Понятие трудового и гражданского права

     С учетом мнения цивилистов, высказанного еще в 20-е годы, В.Н.Скобелкин, напротив, выступал за участие гражданского права  в регулировании труда, подчеркивая при этом необходимость сохранения презумпции существования трудовых правоотношений, регулируемых трудовым правом, во всех спорных случаях при определении характера отношений между гражданином и предприятием, для которого выполняется какая-либо работа. Автор даже предлагал ввести в Трудовой кодекс специальную главу, содержащую нормы гражданского права, применяемые при регулировании трудовых отношений, а также распространить на граждан (исполнителей), выполняющих какую-либо работу для предприятия, нормы трудового законодательства, регулирующие, например, охрану труда, время работы, трудовой стаж и пр⁵. Эти и другие предложения по разграничению трудового законодательства были высказаны в период подготовки нового Трудового кодекса России, к сожалению, не воспринявшего многие интересные идеи ученых.

     В современной теории договорного права обращается внимание на то, что с появлением в новом Гражданском кодексе РФ главы 39 "Возмездное оказание услуг" договор подряда, часто привлекаемый в гражданском праве для правового оформления отношений по выполнению разного рода работ, уступил место специальному обязательству - договору возмездного оказания услуг. Принципиальное отличие состоит в том, что договор возмездного оказания услуг имеет своим предметом не овеществленный результат труда, а труд как таковой, выражающийся в "совершении определенного действия" или "осуществлении определенной деятельности" (ст.779 ГК РФ), что сближает его с реализацией работником своей трудовой функции (ст.15, 56 ТК РФ). Отмечая факт сглаживания традиционных критериев разграничения методов регулирования труда нормами трудового и гражданского права, М.И.Брагинский приводит утративший сегодня значение аргумент Н.Г.Александрова, выдвинутый в работе "Трудовое правоотношение" (1948 года) в пользу самостоятельности трудового договора, что Гражданский кодекс РСФСР "не знает договора найма услуг"⁶

     Отмечая особую остроту вопроса соотношения  трудового и гражданского права в современный период, некоторые авторы на основе анализа различных точек зрения высказываются как против объединения норм трудового и гражданского права в регулировании трудовых отношений, так и против взаимного поглощения одного другим. По их мнению, можно говорить о сближении норм трудового и гражданского права, которое уже началось и будет продолжаться⁷. Соглашаясь в принципе с концепцией сближения норм двух отраслей в регулировании труда, нельзя не отметить одну особенность эволюции этого механизма. Сближение не может продолжаться вечно. Если рассматривать процесс сближения различных методов правового регулирования одного объекта в расчете на перспективу, то мы обязательно придем либо к слиянию, либо к поглощению. Поэтому, на субъективный взгляд, механизм сближения трудового и гражданского права надо рассматривать как один из способов сотрудничества двух отраслей права в юридической регламентации однородных отношений.

     Наглядным примером такого сотрудничества может  служить расширяющаяся практика правового регулирования организации оплаты труда, при которой общий заработок работника как бы делится на две части: "обязательную долю", основанную на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством тарифной (окладной) системе, и негарантированную часть заработка, получение которой связано с непосредственным участием работника в предпринимательской деятельности работодателя, регулируемой гражданским (предпринимательским) правом. Размер этой части заработка определяется процентом от суммы продаж, части выручки, доли полученной прибыли. Естественно, при такой организации оплаты труда удовлетворение искового требования работника по поводу невыплаченной заработной платы отразит двойственную природу заработка: требования работника на его "прибыльную" часть будут зависеть от механизма определения результатов предпринимательской деятельности, регулируемой гражданским правом, в отличие от бесспорного применения положений ст.136 и 142 ТК РФ в отношении первой части заработка.

