Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости

Как видим, в Положении 1981 г. содержится более совершенное  определение надомного труда  по сравнению с Трудовым кодексом РФ, т.к. в указанное определение  наряду с выполнением работ включено еще и оказание конкретных услуг, что стало актуальным с точки зрения развития нематериального производства. В настоящее время большую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд: на дому работают журналисты, фотографы, дизайнеры, бухгалтеры, программисты, т.е. те лица, которым для выполнения работы достаточно иметь под рукой компьютер, оснащенный доступом в Интернет, и необходимый набор программ, обеспечивающих работу с персональным компьютером.

Следует отметить, что  надомный труд является предметом международно-правового  регулирования: 20 июня 1996 г. Международной организацией труда (далее - МОТ) была принята Конвенция N 177 "О надомном труде" [10], в которой также содержится определение исследуемого нами института. В ст. 1 указанной Конвенции говорится, что термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы (пп. "i" - "iii" п. "a"), если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Таким образом, определение  надомного труда, содержащееся в  актах МОТ, гораздо ближе к  понятию "дистанционная занятость", нежели существующее в отечественном законодательстве понятие надомного труда.

Исследователи справедливо  утверждают, что отношения в сфере  дистанционной занятости могут  быть основаны на различных видах  договоров: трудовом договоре, гражданско-правовом договоре и на так называемом "виртуальном соглашении" [11]. Это говорит о том, что понятие дистанционной занятости шире, чем понятие надомничества, т.к. труд надомных работников в соответствии с традициями отечественного законодательства основан на трудовом договоре, т.е. обеспечен нормами трудового права. Учитывая данное обстоятельство, все же нельзя не отметить, что правовое регулирование надомного труда нуждается в совершенствовании.

Обобщая сказанное  выше, можно сделать несколько  выводов:

- во-первых, понятие  дистанционной занятости шире понятия надомного труда, поскольку в современном российском законодательстве надомный труд связан именно с выполнением работы на дому, а дистанционная работа законодателем не урегулирована, но по своей природе предполагает выполнение работы вне офиса без привязки именно к жилью работника, следовательно, надомный труд, по сути, является разновидностью дистанционной занятости;

- во-вторых, понятие  надомничества в Трудовом кодексе  РФ не соответствует определению  надомного труда, содержащемуся  в Конвенции МОТ N 177 (1996 г.), поскольку международные нормы, характеризуя надомный труд, используют понятие "услуга", правовое регулирование которого в России традиционно осуществляется нормами гражданского права.

Сегодня становится более очевидна необходимость выделения в рамках отрасли трудового права института дистанционного труда как формы нетипичной трудовой занятости, появившейся в результате прикладного использования достижений научно-технического прогресса. При этом, на наш взгляд, к работникам, занятым дистанционно, следует относить тех лиц, которые заключили трудовой договор о выполнении личным трудом заданий работодателя на дому или в других помещениях по их выбору, но не в месте нахождения работодателя. При этом надомный труд, являющийся разновидностью дистанционного труда, также нуждается в дополнительной правовой регламентации с учетом положений Конвенции МОТ N 177 "О надомном труде".

Между тем дифференциация правового регулирования труда  по таким факторам, как расположение места выполнения работы вне места нахождения работодателя, осуществление трудовой функции вне рамок коллектива работников, установление мобильного рабочего места (дистанционный труд) и осуществление трудовой деятельности в индивидуальном порядке, в т.ч. в режиме неполного рабочего времени, не может являться основанием для исключения указанных отношений из сферы действия норм трудового права. 

Нетипичная занятость  и частные посредники

при трудоустройстве 

Особую актуальность в настоящее время приобретают  вопросы регулирования нетипичной трудовой занятости, которая возникает при посредничестве частных агентств занятости (далее - ЧАЗ). Необходимость исследования роли частных агентств занятости на российском рынке по трудоустройству обусловлена тем, что развитие организаций вне государственной службы занятости, оказывающих содействие занятости, имеет важное значение для российского рынка труда, на котором личные связи при получении работы играли традиционно гипертрофированную роль.

В Российской Федерации  нормативное определение понятия "частное агентство занятости" отсутствует, при этом существуют юридические лица, деятельность которых подпадает под определение частного посредника при трудоустройстве, закрепленного в Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости", которую Российская Федерация не ратифицировала. Это означает, что общие нормы о юридических лицах, закрепленные гражданским законодательством РФ, распространяются на все кадровые агентства в России, в зависимости от того, в каких организационно-правовых формах они представлены на рынке.

Традиционно трудовое правоотношение является двусторонним, его субъектами являются работник и  работодатель. В теории трудового  права их правовой статус исследован достаточно подробно [12]. Тем не менее  в последнее время довольно часто  встречаются новые формы организации наемного труда, нетипичные для нашей страны, получившие неофициальное название - заемный труд [13]. Субъектный состав трудового правоотношения при этом предполагает, что на стороне работодателя выступают одновременно два участника - работодатель и кадровое агентство (в терминологии МОТ - частное агентство занятости). В таких условиях, как отмечает С.Ю. Головина [14], права и обязанности работника реализуются и у номинального работодателя, и у реального работодателя, однако в разных пропорциях.

