Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Февраля 2013 в 12:06, курсовая работа
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.
Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Общие вопросы прекращения трудового договора 5
1.1. Основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними 5
1.2. Основания прекращения трудового договора 7
1.3. Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора 14
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 18
2.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка 18
2.2. Увольнение как форма дисциплинарного взыскания 25
2.3. Общие гарантии увольняемым работникам 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
В этом параграфе были рассмотрены
основания расторжения
Вторая группа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – основания, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.
Увольнение по этим основаниям возможно лишь с соблюдением норм о применении дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом предусмотрено три формы дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Сам по себе дисциплинарный проступок не является основанием для увольнения, если он не попадает под определение оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Применение других дисциплинарных взысканий запрещается, так запрещается, например, наложение денежных штрафов или лишение премии за дисциплинарный проступок и может обернуться для организации выплатами в пользу сотрудника, возмещением морального вреда и административным штрафом53. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут вводить другие дисциплинарные взыскания для определенных категорий работников. Так, допустим, статья 29 федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации" вводит для сотрудников таможенных органов строгий выговор, как форму дисциплинарного взыскания, не указанную в Трудовом кодексе. Однако запрещается использование этого дисциплинарного взыскания к работникам не таможенных органов.
При наложении
дисциплинарного взыскания
Пунктом
5 статьи 81 Трудового кодекса
Другими
словами для применения этого
основания расторжения
Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса предполагает возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем также представлен перечень из шести нарушений, которые могут считаться грубыми. Этот перечень исчерпывающий и расширенному толкованию не подлежит54.
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть также применена в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные функции, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка несовместимого с продолжение данной работы. Однако применение дисциплинарного взыскания в данном случае возможно только в случае, если виновные действия или аморальный поступок были совершены по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если они были совершены не по месту работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение тоже возможно, но это основание не будет рассматриваться как увольнение за дисциплинарный проступок.
Дополнительные
основания расторжения
По основанию, предусмотренному пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса, могут быть уволены только руководители организации, филиала или представительства, их заместители и главный бухгалтер. Для увольнения необходимо доказать тот факт, что именно принятие ими необоснованного решения повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб. Необходимо также доказать, что это решение было необоснованным и результат не зависел от форс-мажорных факторов, событий. Следует полагать, что увольнение по данному основанию допускается независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.
Для применения этого основания необходимо, чтобы ущерб наступил. В данном основании не указана возможность уволить этих работников за бездействие, то есть за непринятие решения, что повлекло ущерб имуществу организации. Однако некоторые авторы55 считают, что непринятие должного решения должно рассматриваться аналогично принятию необоснованного решения.
В отличие от рядовых работников руководители организации, филиала, представительства и их заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей56, в т.ч. не перечисленных в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса. Следует также отметить, что по этому основанию не может быть уволен главный бухгалтер, следовательно, этот пункт не регламентирует в первую очередь вопросы причинения материального ущерба руководителями организации вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей или их неисполнения.
В данном параграфе были описаны
основания расторжения
Трудовой кодекс Российской Федерации
предоставляет рад
Запрещено увольнение беременных женщин57 по большинству оснований. Оно допускается только при ликвидации организации, несоответствии работницы занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также во всех случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса, кроме принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Интересно, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, оговоренный в части регулирования отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", не касается, согласно указанного положения, беременных женщин. Таким образом, даже если женщина скрыла от работодателя в момент увольнения факт беременности, она подлежит восстановлению на прежнем месте работы с выплатой среднемесячной заработной платы за весь период вынужденного прогула. Не имеет также значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения дела.
Запрещено увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери58. Для этих работников действуют те же исключения на запрет увольнения, что и для беременных женщин.
Запрещено увольнение работника в
период его временной
Несколько усложнена процедура увольнения работников, являющихся членами профсоюзов. Работодателю необходимо учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа организации или, если стоит вопрос об увольнении руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, необходимо получить согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа60. В случае если указанные профсоюзные организации не дали ответа в установленные сроки (для первого случая срок ответа – 7 дней) увольнение может проводиться без учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.
Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав61. Это правило не распространяется только на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.
Гарантии некоторым категориям работников должны обязательно учитываться при увольнении для того, чтобы расторжение договора было законным. Некоторые из перечисленных гарантий могут значительно ущемлять права работодателей. При применении некоторых правовых норм не используются даже общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Согласно трудовому
Основания расторжения трудового договора можно условно разделить на две группы: связанные с дисциплинарными проступками и несвязанные с ними. В первом случае увольнение связано с виновными действиями сотрудника, во втором – обычно связано с увеличением эффективности деятельности организации или невозможностью продолжения работником или работодателем деятельности. У двух этих групп оснований существенно различается процедура проведения увольнения и причины увольнения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современное трудовое право в вопросах прекращения трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на взгляд автора, современное положение дел требует изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.
Все трудовое право Российской Федерации базируется на реализации принципов, в основе которых лежат социальные гарантии.
Работник и работодатель ставятся законодателем в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел должно быть крайне выгодно работающему населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая угроза.
Излишняя гарантированность в вопросах продолжения трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным.
Такое законодательство также несколько тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои.
Естественно столь социально-направленное
законодательство вынуждает работодателей
искать пути, как можно было бы избежать
ограничений, накладываемых