Расторжение трудового договора по инициативе работника

http://academicians.narod.ru/

РЕФЕРАТ

Дисциплина: «Трудовое право РФ»

Тема: «Расторжение трудового договора по инициативе работника»

МОСКВА

2007 год

Содержание

• 1. Введение

В ст. 37 Конституции  РФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда. Содержание данной конституционной нормы позволяет применять ее непосредственно при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Например, никто не может ограничить право работника на свободу выбора места работы, а также на выражение добровольного волеизъявления при расторжении трудового договора по инициативе работника. Отсутствие подобного волеизъявления, подтвержденного письменным заявлением работника об увольнении, не позволяет работодателю ни при каких обстоятельствах издать приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника, поскольку отсутствует свободное распоряжение им своими способностями к труду.

В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин "прекращение трудового договора" является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин "расторжение трудового договора" обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин "увольнение работника" имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника. 

Праву работников на заключение, изменение и расторжение  трудового договора корреспондирует  обязанность работодателя по принятию законного решения на поступившее  от работника заявление о заключении, изменении или расторжении трудового договора, а также обязанность полномочных государственных органов обеспечить правомерное поведение работодателей.

Работодатель  обязан заключить, изменить или расторгнуть  трудовой договор, если имеются предусмотренные федеральными законами основания. Расторжение трудового договора становится для работодателя обязанностью, если на этом настаивает работник.

В трудовом праве  предусмотрено немотивированное расторжение  трудового договора исключительно  по инициативе работника. Решение же работодателя о расторжении трудового договора должно быть мотивировано перечисленными в трудовом законодательстве основаниями.

• 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового  договора по инициативе работника - наиболее распространенное основание прекращения трудового договора.

Расторжение трудового  договора по инициативе работника в  качестве основания увольнения названо  в п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Однако данная норма  не позволяет провести законное увольнение по инициативе работника. Обстоятельства, позволяющие применять данное основание, перечислены в ст. 80 ТК РФ. В этой же статье даны и возможные варианты проведения увольнения по инициативе работника. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что в ст. 80 ТК РФ указаны частные случаи увольнения по инициативе работника. Следовательно, случаи увольнения по собственному желанию имеют частный характер по сравнению со ст. 77 ТК РФ, в которой перечислены общие основания прекращения трудового договора, не требующие при применении ссылок на другие статьи ТК РФ.

Ст. 80 ТК РФ устанавливает  общий (единый) порядок и условия  расторжения по инициативе работника  как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Ранее действовавшее  законодательство устанавливало ограничения  возможности работника досрочно прекратить срочный трудовой договор (ст. 32 КЗоТ), обоснованно исходя из того, что условие о сроке представляет собой одно из многочисленных условий, составляющих содержание трудового договора, в силу чего немотивированное одностороннее нарушение этого условия противоречит универсальному принципу договорного права - "договоры должны исполняться".

Возможность прекращения  трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время.

• 2.1. Форма волеизъявления работника о прекращении трудового договора

В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Инициатива работника, направленная на одностороннее прекращение трудового договора, обычно выражается в форме соответствующего письменного заявления.

Другие доказательства, например свидетельские показания, не являются допустимыми для подтверждения инициативы работника на расторжение трудового договора при возникновении спора и отсутствии заявления работника на увольнение по собственному желанию. Поскольку волеизъявление работника является решающим обстоятельством при применении данного основания, работник вправе изменить свое решение об увольнении до прекращения трудовых отношений. Лишение работника этого права будет означать, что увольнение по собственному желанию работника производится при отсутствии такового.

• 2.2. Добровольность волеизъявления работника о прекращении трудового договора

Подача работником заявления о расторжении трудового  договора по собственному желанию не всегда является действительным желанием работника прекратить трудовые отношения.

В Постановлении  Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо  в случае, когда подача заявления  об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. "а" п. 22).

Однако не может  рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе, при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом, например, совершение работником дисциплинарного проступка (ст. 81 ТК РФ).