В настоящее время  осуществление кадровыми агентствами  функции работодателей противоречит нормам ст. ст. 15, 20 и 22 Трудового кодекса  Российской Федерации. Применяя системный  и комплексный подход к толкованию положений ст. ст. 20 (в части критериев трудовой правосубъектности работодателя) и 15 Трудового кодекса РФ, можно придти к выводу о том, что трудовые отношения при предоставлении персонала на определенный срок должны возникнуть не между работником и частным агентством занятости, а между работником и предприятием-пользователем, поскольку именно оно обеспечивает необходимые условия труда и осуществляет контроль за подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Представляется целесообразным установление специальной правовой регламентации статуса частных агентств занятости и их деятельности в отдельном нормативном правовом акте (на уровне федерального закона), который должен не только определять принципы и гарантии трудоустройства лиц, ищущих работу, но и регулировать вопросы привлечения трудовых ресурсов в различных правовых формах, определять варианты государственно-частного партнерства в сфере трудоустройства различных категорий граждан.

Несмотря на многообразие факторов, влияющих на политику в области  занятости, в настоящее время выработано несколько общих подходов к определению форм государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения, к ним относятся:

- сотрудничество  в области обмена информацией;

- взаимное дополнение  при осуществлении отдельных  функций по содействию занятости;

- конкурентная форма  взаимодействия [15].

Таким образом, в  законодательстве ряда зарубежных государств уже выработаны методы содействия занятости. К ним относятся информирование заинтересованных лиц о вакансиях, профессиональный отбор, профессиональное обучение и переобучение работников и др. Вместе с тем реальная практика вызывает необходимость поиска новых путей для решения проблемы занятости [16]. Каждое государство с учетом имеющихся материальных возможностей и традиций правового регулирования определяет собственные формы содействия занятости, выбор которых может быть обусловлен также особенностями ситуации на рынке труда, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости.

Анализ различных  форм государственно-частного партнерства  в государствах, принадлежащих к  различным правовым системам, показывает, что для России наиболее приемлемой формой сотрудничества в указанной сфере является взаимное дополнение при осуществлении отдельных функций по содействию занятости, которое может быть осуществлено в форме аутсорсинга, предусмотренного Концепцией административной реформы, представляющего собой механизм выведения определенных видов деятельности за рамки полномочий органов исполнительной власти путем заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе <1>.

--------------------------------

<1> Во избежание  терминологической путаницы следует  обратить внимание на то, что в контексте административной реформы термин "аутсорсинг" (outsourcing) имеет самостоятельное значение, не связанное с оптимизацией деятельности организации в форме передачи внешним организациям функций отдельных работников или подразделений, который используется в целях поддержания и развития конкурентоспособности на рынке. 

Проведенное исследование позволяет утверждать, что трудовое законодательство не всегда в силах  самостоятельно решить стоящие перед  ним задачи вне зависимости от других отраслей права. Очевидно, что вопросы определения форм государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения Российской Федерации нуждаются в комплексном правовом регулировании со стороны трудового, административного и гражданского законодательства.

В завершение необходимо отметить, что регулирование нетипичных форм трудовой занятости в настоящее  время отвечает потребностям работников, работодателей и государства, как  участника и регулятора социально-трудовых отношений. В свою очередь развитие указанных отношений позволит России наиболее быстро и менее болезненно преодолеть кризисные явления в экономике, не допустить социального взрыва и обнищания значительного числа трудоспособного населения. 

Литература 

1. Киселев И.Я.  Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. - Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Эксмо, 2006. С. 329 - 343.

2. Подшибякина Н.Д.  Проблемы трудовых отношений:  атипичные формы занятости. Труд  и социальные отношения. 2009. N 1.

3. Нестандартная  занятость в российской экономике. Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюшникова М., 2006.

4. Мордачев В.Д.  Сроки в советском трудовом  праве. Дис. ...к. ю. н. Свердловск, 1972.

5. Лебедев В.М., Воронкова  Е.Р., Мельникова В.Г. Современное  трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма) / Под ред. В.М. Лебедева. М., 2007.

6. Трудовое право:  Учеб. Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996.

7. Киселев И.Я.  Сравнительное трудовое право:  Учеб. М., 2005.

8. Бородин И.И.  Правовой статус телеработника  (в порядке постановки задачи) // Трудовое право. 2008. N 5.

9. The flexibility by Atypical Labour Agreements. International project IP flexem. Lithuania. 2006. P. 15.

10. Конвенция Международной  организации труда N 177 "О надомном  труде" 1996 г. // СПС "КонсультантПлюс".

11. Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2008. N 5.

12. Александров Н.Г.  Трудовое правоотношение.

13. Карабельников  Б., Киселев И., Кукса С., Леонов  А., Свечкаренко В., Черкасова Э., Юдкин  В. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N N 2, 3.

14. Головина С.  Содержание трудового договора  при заемном труде // Хозяйство  и право. 2004. N 10.

15. Jean-Paul Barbier, Ellen Hansen, Alexander Samorodov. Public-Private Partnerships in Employment Services // Skills Working Paper N 17. International Labour Office - Geneva. 2003.

16. Трудовое и социальное  право зарубежных стран: основные  институты. Сравнительно-правовое  исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. М., 2002. 

О.Моцная

Научный сотрудник