Проблемы судебной практики по делам о восстановлении на работу

ВВЕДЕНИЕ

 

Правильное  рассмотрение судами дел о восстановлении на работе способствует укреплению законности в трудовых отношениях. Незаконное увольнение нередко создает трудности  в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижает жизненный уровень в  связи с потерей заработка.

Восстановление на работе через суд – это тот рычаг воздействия на работодателя, к которому мы прибегаем редко, но идя на этот шаг понимаем, что у нас имеются веские основания к тому, чтобы ввязаться в судебный спор.

В случае увольнения без законного основания  или с нарушением установленного порядка, а также в случае незаконного  перевода на другую работу рабочий  или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим  трудовой спор. В пользу восстанавливаемого на работе с предприятия (учреждения) взыскивается средний заработок  за время вынужденного прогула (или  разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы), но не более чем за три  месяца. Решение или постановление  органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении незаконно уволенного или переведенного работника  подлежит немедленному исполнению. Если администрация задержала его  исполнение, то за время задержки со дня вынесения решения или  постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний  заработок или разница в заработке.

В данной контрольной работе мы рассмотрим проблемы судебной практики по делам о восстановлении на работе.

 

 

 

 

1. Проблемы судебной практики по делам о восстановлении на работе

1.1 Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе

Статья 394 ТК РФ определяет порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Особо Трудовой кодекс РФ регулирует вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Это объясняется тем, что  допущенные здесь нарушения влекут тяжелые социальные последствия, они  нарушают принципы правового регулирования  трудовых отношений, таких как право  распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать профессию и  род деятельности.

Согласно статье 394 Трудового кодекса  РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными  работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим  индивидуальный трудовой спор.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие прекращения деятельности организации  суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение  о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату  за время вынужденного прогула.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его  пользу указанных выше компенсаций.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания  увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это правило применяется на практике судами и при невозможности восстановления на работе ввиду сокращения численности  или штата, если работник отказывается от перевода на другую работу.

В случае признания формулировки причины  увольнения неправильной или не соответствующей  закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и  указать в решении причину  и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса  или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины  увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение  о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение  о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке  за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суммы, причитающиеся работнику  за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Если истец был восстановлен на работе, суд не вправе отказать ему  в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула по тем мотивам, что после увольнения он отказался приступить к предложенной ему в порядке трудоустройства  работе.

Требования о восстановлении на работе или о зачислении на работу и оплате за время вынужденного прогула  суд рассматривает в одном  судебном заседании.

При взыскании в пользу работника, незаконно уволенного с работы, заработной платы за время вынужденного прогула выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судебные органы придерживаются твердого правила, что при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула  зачету подлежат заработная плата, полученная и в другой организации за работу, на которую истец поступил после  незаконного увольнения, а также  пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. Если же истец до увольнения одновременно работал  в другой организации, где также  получал заработную плату, вынужденный  прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно  был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой  был незаконно уволен.

Работодатель обязан возместить работнику  материальный ущерб в результате незаконного лишения его возможности  трудиться не только в случае, когда  он не исполняет решение органа по рассмотрению трудовых споров, но и  при несвоевременном исполнении предписания государственного правового  инспектора труда о восстановлении работника не прежней работе, хотя он и не является органом по рассмотрению трудовых споров.

В случаях увольнения без законного  основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного  перевода на другую работу суд может  по требованию работника вынести  решение о возмещении работнику  денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе имеет массу особенностей, зависящих от множества факторов, таких как вид организации, форма  собственности, обстоятельства увольнения работника и т.д.

Для анализа данных особенностей необходимо рассмотрение материалов судебной практики.

Так при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении работников на работе в связи с оргштатными мероприятиями в государственных органах, необходимо учитывать обстоятельства, отмеченные в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21 ноября 2000 г. №32 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации»:

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных  служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, необходимо проверять, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, свидетельствующие  о том, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные  должности в этом государственном  органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной  должности понимается исходящее  от уполномоченного должностного лица кадровой службы государственного органа предложение о назначении на государственную  должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности  по которой государственный служащий может выполнять с учетом его  профессии, квалификации и ранее  занимаемой должности.

При рассмотрении дел данной категории  суд, в частности, исследует копии  актов о назначении государственного служащего на государственную должность  государственной службы и его  увольнении с этой должности, копию акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копию предупреждения о высвобождении государственного служащего, копию акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, выписку из решения (протокола) профсоюзного органа (при наличии такового) о даче согласия на увольнение государственного служащего, справку о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего».

Немаловажным фактором при рассмотрении в судебном порядке индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе имеет анализ личности самого работника, его отношения к выполняемым  обязанностям.

Так Верховный Суд РФ в постановлении  от 15 ноября 2000 года. Постановил, что  разрешая спор по иску о восстановлении на работе, суд должен установить, имело  ли место нарушение истцом трудовой дисциплины, в чем оно выражалось, учтены ли администрацией при увольнении истца тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был  совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение  к труду.

 

1.2 Срок давности для обращения в суд

 

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения  в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам, так как Кодекс не предусматривает такой возможности.

Исходя из содержания п. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением  индивидуального трудового спора  может быть рассмотрено судьей в  предварительном судебном заседании.

Установив, что срок обращения в  суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию  без исследования иных фактических  обстоятельств по делу (п. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление  о пропуске истцом срока обращения  в суд или срока на обжалование  решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному  разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

 

3. Расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

 

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Статья 71 ТК предусматривает, что при  неудовлетворительном результате испытания  работодатель имеет право до истечения  срока испытания расторгнуть  трудовой договор с работником без  выплаты ему выходного пособия, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

 

4. Прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ)

 

Согласно ст. 73 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора возможно вследствие изменения организационных и технологических условий труда. При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.).

Об указанных изменениях существенных условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен  работодателем не позднее чем за два месяца до введения изменений. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы должны быть предложены вакантная нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

1.5 Правовые последствия незаконного увольнения