким же наименованием – "Содержание трудового договора". Однако анализ этой статьи показывает, что используемому в ней термину "содержание" придается несколько иное значение, чем применительно к коллективному договору. Да и само понятие "трудовой договор" в этой статье используется не в значении правового отношения, а для обозначения письменного документа, который оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отношения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле "содержание" трудового договора как документа означает, какие структурные элементы должен содержать этот документы, какие условия трудового договора как правоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, его подписавшими.

      В таком же аспекте – как совокупность существенных условий – рассматривает содержание трудового договора Е.Б. Хохлов, который полагает: "Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны"⁸.

      Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержанием  трудового договора понимаются все  условия, определяющие права и обязанности  его сторон – работника и работодателя.

      Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в  том числе локальными, а могут  устанавливаться и самими сторонами  трудового договора.

      Обозначим вкратце содержание трудового договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные  сведения и условия можно подразделить на три группы:

      а) необходимые сведения (ч.1 ст.57 ТК РФ);

      б) существенные (ч.2 ст.57 ТК РФ);

      в) дополнительные условия (ч.3 ст.57ТК РФ).

      Другие  авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления:

      а) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

      б) непосредственные условия (обязательные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

      Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица) – многими исследователями считаются недостаточными для идентификации сторон договора. Так, М.Ю. Тихомиров дополняет необходимые сведения следующими: адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, работодателя (если он – физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством⁹.

      К существенным условиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью – это исчерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора стороны должны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, иными словами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

      В.С.Бердычевский подчеркивает, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо¹⁰. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

      Для сторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия  договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения  работника и работодателя.

      Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия  изменения существенных условий трудового договора. В любом из указанных в статье случаев изменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

      Дополнительные  условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержании трудового договора, и по соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

      Итак, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника – не допустимо. На практике же возможны ситуации, когда  работник, претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих ТК РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив – улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков – и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора).

      Как поступать в таком случае: является ли условия, de jure ухудшающие по ТК РФ положение работника, но de facto улучшающие их – правомерными?

      А.Н. Гуев полагает, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень  прав и гарантий работников, установленных  трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность¹¹.

      Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

      На  наш взгляд, такое дополнительное соглашение вполне возможно. Диспозитивный  характер трудового договора должен предусматривать возможность изменения существенных условий договора по инициативе работника, если эти изменения будут устраивать обе стороны, с обязательной оговоркой в самом трудовом договоре, что данное дополнительное соглашение в части, регулирующей отдельные права и гарантии работника, имеет большую юридическую силу, чем договор, и в любой момент по желанию работника может быть изменено, разорвано, возвращая ситуацию к изначальной – т.е. той, когда договор, составленный по всем требованиям трудового законодательства, является единственным документом между работником и работодателем. В таком случае гарантией добросовестному работодателю в том, что в случае спора работник не будет апеллировать к нарушению своих прав должно стать надлежаще оформленное дополнительное соглашение, содержащее условия и причины изменения отдельных существенных условий трудового договора.

      Законодатель  в данном случае не должен быть столь  категоричен, чтобы не считаться с волеизъявлением самого работника, отказывающегося от права. На наш взгляд, полномочные органы должны дать разъяснение о том, как поступать в подобной ситуации.

      Рассмотрим  подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Обязательные условия трудового договора 

      К обязательным условиям трудового договора относятся:

      1. Место работы, то есть конкретная  организация, ее наименование, а  так же наименование структурного  подразделения внутри организации,  в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.). По желанию работника оно может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат, автомобиль).  Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица.

      2. Дата начала работы, то есть  время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы , определяется сторонами, может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок.

      3. Наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации или  конкретная трудовая функция.  Если в соответствии с федеральными  законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

      В определение понятия трудового  договора  введен такой термин как “трудовая функция”. Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

      Специальность – это вид занятий  в рамках одной профессии, более узкая квалификация вида трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, , умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

      Квалификация  работника – это вид его  профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им  определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника является  - разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

      Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации.

      Работник  обязуется выполнять обусловленную  соглашением трудовую функцию лично. Наименование должности, профессии  и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

      Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. В штатном расписании указывается наименование профессии, специальности или должности в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 и рекомендован для применения в организациях независимо от форм собственности  и организационно-правовых форм. В обязательном порядке наименования должностей должны соответствовать наименованиям квалификационных справочников, если выполнение работ по ним дает право на предоставление льгот, преимуществ и ограничений.

