Трудовое законодательство. Трудовые отношения

ТРУДОВОЕ ПРАВО.

• Трудовое законодательство. Трудовые отношения.
• Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения, возникающие из применения работниками способности к труду, а также иные, связанные с трудовыми, общественные отношения.
• Среди общественных отношений, составляющих в своей совокупности предмет  трудового законодательства, главное место занимают трудовые отношения. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности человека к труду /рабочей силы/. Главным предметом являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.
• Трудовые отношения характеризуются следующими специальными чертами: эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в  трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом /трудовым договором, контрактом, актом об избрании на должность/; содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью; за свой труд работники получают зарплату по заранее установленным нормам /тарифам/ либо часть дохода организации.
• Согласно КзоТ Украины законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по трудовому договору с физическими лицами.
• Трудовое правоотношение возникает на основе соглашения между работником и собственником предприятия, а также физическим лицом, по которому работник обязуется выполнить работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия либо физическое лицо обязуются выплачивать работнику зарплату и обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
• Для того, чтобы стать работником, т.е. субъектом трудового правоотношения, гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью. Указанное свойство признается за гражданами тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами трудового права труду. Трудовая правосубъектность наступает, по общему правилу, с 16 лет. С согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, могут, как мисключение, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, професионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей учебный процесс, в свободное от учебы время по достижению ими 14 лет с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.
• Другая сторона трудового правоотношения – предприятия различных форм собственности. Для того, чтобы быть субъектом трудового правоотношения, предприятие также должно обладать трудовой правосубъектностью, предполагающей наличие права найма и увольнения работников, возможности организовать производственный процесс и выплачивать работникам зарплату. Предприятие как субъект трудовых правоотношений может не обладать признаками юридического лица.
• Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и юридические обязанности его сторон. От имени предприятия осуществляет его права и несет обязанности в тредовых правоотношениях собственник. Ему принадлежит право найма и увольнения работников.
• В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового законодательства, помимо собственнос трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними – предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров /индивидуальных и коллективных/.
• 2. Трудовое право как самостоятельная отрасль права, понятие трудового договора, его виды.
• Трудовое право регулирует трудовые и иные тесно связанные с ними общественные отношения. Трудовое правоотношение — это отношение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации, по которому работник, включившись в трудовой коллектив предприятия, обязуется выполнять определенного рода работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник оплачивать его труд, создавать благоприятные условия труда. Tеснo связанные с трудовыми правоотношениями отношения по трудоустройству, производственному обучению, повышению квалификации, надзору и контролю за охраной труда, возмещению ущерба, причиненного работником собственнику и собственником работнику, по государственно-социальному страхованию, пенсионному обеспечению.
•  Законодательство (ст. 21 Кодекса Законов о труде Украины) определяет трудовой договор как соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы.
• Трудовой договор, как правило, должен заключаться в письменной форме, в виде отдельного документа. Однако чаще всего трудовой договор заключается устно и оформляется приказом о приеме на работу.
• Законодательство предусматривает обязательное соблюдение письменной формы трудового договора, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме, в других случаях, предусмотренных законодательством (например, при приеме на работу преподавателей, работающих на условиях почасовой оплаты труда).
• Законодательство о труде предусматривает, что трудовой договор может быть заключен па неопределенный срок, на определенный срок, установленный по согласованию сторон, и на время выполнения определенной работы. Срок трудового договора имеет юридические последствия. Работник, заключивший трудовой договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы, может уволиться по собственному желанию только при наличии уважительных причин, а работник, заключивший бессрочный трудовой договор, — без объяснения причин.
• Одной из разновидностей договора, заключенного на выполнение определенной работы, являются договоры о сезонной работе и временные трудовые договоры.
• Сезонными признаются  работы, которые в силу  природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода   (сезона).
• Временными рабочими и служащими признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2-х месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4-х месяцев.
• В соответствии с ч. 3 ст.  21 КЗоТ особой формой трудового договора является контракт.  Особенность контракта состоит в том, что контракт всегда заключается    на    определенный срок, в нем устанавливается особая взаимная    ответственность сторон и, могут быть предусмотрены особые основания расторжения договора  (например, разглашение коммерческой тайны).