     Именно  сотрудничество отраслей права, как  более емкое понятие, включает в  себя помимо сближения норм данных отраслей также определение последовательности (очередности) применения норм гражданского и трудового права в регламентации трудовых (однородных) отношений. Например, гражданско-правовой режим избрания (назначения) общим собранием акционеров (участников ООО) руководителя общества предшествует стадии заключения с ним трудового договора. А субсидиарное участие собственника (юридического лица) в исполнении обязательств работодателя перед работниками также свидетельствует о гражданско-правовом регулировании труда.

     Логика  сотрудничества двух отраслей права  в современный период предполагает участие одного и того же субъекта - физического лица в качестве наемного работника и (или) исполнителя. Поэтому труд такого исполнителя по гражданскому договору следует рассматривать не как деятельность индивидуального предпринимателя, определенную ст.2, 23 ГК РФ, а как лично выполняемую работу физическим лицом, включенным Законом о занятости наряду с зарегистрированным индивидуальным предпринимателем в число занятых граждан. К тому же ст.188, 235, 237, 351 ТК РФ, допуская возможность связи трудовых и гражданско-правовых (имущественных) отношений в конкретных трудовых ситуациях, имеют в виду физическое лицо, не имеющее статуса индивидуального предпринимателя.

     Предпринимательский труд предполагается приносящим прибыль  уже по определению. А какая прибыль, скажем, у врача частной поликлиники, преподавателя-почасовика вуза, консультанта? Будет ли работа таких исполнителей приносить предпринимательский доход? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то предпринимательской деятельностью надо признать труд таких же работников, занятых на рабочих местах в той же организации по трудовому договору. Какой договор сегодня следует заключать для регламентации трудового процесса, связанного с оказанием медицинских, стоматологических, аудиторских, информационных, образовательных и иных услуг? Каким договором следует определять рамки обязанностей продавца торговой палатки, сотрудника охранного предприятия, студента, желающего подработать в свободное от учебы время? Конечно, скажем мы, трудовым договором, да еще желательно заключить его на неопределенный срок. Но как это сделать, если последнее слово остается за работодателем, собственником? Капиталистическое производство решительным образом зависит прежде всего от предпринимателя, от его умения организовать производственный процесс, от знания конъюнктуры рынка и пр. Поэтому чрезмерное ограничение предпринимателя в правах незамедлительно негативно скажется на производственных результатах и как следствие - на интересах работников. Законодатель должен в равной степени защищать интересы работодателя⁸.

     Можно ли заставить работодателя изначально заключить трудовой, а не гражданско-правовой договор, если принимаемый на работу гражданин не выдвигает никаких  условий, а сама работа (услуга) эпизодична, носит временный характер? Или предприятие находится в затруднительном финансовом положении, что впоследствии может привести его к банкротству, поэтому руководитель не хочет обременять себя заботами, связанными с предстоящими увольнениями. На рынке труда выбор методов регулирования трудовой деятельности осуществляют сами участники - работник и работодатель, исполнитель и заказчик. Нет никакого "поглощения" одного договора другим, одной отрасли права другой. В реальной действительности нередко встречаются случаи, когда работодатель (заказчик) находится в отношениях с одним гражданином, выступающим одновременно в качестве наемного работника по трудовому договору и исполнителя по гражданско-правовому договору. Возможна иная ситуация: один и тот же гражданин занят по трудовому договору у одного работодателя и одновременно является исполнителем по гражданско-правовому договору с другим юридическим или физическим лицом (заказчиком). Подобные сочетания правового регулирования трудовых отношений весьма перспективны, и мы в этом видим реальные шаги дальнейшего сотрудничества трудового и гражданского права в целях обеспечения занятости населения, сокращения безработицы и создания условий для достижения материального благополучия человека, а также исключения предпосылок для применения отмеченной выше "неправовой практики".

     И все же договоры гражданско-правового  характера не должны превалировать на трудовом фронте. Представляется, когда для оформления отношений выбирается гражданско-правовой договор при наличии возможности заключить трудовой договор, работник лишается права на постоянное место работы. Гражданско-правовой договор по своей природе и целевому назначению обычно носит срочный характер и поэтому не может служить способом формирования устойчивого трудового правоотношения, условием создания стабильного трудового коллектива.

