Трудовое право

Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Единственно возможным ограничением в трудовых правах и свободах признаются обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника. Исключительно в зависимости от их уровня граждане вправе получать в этой области какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.

В ТК РФ не приводится понятие деловых качеств. К их числу следует относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д.

В ст. 3 ТК указан примерный перечень обстоятельств, в зависимости от которых лицу не может быть отказано в приеме на работу. Граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, национального происхождения, языка. Однако следует учесть, что в некоторых случаях знание языка (например, русского, английского, немецкого, татарского, башкирского, любого иного) как раз и является необходимым условием для приема на работу (например, переводчиком с русского на татарский и наоборот). В этих случаях говорить о дискриминации по языку не приходится, т.к. требование, касающееся владения языком, - это требование к квалификации принимаемого, к его "деловым качествам".

Статья 3 ТК прямо устанавливает и то, что нельзя считать дискриминацией при приеме на работу. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности. Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодателя - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту - от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

Исключения, связанные со спецификой профессиональной служебной деятельности, особо определены Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил РФ на основании действующего законодательства. Однако согласно Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ данное положение не распространяется на замещение ими должностей федеральных государственных служащих из числа этого персонала.

Действующим законодательством предусмотрены и иные различия, исключения, предпочтения и ограничения, не являющиеся дискриминацией. Эти особенности правового регулирования в сфере труда отдельных категорий работников находят свое отражение в различных специальных нормах о труде или специальных нормативных правовых актах, содержащих такие нормы.

Правила ст. 3 ТК РФ запрещающие дискриминацию в сфере труда, императивны и обязательны к исполнению всеми работодателями.

Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 статьи 3 может быть обжалована в органы федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

Таким образом, дифференциация является способом правового регулирования трудовых отношений, который посредством специальных норм, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

При помощи специальных норм регулирования обеспечивается конкретное применение общих правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.

В отличие от дифференциации, дискриминация, это законодательно запрещенное негативное правовое явление, которое включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Таким образом, под дискриминацией можно понимать прямое или косвенное ограничение трудовых прав, по основаниям, запрещенным трудовым законодательством.

Задание 2

Охарактеризуйте состав дисциплинарного правонарушения.

Определение дисциплинарного проступка дается в ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, субъектом правонарушения выступает работник, объектом правонарушения выступают общественные отношения, возникающие между работодателем и работником в процессе выполнения последним возложенных на него трудовых обязанностей.

Объективная стороны выражена в наступлении негативных последствий для работодателя в следствии выполнения работником своих обязанностей ненадлежащим образом.

Субъективная сторона может характеризоваться как действием, так и бездействием работника, вина может выражаться прямым либо косвенным умыслом, самонадеянностью либо небрежностью.

Задание 3

Ливанова, главный бухгалтер, обратилась в суд с иском об отмене дисциплинарного взыскания (выговор), которое было применено к ней при следующих обстоятельствах. Директор издал приказ об объявлении ей замечания за неисполнение его распоряжения о предоставлении сводных показателей рентабельности фирмы за первый квартал 2004 г. При ознакомлении с приказом Ливанова попросила его копию, в чем ей было отказано. Тогда она забрала оригинал приказа и сказала, что вернет его, когда откопирует. За самовольное изъятие оригинала приказа об объявлении Ливановой замечания ей объявили выговор. Решите дело.

Требование Ливановой выдать копию приказа об объявлении ей замечания является необоснованным, т.к. согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан лишь объявить приказ работнику под роспись, обязанность выдавать копии не регламентирована.

Но работодатель имеет право объявить выговор работнику только за совершение дисциплинарного проступка, под которым в соответствии со ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, самовольное изъятие Ливановой приказа об объявлении ей замечания, не является основанием для объявления ей выговора.

Однако в действиях Ливановой ярко выражен состав преступления, предусмотренный ч. 1 ст. 325 Уголовного кодекса РФ. Учитывая это, она может быть привлечена к уголовной ответственности.

Задание 4

Куруськина была принята на работу в полтавский филиал ОАО «Омская электрическая связь». Через некоторое время, узнав, что Куруськина беременна, руководство ОАО «Омская элетросвязь» сообщило ей о том, что она не является работником предприятия, поскольку ее прием на работу был осуществлен незаконно. В обоснование своей позиции руководство предприятия сослалось на то, что прием Куруськиной был осуществлен на основании приказа руководителя филиала, однако филиал в соответствии с гражданским законодательством не признается юридическим лицом, и, соответственно, его руководитель не обладает правом приема и увольнения работников. Решите спор.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности, а сами филиалы действуют на основании утвержденных им положений.

Таким образом, разрешение данной ситуации зависит от того был ли руководитель филиала наделен полномочием принятия сотрудников на работу в соответствии с положением филиала и было ли это полномочие указано в доверенности, выданной на имя руководителя.

Если все эти полномочия имели место быть, то увольнение Куруськиной незаконно. Если руководитель не обладал соответствующими полномочиями, то приказ о приеме на работу не имел юридической силы.

Задание 5

Рабочему сдельщику (4-й квалификационный разряд по профессии токарь-фрезеровщик) на месяц выдано производственное задание на выполнение работ следующей квалификации:

- токарные работы (4 разряд) – 120 единиц продукции;

- фрезерные работы (3 разряд) – 100 единиц продукции.

Сдельные расценки на предприятии утверждены следующие:

- токарные работы 4-го разряда – 24 руб.

- фрезерные работы 3-го разряда – 18 руб.;

За месяц фактически изготовлено и принято:

- токарные работы – 110 единиц;

- фрезерные – 100 единиц.

Кроме того, в связи с производственной необходимостью в течение месяца рабочему поручалось выполнение токарных работ 3 разряда – 20 единиц, с расценкой 19 руб. Определите размер заработной платы рабочего.

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда на территории Российской Федерации установлен Федеральным законом от 01.06.2011       № 106-ФЗ и составляет 4 611 руб.

Определим размер заработной платы рабочего:

110 х 24 = 2640 руб.

100 х 18 = 1800 руб.

20 х 19 = 380 руб.

2640 + 1800 + 380 = 4820 руб.

Таким образом, заработная плата рабочего составит 4820 руб.

Список литературы

1. Архипов В.А. Спор об отказе в приеме на работу // Современное право. 2010. N 8.

2. Некоторые вопросы развития международного противодействия дискриминации С. А. Беляев (Страсбург), Международный эксперт МБПЧ Доктор права, магистр права и дипломатии (Флетчеровская школа права и дипломатии, Бостон)

3. Вашанова О.В. Роль Европейского суда по правам человека в развитии принципа не дискриминации // Юрист-международник. N 2. 2009;

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2008

5. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С. 63-65.

6. Девиации и дискриминации. Редакционный материал // Трудовое право. 2007. N 4.

7. Курушин А.А. Отказ в приеме на работу и некоторые проблемы его оспаривания // Юрист. 2011. N 6.

8. Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. 2009. N 2.

9. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 СПС Консультант плюс.

10. Вопросы теории и практики заключения трудового договора Л.А.ЛОМАКИНА Юридический мир, 2007, N 10

11. Отказ в приеме на работу уроки судебной практики /"Трудовое право", 2009, N 4