• В контракте могут быть предусмотрены особые условия материального обеспечения работника и иные гарантии.
• Ч. 3 ст.   21 КЗоТ предусматривает, что сфера применения контракта определяется  законодательством. Согласно постановлению Кабинета Министров Украины от  14.12.91 года “О порядке приема и увольнения руководителя государственного предприятия, находящегося в общегосударственной собственности”, прием па работу руководителей предприятий, находящихся в общегосударственной собственности, предусмотрен только по контракту. Предусматривается также возможность заключения  контракта с  руководителями структурных подразделений государственных предприятий, находящихся в общегосударственной собственности, по их желанию. Ст. 40  закона Украины “Об образовании” от 4 июня  1991 года предусматривает, что    прием на работу педагогических    работников    осуществляется    по конкурсу, трудовому договору или контракту.
• При поступлении рабочего или служащего на работу собственник или уполномоченный им орган обязан: ознакомить рабочего или служащего с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и др.
• При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, 6 месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяца. Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых специалистов; лиц, уволенных в запас с воинской или альтернативной /невоенной/ службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие.
• Изменение трудового договора включает перевод на другую работу, перемещение на другое рабочее место, изменение существенных условий труда. Под переводом на другую работу следует понимать поручение работнику работы, не обусловленной при заключении трудового договора, т.е. изменение специальности, должности работника. Переводом на другую работу также является перевод работника на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием. Перевод на другую работу допускается только с согласия работника. Переводы на другую работу можно классифицировать на несколько видов: 1) в зависимости от срока различают постоянные и временные переводы; 2) в зависимости от места:перевод на другую работу на том же предприятии; перевод на другое предприятие /в той же местности/; перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием; 3) в зависимости от того, по чьей инициативе произведен перевод, выделяют: перевод по инициативе собственника; перевод по инициативе работника.
• Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности или должности, обусловленной трудовым договором. Существенные условия труда при этом не изменяются. Собственник не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Перемещение не может быть безмотивным, не обусловленным интересами производства.
• Изменение существенных условий труда предполагает изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение наименования должностей. Эти изменения касаются всех работников предприятия, т.к. связаны с изменениями в организации производства и труда. Согласия работника в данном случае не требуется, однако он должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по такому основанию, как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.   
• 2. Особенности приема на работу несовершеннолетних
• В соответствии со ст. 188 КЗоТ прием на работу до 16-ти лет не допускается. В то же время в исключительных случаях могут приниматься на работу лица, достигшие 15-ти лет, но только по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. Кроме того, для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на заботу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время по достижению ими 14 летнего возраста с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.
• Прием на работу лиц моложе 18-ти лет осуществляется после обязательного предварительного медицинского осмотре (ст. 19J КЗоТ), Применение их труда на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, также на подземных работах запрещается.
• Для всех предприятий и организаций устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, окончившей общеобразовательные школы, профессионально-технические учебные заведения, а также других лиц, моложе 18-ти лет. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение на производстве указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается и может быть обжалован ими в  суд.
• 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
• В соответствии со ст. 38 КЗоТ работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. При расторжении трудового договора по уважительным причинам собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть договор в срок, о котором просит работник. Уважительными причинами могут быть перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление мужа или жены па другую работу либо для прохождения службы за границу, переезд, в другую местность, болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в _{высшее учебное заведение. Уважительным признается увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин,  а  также матерей, имеющие детей в возрасте до 8-ми лет, рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении троих и более детей, не достигших возраста 16-ти (учащихся— 18 лет) лет.}
• В срок предупреждения об увольнении  по собственному желанию включаются как рабочие, так и нерабочие дни (выходные, праздники, время болезни и т. д.). Срок исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления  об увольнении.
• Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если только па его место не был уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом (с. 4 ст. 24 КЗоТ) не может быть отказано в заключении трудового договора.
• Необходимо иметь в виду, что уволиться по собственному деланию может любой работник независимо от занимаемой должности. Запрещается лишь увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, без разрешения органов, ведающих исполнением этого вида наказания.
