Проблемы и причины возникновения дискриминации

Содержание.

1. Проблемы и причины возникновения дискриминации…………………….3

2. Тенденции в правовом отношении, регулирование и развитие их в современной России……………………………………………………………..4

3. Запрет дискриминации в ТК РФ……………………………………………..5

4. Запрет дискриминации в ТК РФ и международное право…………………8

5. Стадии развития дискриминации в  трудовых отношений………………...9

Заключение……………………………………………………………………...12

Список литературы……………………………………………………………..13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Дискриминацию в сфере  трудовых отношений редко выделяют в самостоятельную правозащитную проблему или в особый предмет правозащитной работы. Правозащитники борются с дискриминацией независимо от того, в какой именно сфере она проявляется, а с нарушениями прав в сфере трудовых отношений – независимо от их конкретной формы. Между тем есть немало причин подходить к дискриминации в сфере труда как к особой, самостоятельной проблеме.

Дискриминационные практики в сфере трудовых отношений весьма разнообразны, ситуации нарушения прав многочисленны. Характерно, что трудовая дискриминация носит ненасильственный характер, – она реже проявляется в форме насилия и, тем более, приводит к совершению преступлений – и поэтому (а не только из-за масштабов сферы трудовых отношений) она более распространена, нежели другие, более жесткие формы дискриминации.

В связи с этим, представляется важным проанализировать действующее  трудовое законодательство, а также  практику его применения с точки  зрения обеспечения равных возможностей в сфере труда. В данном реферате изложены выводы по данной теме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Проблемы  и причины возникновения дискриминации.

В законодательстве различных  уровней, от Конституции РФ до региональных и отраслевых нормативных актов, подчеркивается, что дискриминация  в области труда запрещена. Но различные формы дискриминации не просто существуют – они довольно распространены. Причин тому несколько:

1. Первой можно считать отсутствие опыта борьбы за права граждан, работников в ситуации дискриминации. Причем такого опыта нет ни у людей, ни у организаций, ни у государства.
2. Второй причиной можно назвать доминирование неформальных практик над формальными. То, что записано в законах, даже самых важных, может быть нарушено любым носителем власти – от президента и Совета министров до постового милиционера. Мотивы нарушений могут быть самыми разными: от “сиюминутной государственной целесообразности” до личного корыстного интереса. В такой ситуации население признает наиболее эффективной адаптивную стратегию социального поведения. Обычные граждане, и наемные работники в том числе, уверены, что нужно не отстаивать свои права, а приспосабливаться к требованиям, которые выдвигают чиновники, работодатели, милиционеры и т.д. Запрет на дискриминацию игнорируется в рамках доминирования неформальной системы отношений как игнорируются свобода слова, свобода организации и другие права граждан и работников. Во многих случаях работники не только сами не готовы к сопротивлению, но и отказываются поддерживать тех людей и те организации, которые готовы отстаивать их права.
3. Третья причина связана с самим характером трудовых отношений, а именно c существующими различиями работников в сфере труда. В сфере трудовых отношений необходимо фиксировать большое число дифференцирующих критериев, и многие из них функционально необходимы. Некоторые критерии признаются приемлемыми, другие признаны неприемлемыми, т.е. порождающими дискриминацию.

 

Но главная проблема заключается  в том, что в обществе нет четких представлений о том, что такое  дискриминация, каковы ее проявления и  как, а главное, в чем заключается ее вред и зачем с ней бороться. Таких представлений нет ни у работников, ни у работодателей, ни у других субъектов трудовых отношений, призванных обеспечивать нормальное функционирование этой сферы (представителей власти, судов, сотрудников правоохранительной сферы). Многие оправдывают менее благоприятное стереотипное отношение к людям другой внешности, не того пола, возраста и т.д. и к этой категории относятся не только представители бизнеса, но и сами наемные работники.

 

 

2. Тенденции в правовом отношении, регулирование и развитие их в современной России.