     В целях повышения приоритета трудового  договора в системе трудоустройства граждан и управления трудовыми процессами на фоне расширяющегося применения гражданско-правовых договоров необходимо разработать эффективный правовой механизм, обеспечивающий условия для их сотрудничества, например перехода договора гражданско-правового характера в трудовой и наоборот. Речь идет о правовой основе изменения статуса исполнителя по истечении срока договора (или досрочно) с заказчиком - потенциальным работодателем путем оформления продолжения трудовой связи субъектов уже на основе трудового договора с соответствующим отражением факта работы по гражданско-правовому договору в трудовой книжке. Нельзя признать логичным существующее положение, когда в трудовую книжку работника вносятся разнообразные периоды "неработы", например, военная служба, а факт трудовой деятельности человека, имевшей место на другой юридической основе, остается за пределами его трудовой биографии.

     Гибкий  правовой механизм перехода одного договора в другой может оказаться полезным также при прекращении трудового договора с наемным работником по различным основаниям, включая сокращение численности или штата работников организации, несоответствие работника занимаемой должности, прекращение допуска к государственной тайне и пр. В таких случаях при желании работника остаться в трудовом коллективе и невозможности перевести его на другую работу в той же организации, ему может быть предложена работа по гражданско-правовому договору. Данное предложение соответствует международной практике распространения норм и институтов трудового права на граждан, занятых в организации на иной договорной основе.

     Успеху  сотрудничества двух договоров может  способствовать повышение внимания государственных органов по трудоустройству к неработающим гражданам, желающим оформить свои трудовые отношения с предпринимателем, государственной или общественной организацией на основе гражданско-правового договора. Настало время решить вопрос о систематическом сборе, обработке и хранении информации этими органами о потребности в соответствующих работах и услугах (применительно к организациям конкретного региона), примерных сроках их выполнения и условиях, при которых гражданско-правовой договор может быть заменен трудовым.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Поскольку отношения между работодателем  и работником есть имущественные отношения, основанные на равенстве его участников, оно опосредуется нормами гражданского права, которые находят свое внешнее выражение в трудовом законодательстве. Гражданское и трудовое законодательство соотносятся между собой как общее и специальное.

     Признание трудовых правоотношений гражданско-правовыми  отношениями, института трудового договора, института ограниченной материальной ответственности работников институтами гражданского права не может влечь за собой отказ от трудового законодательства как самостоятельной отрасли в системе российского законодательства. Дифференциация норм трудового законодательства на частные и публичные, регламентирующие отношения в сфере труда между предпринимателем и трудовыми коллективами, профсоюзами, государством не означает отрицания самостоятельности науки трудового права и соответствующей учебной дисциплины. Напротив, наличие отрасли трудового законодательства, науки и учебной дисциплины трудового права не свидетельствует о существовании трудового права как отрасли права.

     Список  использованной литературы

1. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Книга третья. - М. - 2002. - С. 227-231.
2. Васьковский Е.В. Учебник гражданского права. — М.: «Статут», 2003 (Классика российской цивилистики).
3. Гамбаров Ю.С. Гражданское право. Общая часть. / под ред. В.А. Томсинова. — М.: Изд-во «Зерцало», 2003 (Серия «Русское юридическое наследие»)
4. Изд-во «Волтерс—Клувер». — Т. 1. — С. 1..
5. Комаров С.А. Общая теория государства и права. — СПб, 2001. — С.188..
6. Куликов В.В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. - 2002. - N 2. - С. 48.
7. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник. В 2 т. Т. 1. - М. - 2003. - С. 139-143.
8. Малахов А. "Юбилей" трудовой книжки // Кадровик. - 2005. - N 6. - С. 112.
9. Пашков А.С. Проект нового трудового кодекса // Государство и право. - 1995. - N 3. - С. 80.
10. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М. - 1999. - С. 16, 17.
11. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. - Ярославль. - 1913. - С. 4-20.