• По-иному решается вопрос о расторжении срочного трудового договора по инициативе работника. Такой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случаях его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, а также по каким-либо другим уважительным причинам (ст. 39 КЗоТ).
• 4. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
• Собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанным в законодательстве, и, как правило, с предварительного согласия профсоюзного комитета предприятия.
• Одним из таких оснований являются изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация  или перепрофилирование предприятия,    учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (ст. 40 КЗоТ).
• О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата), либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца под расписку. При этом им разъясняются порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действующие льготы и компенсации.
• Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
• При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа рабочего или служащего от перевода на другую работу на том же предприятии (в учреждении, организации), работник по своему усмотрению обращается за содействием в орган по трудоустройству либо трудоустраивается самостоятельно. Одновременно до органа по трудоустройству доводятся сведения о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. В случае ликвидации предприятия обязанность по переводу работника на другую работу возлагается на это предприятие и на вышестоящую организацию.
• При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют рабочие и служащие с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства.
• При проведении сокращения численности или штата работников собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного.
• Основанием увольнения работника может быть достижение им пенсионною возраста при наличии права на полную пенсию по старости. С работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии по старости, собственник или уполномоченный им орган совместно с профсоюзным комитетом имеет право продолжать трудовые отношения по соглашению сторон путем заключения (перезаключения) срочного трудового договора (на срок до 2-х лет) либо прекращать трудовые отношения по своей инициативе.
• С работниками, получающими пенсию по инвалидности, за выслугу лет или по старости на льготных условиях, трудовой договор не может быть расторгнут до достижения ими пенсионного возраста и при отсутствии у них права на полную пенсию по старости.
• Рабочие и служащие могут быть уволены в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Увольнение по этому основанию допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника    занимаемой должности или выполняемой работе.    Ими являются лишь недостаточная квалификация либо состояние здоровья, препятствующие    продолжению    выполнения    данной работы.
• Несоответствие занимаемой должности  или  выполняемой работе всегда предполагает отсутствие в действиях работника вины.   Расторжение трудового договора по данному    основанию не может иметь место в отношении лиц,    не    имеющих достаточного производственного опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем.
• Не может иметь место увольнение по    этому    основанию и по мотиву отсутствия у увольняемого работника специального образования, если оно не является согласно закону обязательным условием при заключении    трудового    договора, а по деловым качествам и по опыту этот работник к ее выполнению пригоден.
• Расторжение трудового договора  вследствие    несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему   исполнению    работником    трудовых   обязанностей.
• Работник может быть уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры ^{дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ). Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.}
• При увольнении по данному основанию учитываются меры дисциплинарного  взыскания. Принимаются во внимание лишь дисциплинарные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они не сняты досрочно. Не должны учитываться примененные к работнику иные меры, не относящиеся в силу закона к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии, льготных путевок в санатории и дома отдыха, изменение времени очередного отпуска, перенесение очереди на получение    жилой площади и др.).
• Самостоятельным основанием расторжения трудового договора является прогул. Прогул — отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулом следует также считать самовольный уход работника в очередной отпуск, самовольное использование дней отгула, оставление работы до истечения срочного трудового договора. Прогульщиками являются также работники, находившиеся без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно вне территории предприятия.
• Работник может быть уволен за неявку на работу в течение 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы или должности, при определенном заболевании. По сложившейся практике возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более 4-х месяцев, ставится в зависимость от производственной необходимости в таком увольнении. Основанием для увольнения может быть лишь непрерывная нетрудоспособность, продолжающаяся свыше 4-х месяцев. Сложение отдельных сроков, в течение которых работник был временно нетрудоспособен, не допускается.
