Правовое регулирование заработной платы

Разряды 1 2 3 4 5 6

Коэффициенты 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

2.5 Основные принципы регулирования заработной платы

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

- принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам.

- принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Например, в строительстве в качестве показателей производительности труда используется либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ.

Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая  выработка на одного работника, занятого на строительно-монтажных  работах  и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный. Используются также  натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисляемые в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют другие показатели.

Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

2.6 Государственное регулирование заработной платы

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1)                 законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда  в РФ;

2)    налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также  доходов физических лиц;

3)    установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

4)    установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами  (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

1)                 контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер;

2)    регулирование  доходов на основе государственных правил и положений;

3)    политика трехстороннего сотрудничества.

Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработной платы, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. 

Поэтому главная надежда – политика сотрудничества, в частности, по вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

3.      Задача 1

Условие:

Техник Баранов 20 апреля нарушил трудовую дисциплину (опоздал на работу на 50 мин), за что приказом администрации с него было снято поощрение (ежемесячная премия в размере оклада),  а 10ноября того же года Баранов не выполнил по своей вине распоряжение администрации,чем также совершил дисциплинарный проступок. В результате Баранов 12 ноября того же года был уволен с работы по п.5 ст.81 ТК РФ. Правомерно ли увольнение Баранова?

Решение:

За нарушение трудовой дисциплины, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1)                 замечание

2)                 выговор

3)                 увольнение по соответствующим основаниям

Правилами внутреннего трудового распорядка организации обычно предусматривается, начало рабочего дня, что не противоречит ст. ст.100, 189 ТК РФ. Необходимо, что бы сотрудник был ознакомлен под роспись с данными Правилами.

При применении дисциплинарного взыскания надо учесть, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней с момента его издания. Работодатель не вправе, применять иные, (чем те, которые указанны в ст. 192 ТК РФ) меры дисциплинарного взыскания!!! Нельзя объявить строгий выговор, оштрафовать за опоздание … и т.д., так как это ухудшает положение работника (ст.ст. 8, 9 ТК РФ). Но размер премии провинившегося работника можно уменьшить.

Таким образом, Баранов правомерно был лишен поощрения, т.к. в соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан, «соблюдать трудовую дисциплину», соответственно должен приходить на работу вовремя.
Следовательно, за опоздание на работу, работодатель имеет право, наложить дисциплинарное взыскание. Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. В данном случае работодатель выбрал поощрение (ежемесячная премия в размере оклада).

Что касается увольнения Баранова по ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», п. 5 «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», то я считаю, что оно было применено неправомерно, так как согласно п.п. 33-35 Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.необходимо, что бы на работника было наложено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято и не было погашено. А дисциплинарное взыскание Баранов погасил еще в апреле, оставшись без премии.

4.      Задача 2

Условие:

Павлова поступила на работу в швейное объединение в качестве кладовщика готовой продукции. В письменном трудовом договоре был установлен 7 часовой рабочий день. Через два года она обратилась к администрации установить для нее 4 часовой рабочий день, поскольку она вынуждена осуществлять уход за тяжело заболевшим отцом, проживающим с ней в одной квартире. Администрация, ссылаясь на необходимость ее пребывания по условиям трудового договора в течение 7 часов рабочего дня отказала Павловой в ее просьбе, предложив уволиться по собственному желанию. Об установлении какой продолжительности рабочего дня просила работница? Зконны ли действия администрации?

Решение:

В данной задаче речь идёт о просьбе Павловой установить ей неполное рабочее время. Работодатель (администрация), по просьбе работника обязан установить неполное рабочее время беременным, женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 16 лет), или лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи. Отец Павловой является членом её семьи и соответственно администрация обязана установить ей неполное рабочее время, с оплатой пропорционально отработанному времени.

Принято различать две разновидности неполного рабочего времени - неполный рабочий день (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы) и неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной). Допускается сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. Неполное рабочее время обычно устанавливается по просьбе работника. Основанием установления Павловой неполного рабочего времени будет её заявление с приложением соответствующего медицинского заключения о болезни отца.

Список литературы

1. К.Р. Макконнел, С.Л. Брю ”ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика”,  М:1992г.

2. С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:1993г.

3. «Обзор экономических показателей» Экономической экспертной группы при Департаменте макроэкономической политики МФ Российской Федерации от 15 декабря 1998г.

4. Е.Ф. Борисов «Хрестоматия по экономической теории», М:1997г.

5. Трудовое право / Под ред. И.Д. Зубихина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.