На первом месте необходимо назвать  тенденцию индивидуализации трудовых отношений, которая приводит к тому, что работник оказывается без  посредников в своем отношении  с работодателем, в том числе и в случае трудового конфликта. На такой подход ориентированы практически все нормы Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Представляется, что, с одной стороны, это отражает новые реалии в сфере  наемного труда, когда появился новый  тип наемного работника интеллектуального труда, торгующего своими знаниями. Такой наемный работник оказывается более независимым по отношению к работодателю, чем наемный работник классического типа, физического, высоко кооперированного труда (фабрики, заводы). В связи с этим меняются и позиции профсоюзов, их роль, отчасти она снижается, происходит уменьшение численности профсоюзов.

 

ТК РФ действует с 01 февраля 2002 года, и уже тогда он урезал многие профсоюзные  гарантии по сравнению с ранее  действовавшим законодательством. Еще более существенные изменения произошли в 2006 году, когда текст ТК РФ был значительно пересмотрен.

В результате большинство работников готовы терпеть всяческие нарушения, не защищать свои права или права  своих коллег в связи с тем, что их приоритет – сохранить свое рабочее место. Работник в обмен на занятость вынужден поступаться частью своих гражданских прав. Рискнуть судиться с работодателем или жаловаться на него чаще всего готов лишь тот, кто решил, что он не будет продолжать работать в этой организации. Хотя для многих работников само по себе увольнение не поможет продолжению борьбы за свои права, если в небольшом городе с недостаточно развитым рынком труда и с малым числом предложений достойных рабочих мест он никак не сможет трудоустроиться.

 

3. Запрет дискриминации в ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Этот запрет провозглашен одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2. Ст. 3, которая раскрывает данный принцип и закрепляет способы защиты прав работников. Но в ТК РФ есть и другие нормы, устанавливающие запрет дискриминировать при приеме на работу (ст. 64), при установлении или изменении оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и ряд других положений.

На первый взгляд, нормы ТК РФ соответствуют  Конституции РФ и международному праву. Но, хотя нынешний Трудовой кодекс впервые за всю историю кодификации  российского трудового законодательства более или менее четко сформулировал  и раскрыл запрет дискриминации в сфере труда, – законодатель, по нашему мнению, пока еще четко не определился, что, же такое дискриминация и что именно необходимо запретить.

Так, в части первой ст. 3 провозглашается, что каждый имеет равные возможности  для реализации своих трудовых прав. Это положение декларативно, хотя содержит современный термин “равные возможности”. А вот понятия дискриминации ТК РФ не содержит. Применяется формулировка от противного: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Обращает на себя внимание внушительный перечень запрещенных дискриминационных оснований, включая такие чисто российские, как место жительства, должностное положение. Перечень этот вслед за Конституцией является открытым, что позволяет на практике рассматривать как запрещенные и иные основания для различения, например, внешний вид работника, его вес, цвет волос, наличие автомобиля.… С другой стороны, такой открытый перечень делает понятие дискриминации несколько размытым, нечетким, что на практике может приводить к сложностям.

С другой стороны, понятие дискриминации  нельзя рассматривать в отрыве от исключений из запретов. И ТК РФ их тоже предусматривает. Согласно части 3 ст. 3, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Таким образом, исключений два:

 

1)    свойственные  данному виду труда требования, которые не могут быть произвольными  и устанавливаются федеральным  законом;

2)    особая забота  государства, которая нередко  вызывает неприятие со стороны  самих “лиц, нуждающихся в повышенной  социальной и правовой защите” (инвалиды, женщины).

И наконец, ТК РФ называет способ защиты нарушенных прав работников. Лица, считающие, что они подверглись  дискриминации, вправе обратиться в  суд с соответствующим заявлением. Это основной способ защиты от трудовой дискриминации. Но, как уже говорилось, к суду работники прибегают хотя и чаще, чем раньше, но все равно только в крайних случаях. Уже по этой причине обращение в суд нельзя считать эффективным и доступным средством, особенно учитывая сложность и длительность процедуры. Помимо прочего, ТК РФ не раскрывает точно полномочия суда при рассмотрении иска о дискриминации. Например, соискатель обжалует отказ в приеме на работу и просит суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор. Такое полномочие за судом прямо не закреплено, а поэтому можно предположить, что, российские судьи будут в лучшем случае взыскивать компенсацию морального вреда.