• За рабочими и служащими, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12  месяцев, а в случае утраты трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
• Законом допускается увольнение работника в связи с восстановлением на работе рабочего или служащего, ранее исполнявшего эту работу. Увольнение по данному основанию является законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другою работу. В этом случае увольнение может иметь место, если незаконно уволенный работник был восстановлен на прежней работе по решению суда или вышестоящего в порядке подчиненности органа. Однако по этому основанию нельзя уволить рабочего или служащего, если на эту работу претендует выборный работник, срок полномочий которого на выборной должности закончился. Основанием увольнения работника является и появление на работе в нетрезвом состоянии, и состоянии наркотического или токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотическою или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанным состоянием или нет. Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим.
• Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
• Совершение по месту работу хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия, также может быть основанием для увольнения работника с работы.
• В ст. 41 КзоТ закреплены дополнительные основания расторжения трудового договора по  инициативе собственника с отдельными категориями работников при определенных условиях. Одним из таких оснований является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
• 5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ВИДЫ.
• Время, установленное законом или соглашением сторон, в течение которого работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором работу, считается рабочим временем.
• В соответствии со ст. 50 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 41 часа в неделю. Это правило распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
• Сокращенная продолжительность рабочего времени в объеме 36-ти часов в неделю устанавливается для рабочих и служащих в возрасте от 16-ти до 18-ти лет. Для лиц в возрасте от 15-ти до 16-ти лет (учащихся в возрасте от 14-ти до 15-ти лет, работающих в период каникул) продолжительность рабочего времени составляет 24 часа в неделю.
• Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени (24 и 30 часов) для лиц соответствующего возраста.
• Рабочее время рабочих и служащих, занятых на работе с вредными условиями труда, должно составлять не более 36 часов в неделю.
• Сокращенное рабочее время установлено  для некоторых категорий работников умственного труда, деятельность которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением. К ним относятся, например, врачи, медицинские сестры, преподаватели и учителя.
• Сокращенное рабочее время установлено также инвалидам-слепым, т. е. инвалидам по зрению I и II групп, работящим на государственных предприятиях. По соглашению между работником и собственником и^{ли уполномоченным им органом при приеме на работу, а также впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени. Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать: сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели, сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены), сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.}
• При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4-х часов, а рабочей недели - менее 20 — 24-х часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе. В зависимости от конкретных производственны^{х условий на предприятии может быть установлена и иная продолжительность рабочего времени.}
• Трудовое законодательство предоставляет право руководителям всех предприятий вводить неполное рабочее время по договоренности с работником (ст. 56 КЗоТ). Круг лиц, которым оно может быть установлено, ничем не ограничен. В законе особо оговорено, что по просьбе беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14-ти лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением ей устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Этими льготами пользуются и отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители) несовершеннолетних. По желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ней сохраняется право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Указанной льготой могут воспользоваться также отец ребенка, бабушка, дед или другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком и находящиеся в отпуске по уходу за ним.
• Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для трудящихся каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 56 КЗоТ). Запись о том, что работник принят с неполным рабочим временем, в трудовой книжке не производится.
• Неполное рабочее время нельзя смешивать с сокращенной продолжительностью рабочего времени, которая является законом для определенных категорий работников. При сокращенной продолжительности рабочего времени оплата производится как за полное рабочее время, а не пропорционально проработанному времени.
• Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст. 62 КЗоТ), если они выполнялись по устному или письменному распоряжению администрации или с ее ведома.
• Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Администрация может применять их в исключительных случаях. Перечень оснований привлечения к сверхурочным работам, устанавливаемый законодательством, является исчерпывающим (например, для предотвращения общественного и стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий). Общее число сверхурочных работ для каждого рабочего и служащего не может превышать 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120-ти часов в год.
• К сверхурочным работам не разрешается привлекать рабочих и служащих моложе 18-ти лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, работников обучающихся без отрыва от производства, в дни занятий в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях, а также работников некоторых других категорий.
• Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14-ти лет (детей-инвалидов — до 16-ти лет), а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.
• Сверхурочные работы компенсируются только повышенной оплатой. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
• 6. Понятие и виды времени отдыха.
• Под временем отдыха в трудовом праве понимается     установленное законом время, в течение которого рабочие и служащие свободны   от исполнения своих трудовых обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению. Основными видами времени отдыха являются перерывы в течение рабочего дня, междудневные перерывы (ежедневный отдых), еженедельные дни отдыха, праздничные нерабочие дни, отпуска.
