Сущность понятия организация и оплата труда

1 СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  И ОПЛАТА ТРУДА

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

Большую часть доходов  потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских  товаров и уровень их цен. В  экономической теории существует две  основных концепции определения  сущности заработной платы:

1. заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2. заработная плата - это денежное выражение стоимости товара, «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара в рабочую силу». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции - заработная плата, как цена труда  были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.

Концепция - заработная плата, как денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры./1, с. 37-54/

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем. Она имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу./12, с. 345/

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая  гарантированная заработная плата  в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым договорам, которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

В зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения экономической природы заработной платы.

Согласно «производительной» теории заработной платы, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда. /2, с. 347/

Теория предельной производительности была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком. одновременно другие факторы Применительно к заработной плате Кларк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы./11, с 26-32/

1.2. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда, основанная на тарифном нормировании позволяет в условиях рыночной экономики выделять ряд форм оплаты труда (рисунок 1).Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости между количеством и качеством выполненного труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Рисунок 1- Формы оплаты труда

В практике используются две  формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество  систем. Вместе с тем, если раньше превалировала  оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). /6, с.687/

Сдельная форма оплаты труда представлена рядом систем, учитывающим особенности, свойственные различным производственным процессам. Она основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого  разряда. Сдельная заработная плата  рабочих основана на оплате труда  в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную, аккордную, косвенную  сдельную (рисунок 2).

Рисунок 2 - Системы сдельной оплаты труда

При прямой сдельной системе, называется также простой сдельной, заработная плата работника оплачивается по неизменной сдельной расценке, определяющей размер оплаты труда за единицу продукции. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на показатель количества изготовленной продукции. Используются индивидуальные сдельные расценки, когда работа выполняется одним лицом, и коллективные сдельные расценки, если в производственном процессе участвует звено или бригада. При участии в работе группы исполнителей заработок распределяется с учетом их квалификационных характеристик. /8, с.57-59/

Сдельно-премиальная система  предусматривает в дополнение к  расчету зарплаты по прямым сдельным расценкам, выплату премии в соответствии с условиями премирования. При  этом должны быть установлены условия, включающие количественные и качественные показатели. Обычно учитываются возможности  повышения объема производства, изготовление продукции без дефектов с повышением сортности, экономия материалов, инструмент вспомогательных элементов, исключение брака. Считается целесообразным, чтобы  число условий было ограничено двумя-тремя  позициями, и чтобы они поддавались  очевидному контролю.

При сдельно-прогрессивной  системе труд работника в пределах установленного планового задания  оплачивается по прямым сдельным расценкам, а дополнительно произведенная  продукция оплачивается по повышенным расценкам. При этом возможно использование  прогрессивной шкалы повысительных коэффициентов по принципу «чем больше, тем дороже».

Аккордная система отражает возможность оплаты труда за весь планируемый по договору объем работы, включающий комплекс процессов и  операций, по каждому из которых  есть действующие расценки. Коллектив  исполнителей нацелен на эффективное  использование рабочего времени, сокращение численности состава бригады. Премирование возможно за выполнение работ досрочно при условии обеспечения требуемого уровня качества. Аккордная система  целесообразна при производственной необходимости ускорения работ. Если объем работ рассчитан на длительный срок исполнения (строительство, с/х работы, судостроение и т.п.) допускается выплата авансов с учетом выполненных объемов работ и степени их незавершенности./16, с. 36-38/

Косвенная сдельная система  оплаты труда ограничена в применении тем, что используется в отношении  вспомогательных работ, при обслуживании бригад, выполняющих основные работы. Вспомогательные рабочие, выполняющие  ремонтные работы, внутрицеховой  транспорт и иные подобные процессы, получают заработную плату с учетом перевыполнения заданий обслуживаемыми работниками, звеньями, бригадами. Здесь устанавливается прямая связь с достижением результатов на обслуживаемых рабочих местах, что побуждает вспомогательных рабочих создавать наиболее благоприятные условия выполнения основных работ.

Применение сдельной оплаты труда целесообразно в случаях:

- возможности разработки  технически обоснованных норм  выработки и затрат труда;

- возможности точного  учета количества созданной продукции;

- зависимости объема выполнения  работ от усилий рабочего или  бригады рабочих;

- целесообразности стимулирования увеличения объема выполнения работ в целом по предприятию;

- необходимости стимулирования увеличения объема выполнения работ в отдельных подразделениях, не обеспечивающих кооперированных технологических взаимосвязей с другими подразделениями;

- ограниченности рабочего  персонала в условиях потребности  выпуска значительных объемов  продукции.

Сдельная форма оплаты труда не должна применяться, если возможны нарушения технологического режима, правил безопасного ведения работ, сырье и материалы расходуются  с превышением норм, и ухудшается качество продукции.

Повременная форма оплаты труда реализуется в системах, представленных на рисунке 3.

Рисунок 3 – Состав систем повременной формы оплаты труда

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной  оплаты труда может стимулировать  высокоэффективный труд только при  наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или  выпуска определенного количества продукции с высоким качеством. Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной./19, с. 96/

Простая повременная система  оплаты труда предусматривает начисление зарплаты с учетом отработанного  времени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом. Количество отработанного времени  определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы месяца.

Повременно-премиальная  система оплаты труда основана на предварительном установлении условий  премирования и учете выполнения соответствующих показателей. Условиями  премирования обычно считаются для  основных рабочих выпуск продукции  без дефектов требуемого качества, выполнение задания в требуемом  объеме. Для вспомогательных рабочих-повременщиков  премии начисляются за бесперебойную  работу оборудования, увеличение интенсивного использования оборудования, экономию вспомогательных материалов. Размер премиального вознаграждения устанавливается  по каждому принятому показателю./15, с. 45/

Применение повременной  оплаты оправдано в случаях: строгого времени технологического процесса, ограниченной потребности в производимой продукции, сведения функций рабочего к наблюдению и контролю работы оборудования, невозможности измерения количества выпускаемой продукции, ухудшения  качества продукции с ростом объема выпуска, возникновения опасности  для рабочих, оборудования при увеличении темпа работ.

Разновидностью повременной  оплаты труда является система должностных  окладов. Она распространяется на административно-управленческий персонал – руководителей, специалистов, служащих. Должностной оклад представляет собой размер месячной заработной платы, предусмотренный штатным расписанием. Коммерческие организации самостоятельно решают вопросы штатного расписания. При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход). /10, с.410/

В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата труда  используется крайне редко. Смешанная  форма оплаты труда сочетает в  себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них. Они представлены в практике коммерческих организаций  бестарифной и комиссионной системами. Бестарифная система позволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты, когда формальные и квалификационные характеристики работника преобладают над фактором его фактического участия в труде. Зарплата работника определяется тремя условиями: квалификационный уровень работника, зависящий от отнесения его к определенной квалификационной группе, отработанное время и коэффициент трудового участия.

Комиссионная система  оплаты труда используется в случаях, когда работник действует от имени  предприятия, заключая сделку с контрагентом, и получает комиссионное вознаграждение в процентах от суммы, выручаемой предприятием по сделке (риэлтерские фирмы, службы сбыта предприятий).