Приходится констатировать, что и по другим искам о дискриминации  часто не хватает ясности в  полномочиях суда. Но если мы посмотрим на “обычные” трудовые споры о восстановлении на работе, обжаловании выговоров и т.д., то виды решений суда четко расписаны в соответствующей статье ТК РФ (ст. 394 ТК РФ), чего явно не хватает, на наш взгляд, для споров о дискриминации.

Второй способ защиты – обращение с заявлением в прокуратуру о возбуждении уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”. Его также нельзя признать эффективным уже по той причине, что уголовная ответственность должна быть исключительно мерой воздействия на изменение ситуации, а не ограниченной лишь наказанием виновного. Кроме того, к уголовной ответственности нельзя привлекать юридическое лицо – работодателя: отвечать может только конкретное физическое лицо, чью вину нужно доказать (презумпцию невиновности никто не отменял при рассмотрении дел о дискриминации). Фактически же в принятии дискриминационного решения могут принимать участие разные лица: руководитель организации, работники кадровой службы, руководители низшего уровня и др. Кроме того ст. 136 УК РФ конкурирует с другими составами преступлений, которые носят более конкретный характер. Опыт обращения в прокуратуру показал, что в лучшем случае можно добиться повторной проверки фактов, изложенных в заявлении.

 

4 .Запрет дискриминации в ТК РФ и международное право

Большинство ученых и  юристов-практиков сходятся во мнении, что ТК РФ в целом соответствует  нормам международного права.

Общее сравнение ТК РФ и Конвенции МОТ № 111 приводит к мысли, что в целом все  более или менее соответствует международному праву. Но все-таки необходимо отметить существенную разницу между подходом российского законодателя и подходом Международной организации труда.

Если переложить ст. 3 ТК РФ с “негативной” формулировки на “позитивную”, то можно получить следующее понятие дискриминации по ТК РФ: Дискриминация в сфере труда – это не связанное с деловыми качествами работников ограничение их трудовых прав и свобод или получение ими каких-либо преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Обращает на себя внимание, что ключевыми словами в ст. 3 ТК РФ являются ограничение в трудовых правах и свободах. А ключевые слова в Конвенции МОТ № 111 – различие, недопущение, предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Таким образом, ТК РФ трактует дискриминацию более узко, так как, по сути, говорит только о правах, Конвенция же устанавливает, что различия приводят к уничтожению равенства возможностей или обращения. Представляется, что нарушение равенства возможностей и ограничение прав на практике оказываются разными вещами.

В настоящее время  нельзя утверждать, что продвижение  по службе, повышение зарплаты или  даже получение премии являются правами  работника. Скорее, их можно признать его интересами. Но если зарплату повышают только мужчинам или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком? Означает ли это, что дискриминации, по ТК РФ, в таких случаях нет, так как нет права, а значит, и нечего ограничивать, и нет оснований для обращения в суд? Полагаем, что не означает: в таких ситуациях нарушается равенство возможностей или обращения, и в них тоже можно обращаться в суд, даже если и права как такового – прямо сформулированного в законе или в локальном нормативном акте организации – нет. В этом случае должна, по нашему мнению, применяться Конвенция МОТ № 111.

Эту же логику после некоторых  раздумий можно применить и к  ст. 3 ТК РФ: раз есть ограничение  прав, то оно должно быть всегда относительно чего-то или кого-то. Установив этого  кого-то, проведя сравнение с ним, мы движемся по пути доказывания дискриминации.

 

5. Стадии развития дискриминации в трудовых отношений.

Необходимо отметить, что дискриминация может иметь  место на любой стадии развития трудовых отношений, в частности:

1. при приеме на работу;
2. при установлении условий трудового договора, в частности оплаты труда;
3. при выплате премий, бонусов, предоставлении “социального” пакета;
4. при привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;
5. при переводах и отстранении от работы;
6. при продвижении по службе;
7. при увольнении и в других случаях.

ТК РФ содержит общий  запрет дискриминации, но отдельно дополнительно  выделяет две ситуации: прием на работу (ст. 64) и установление или  изменение зарплаты (ст. 132). Так, ст. 64 ТК РФ гласит, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ). Т.е. в данных статьях общий запрет раскрывается более полно.