• В течение рабочего дня рабочим и служащим должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), который не включается в рабочее время. Обеденный перерыв предоставляется продолжительностью не более 2-х часов. Конкретная продолжительность перерывов и время их предоставления на каждом предприятии устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
• В течение рабочего дня работникам могут предоставляться дополнительные перерывы, например, для кормления ребенка, для обогревания, для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах, на работах с вредными условиями труда и т. д.
• Ежедневный отдых — это перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Длительность ежедневного отдыха зависит от продолжительности смены, перерыва на обед и режима работы. По общему правилу продолжительность отдыха между сменами должна быть вместе со временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности работы в предыдущий день.
• Рабочим и служащим предоставляются выходные дни. При пятидневной рабочей неделе рабочим и служащим предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.
• По общему правилу, при шестидневной неделе выходной день предоставляется всем работникам предприятия в один общий выходной день — воскресенье. На предприятиях, приостановка работы на которых невозможна по производственно-техническим условиям, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни поочередно каждой группе рабочих и служащих согласно графикам сменности.
• Привлечение рабочих и служащих к работе в выходные дни запрещается. Лишь в исключительных случаях допускается привлечение к работе в выходные дни отдельных работников. Оно производится по письменному приказу.
• В праздничные нерабочие дни работа на предприятиях, в учреждениях, организациях, как правило, не производится. В праздничные дни допускаются лишь работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (транспорт, связь, больницы и т. п.), а также ремонтные неотложные и погрузочно-разгрузочные работы. Эти работы могут производиться в праздничные дни в соответствии с утвержденными графиками без каких-либо дополнительных разрешений.
• Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. Денежная компенсация за работу в праздничный день может быть заменена предоставлением другого выходного дня только с согласия работника.
• Рабочие и служащие имеют право на ежегодные отпуска. Ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
• Право на отпуск не зависит от места работы (государственное, общественное, кооперативное предприятие), от занижаемой должности или срока трудового договора (неопределенный, на определенный срок, на время выполнения какой-либо работы). Ежегодный отпуск предоставляется работникам не менее чем на 15 рабочих дней. Порядок исчисления продолжительности ежегодного отпуска определяется законодательством. Собственник предприятия может предоставлять отпуска большей продолжительности, чем это определено законом.
• Для некоторых категорий рабочих и служащих законом установлены удлиненные (более 15-ти рабочих дней) ежегодные отпуска. Их продолжительность зависит от особых условий труда (напряженности, сложности, особых климатических условий и т. п.), возраста рабочих и служащих либо состояния их здоровья. В частности, удлиненные ежегодные отпуска предоставляются рабочим и служащим моложе 18-ти лет (календарный месяц), работникам научно-исследовательских, учебных и культурно-просветительских учреждении (от 24 до 48-ми рабочих дней).
• Некоторым категориям рабочих и служащих предоставляются ежегодные дополнительные отпуска (занятым на работах с вредными условиями труда, в отдельных отраслях народного хозяйства, при продолжительном стаже работы на одном предприятии, с ненормированным рабочим днем, а также в других случаях, предусмотренных законодательством).
• 7. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. Материальная ответственность рабочих и служащих.
• Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Действие  (бездействие)  работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном наличии следующих условий: действие  (бездействие)    должно    быть противоправным,    противоправное    действие     (бездействие) должно быть виновным, т.   е.  совершено умышленно или   по неосторожности, противоправное   и   виновное    действие    работника связано с   исполнением его трудовых   обязанностей.
• Ст. 147 КЗоТ в качестве дисциплинарных взысканий предусматривает выговор и увольнение. Для отдельных категории работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания.
• До наложения взыскания    от    нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной  форме.   Отказ  работника  дать объяснение не может служить препятствием    для применения взыскания. Взыскания налагаются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или нахождения его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтенном методе организации работ) не прерывает течение месячного (со дня обнаружения) срока.
• Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует считать не с первого дня прогула, а с последнего.
• Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.