      В тех случаях, когда поручаемая работнику  трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указываются конкретные виды работы, которые он обязуется выполнять.

      4. Права и обязанности работника.

      Конкретизируют  положения ст.21 Трудового Кодекса  РФ (Основные права и обязанности  работника.) и определяются с учетом специфики его трудовой деятельности. Указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы ее качеству, уровню выполнения норм труда  и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и обеспечению  безопасности труда.

      В отношении должностных лиц фиксируется  круг их функций, прав и обязанностей.

      Четкое  распределение и закрепление  в трудовом договоре обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

      5. Права и обязанности работодателя.

      Конкретизируют  положения статьи 22 Трудового Кодекса  РФ (Основные права и обязанности работодателя). Например, в договоре указываются его конкретные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения его трудовой функции.

      При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а так же правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления должен быть удостоверен его подписью.

      6. Характеристики условий труда,  компенсации и льготы работникам  за работу тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях.

      В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника  по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях.

      7. Режим труда и отдыха (если  он в отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных в организации).

      Режим труда и отдыха особо оговаривается  в трудовом договоре лишь в тех  случаях, когда в отношении данного  работника  не совпадает с общим  режимом, установленным правилами  внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня и т.д.)

      8. Условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты). Размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемых в соответствии с профессией (должностью) необходимо конкретизировать прежде всего путем указания размеров тарифной ставки, должностного оклада работника, определяемых квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающийся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда), а так же основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий.

      Оговаривается срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца. Когда они определены в коллективном договоре, то и в трудовом договоре должны быть указаны те же даты, если стороны прямо не оговорили иное.

      9. Виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

      Виды  и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному социальному страхованию, в том числе на случай причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольного медицинского страхования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.3. Факультативные условия трудового договора 

      В трудовом договоре могут предусматриваться  условия об испытании, о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя, а  так же иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями – все это факультативные условия трудового договора.

      1. Условия испытания с указанием  конкретного срока испытания  (ст.70 ТК РФ).

      2. О неразглашении государственной,  служебной, коммерческой и иной  другой тайны.

      Государственную тайну составляют предусмотренные  в специальных перечнях важнейшие  сведения, разглашение которых может  причинить существенный вред интересам России. Согласно ч.4 ст.29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным законом.

      Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью  организации, разглашение которых  может нанести ущерб ее интересам. Перечень сведений, составляющих служебную  или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации.

      Перечень  сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Совета Министров РСФСР от 05.12.1991 года № 35 “О перечне сведений, которые  не могут составлять коммерческую тайну”.

      К иной охраняемой законом тайне относятся:

• сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях
• сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства
• сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки и т.д.)
• сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

      Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемых законом тайны может быть предусмотрено  в трудовом договоре только с работником, которому сведения, составляющие такую  тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции.

      В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретные сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.

      3. Об обязанности работника отработать  после обучения не менее установленного договором срока.

      Такое условие может быть включено в  трудовой договор, если обучение производилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора – не более пяти лет. Кроме того, работодатель вправе заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение, который является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством (ст.198 ТК РФ), и предусмотреть обязательство работника об отработке после обучения в нем.

      Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Внесенные в трудовой договор изменения и дополнения оформляются отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора, и являются его неотъемлемой частью.

      В случае заключения срочного трудового  договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

      В заключение данного вопроса следует  повторить, что под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон – работника и работодателя. Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы: необходимые сведения; существенные; дополнительные условия.

      Заключение

      Трудовой  договор в российском праве является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение с работы.

      Трудовой договор призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя.

      Именно  посредством трудового договора обычно осуществляется включение работника  в трудовой коллектив организации.

      В содержании трудового договора конкретизируются условия труда, которые не должны ухудшать положение работника в  сравнении с действующим трудовым законодательством.

     Трудовые  договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов.

     Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают  трудовые права и обязанности  субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права.

     Работая над данной темой, я раскрыла понятия сторон трудового договора и его содержание, охарактеризовала обязательные и факультативные условия.

     В заключении можно сказать, что трудовой договор служит организационно – правовой формой распределения труда внутри организации, и является главным основанием возникновением трудовых правоотношений и существования их во времени.