Судебная практика исходит из того, что при возникновении  спора о недобровольности подачи заявления об увольнении по собственному желанию на работнике, заявившем  подобные требования, лежит обязанность  по доказыванию недобровольности увольнения по собственному желанию. Зачастую в качестве доказательства недобровольности увольнения по собственному желанию фигурирует довод об угрозе увольнения по порочащим основаниям. При оценке этого довода необходимо исходить из следующего. Добровольность волеизъявления работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения. Поэтому при оценке указанного довода следует проверить законность и обоснованность действий работодателя, предъявившего работнику претензии по поводу дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения. Законность и обоснованность требований представителя работодателя означает, что фактически существовали два пути увольнения работника: за совершение дисциплинарного проступка либо по собственному желанию на основании поданного работником заявления. Причем при удовлетворении заявления об увольнении по собственному желанию вариант прекращения трудового договора выбран именно работником. В подобной ситуации оснований для признания волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию недобровольным не имеется. Однако отсутствие у работодателя сведений, подтверждающих совершение работником дисциплинарного проступка, в рассматриваемой ситуации означает, что представители работодателя оказали на работника неправомерное воздействие, предъявив претензии по поводу совершения дисциплинарного проступка, совершение которого не доказано. Неправомерное воздействие на работника путем предъявления необоснованных претензий является одним из доказательств недобровольности волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

При совершении дисциплинарного проступка у  работодателя возникает право на привлечение работника к установленным  законодательством мерам ответственности, включая увольнение. Тогда как  работник, совершивший дисциплинарный проступок, обязан претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные в законодательстве. Работодатель, отказавшись от реализации права на увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка, освобождает его от обязанности нести указанные неблагоприятные последствия. Освобождение работника от обязанности нести ответственность за совершение дисциплинарного проступка и предоставление ему права на увольнение по собственному желанию создают для работника более благоприятные условия для увольнения, что соответствует действующему законодательству. Таким образом, предъявление к работнику законных и обоснованных претензий за совершение дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения, не может рассматриваться в качестве основания для вывода о недобровольности волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

• 2.3. Определение даты увольнения

Существует  несколько вариантов определения  даты увольнения работника по собственному желанию. Работник может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию без указания даты, с которой он просит прекратить трудовые отношения. В этом случае трудовой договор расторгается в установленный законом срок.

Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде.

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть  трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме  не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

В соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ исчисление срока  предупреждения начинается на следующий  день после подачи работником заявления  об увольнении по собственному желанию. В таком случае работник обязуется  отработать две недели, а работодатель не вправе издавать приказ об увольнении на основании заявления работника до истечения двух недель. Например, работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию 10 ноября 2003 года, не указав даты, с которой он просит прекратить трудовой договор. В подобной ситуации течение двухнедельного срока предупреждения начинается с 11 ноября 2003 года, а днем увольнения и последним днем работы будет 24 ноября 2003 года. Таким образом, отсутствие в заявлении даты увольнения позволяет работодателю издать приказ об увольнении по инициативе работника в день истечения двухнедельного срока предупреждения. Увольнение с другой даты в рассматриваемой ситуации должно признаваться незаконным.

Иной срок устанавливается Трудовым кодексом РФ для руководителей (ст. 280 ТК РФ), временных работников (ст. 292 ТК РФ), сезонных рабочих (ст. 296 ТК РФ) и работников в период испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ). Согласно ст. 280 ТК РФ, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Согласно ст. 292 ТК РФ, работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Согласно ст. 296 ТК РФ, работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Согласно ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обязанность работника  предупредить работодателя о своем  увольнении и срок предупреждения установлены  в интересах обеих сторон. Заблаговременное предупреждение об увольнении дает возможность работодателю подыскать на место увольняющегося другого работника. Поэтому заявление об увольнении работник может подать перед уходом в отпуск или в период отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью, т.е. в период, когда отсутствие работника на работе не является неожиданным для работодателя. Что касается работника, то установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает ему возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Из сказанного вытекает общее правило законодательства, в соответствии с которым сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Работник может  указать в заявлении конкретную дату увольнения. Если эта дата выходит  за пределы двухнедельного срока  предупреждения, то у работодателя возникает обязанность уволить  работника на основании поданного заявления с указанной им даты.