• За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
• Взыскания объявляются в приказе или распоряжении по предприятию, цеху и сообщаются рабочему или служащему под расписку. Приказ о взыскании доводится в необходимых случаях до сведения работников данного предприятия. Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что работник ознакомлен с взысканием и в случае несогласия с ним может его обжаловать.
• Если в течение одного года со дня наложения взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он рассматривается как не подвергавшийся взысканию. При отсутствии новых нарушений и новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание, таким образом, снимается без специального приказа, а при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.
• Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения одного года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при том проявил себя как добросовестный работник.
• Материальная ответственность работников состоит в их обязанности возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению или организации, где они работают. Условиями привлечения работника к материальной ответственности являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения работника, причинная связь между поведением работника и возникшим ущербом, вина работника в причинении ущерба.
• Трудовое законодательство устанавливает ограниченную и полную материальную ответственность рабочих и служащих.
• Ограниченная ответственность состоит в обязанности работника возместить ущерб в пределах своего среднемесячного заработка (ст. 132 КЗоТ). Она наступает во всех случаях _{кроме тех, когда законодательством предусмотрена полная ответственность.}
• Полная ответственность состоит в обязанности работника возместить ущерб в полном объеме (ст. 134 КЗоТ). Согласно закону она предусматривается в случаях, когда:  между работником   и  предприятием,  учреждением,  организацией заключен договор о принятии на себя работником полной реальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества  и других ценностей, переданных ему для    хранения или для других  целей;  имущество и другие ценности был получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам; ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний,  преследуемых в уголовном порядке; ущерб причинен  работником,    находящимся в нетрезвом состоянии, ущерб причинен   недостачей, умышленным  уничтожением  или умышленной  порчей  материалов, полуфабрикатов, изделий, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов,  выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование.
• 8. Рассмотрение трудовых споров.
• Органами, рассматривающими трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам   (КТС)   и районные     (городские)  суды.
• КТС избираются на общих собраниях трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15-ти человек. Порядок избрания, численность, состав и срок полномочий комиссии определяются общим собранием трудового коллектива. При этом численность рабочих в составе комиссии должна быть не менее половины ее состава. КТС имеет свою печать.
• КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению всех споров, возникающих на предприятии, в учреждении, организации, за исключением случаев, оговоренных законом.
• Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его права. В случае пропуска срока по уважительным причинам КТС может его восстановить.
• КТС рассматривает трудовые споры в десятидневный срок со дня подачи заявления. Споры рассматриваются в присутствии работника, подавшего заявление, представителя собственника или уполномоченного им органа. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника при рассмотрении спора может выступать от его имени ад-кат.
• Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 избранных в ее состав членов. Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. Копии-решения в трехдневный срок вручаются работнику, собственнику или уполномоченному им органу.
• Работник, собственник или уполномоченный им орган, не согласные с решением КТС, могут его обжаловать в суд в десятидневный срок со дня вручения им выписок из протокола заседания комиссии или его копии.
• Решение КТС должно быть исполнено собственником или уполномоченным им органом в трехдневный срок по окончании десяти дней, предусмотренных на его обжалование. В случае невыполнения собственником или уполномоченным им органом решения КТС в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, на основании которого судебный исполнитель исполняет решение комиссии в принудительном порядке.
• Второй инстанцией в рассмотрении трудового спора является районный (городской)  суд, который рассматривает споры по заявлениям работника или собственника или уполномоченного им органа, когда они не согласны с решением КТС, а также прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит действующему законодательству.
• Кроме того, непосредственно в районных (городских) судах без обращения в КТС рассматриваются споры по заявлениям: работников предприятий, учреждений, организаций, где нет КТС: работников о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки причины увольнения, оплаты, руководителя предприятия, учреждения, организации, его заместителя, руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан, по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причин увольнения, переводов на другую работу, оплаты времени вынужденного прогула и наложения дисциплинарного взыскания; собственника или уполномоченного им органа о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации; работника по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с действующим законодательством предварительно был решен собственником и профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации в пределах предоставленных им прав.
• В случае увольнения работника без законных оснований работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор; выносится решение о выплате заработной платы за все время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Если же заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.