Виды трудового договора

В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, проводится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, установленных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, которые работают по совместительству в районах, где установлены коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Таким образом, работа по совместительству оплачивается исходя из отработанного времени или фактически выполненного объема работ с учетом коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где она выполнена.

В соответствии с ч. 1 ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник отработал менее шести месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Однако и в этом случае отпуск оплачивается исходя из среднего заработка работника. Таким образом, праву работника по использованию отпуска одновременно с отпуском по основной работе корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению этого отпуска, в том числе и авансом. В ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения совместителей указано принятие на работу, которую они выполняют, работника, для которого она будет основной. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с чем они могут быть уволены по истечении срока трудового договора.

Таким образом, можно сделать вывод, что критерием для специального регулирования труда совместителей является наличие у них другой оплачиваемой работы, которая для этих лиц является основной. Основным признается место работы, где у работника находится трудовая книжка. После увольнения с основной работы место работы по совместительству становится для работника основным. Работник вправе после увольнения с основной работы передать работодателю, у которого трудится по совместительству, свою трудовую книжку. Факт такой передачи означает, что работа по совместительству стала для работника основной. Поэтому после увольнения с основной работы работник не может считаться совместителем, и к нему неприменимы ограничения, которые установлены для лиц, работающих по совместительству.

3. Регулирование труда работников, работающих вахтовым методом. В ч. 1 ст. 297 ТК РФ вахтовый метод определен как особая форма осуществления трудовой деятельности вне места проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту их постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для жизнедеятельности работников во время выполнения вахтовых работ и междусменного отдыха²⁸. В ст. 298 ТК РФ запрещено привлекать к работе вахтовым методом работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также лиц, имеющих медицинские противопоказания для выполнения работ вахтовым методом. Привлечение перечисленных лиц к вахтовым работам является нарушением законодательства, за совершение которого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

В ч. 1 ст. 299 ТК РФ вахтой назван период, включающий время  выполнения работ на объекте и  время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Следовательно, правовое понятие "вахта" включает в себя как время выполнения работ вахтовым методом, так и период междусменного отдыха в вахтовом поселке, созданном работодателем.

В соответствии с ч. 2 ст. 299 ТК РФ продолжительность  вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

В соответствии с ч. 1 ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Определение учетного периода при ведении работ вахтовым методом должно быть произведено работодателем с учетом мнения действующего в организации профсоюза, поскольку этот период является одним из элементов установления режима труда и отдыха работников.

В ч. 2 ст. 300 ТК РФ говорится о том, что учетный  период охватывает рабочее время, то есть время выполнения трудовых обязанностей, время нахождения в пути до места выполнения работ и обратно, время отдыха, приходящееся на время нахождения в пути и в вахтовом поселке на вахте. В соответствии с ч. 3 ст. 300 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам, а если учетный период более месяца, то и за учетный период

В соответствии с ч. 1 ст. 301 ТК РФ с графиком работы на вахте работники должны быть ознакомлены  не позднее чем за два месяца до его введения в действие. Данное ознакомление требует соблюдения простой письменной формы. Несоблюдение письменной формы ознакомления с графиком работы на вахте при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. В связи с чем введение графика работы на вахте может быть перенесено на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения работника о его введении в действие²⁹.

В соответствии с ч. 4 ст. 301 ТК РФ дни отдыха, которые предоставляются работнику в связи со сверхурочной работой, оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада). Следовательно, работодатель обязан компенсировать работникам с вахтовым методом выполнения работ сверхурочную работу путем предоставления дней отдыха, оплачиваемых в размере не менее тарифной ставки (оклада) работника. В коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий уровень компенсации сверхурочных работ при вахтовом методе их ведения.

Критерием для  специального регулирования труда  лиц, работающих вахтовым методом, является особый характер выполняемых ими  трудовых обязанностей. Изменениями, которые  вносятся в ст. 297 ТК РФ, предусматривается  введение вахтового метода выполнения работ решением работодателя с учетом мнения представительного органа работников организации. То есть при вынесении решения о введении вахтового метода ведения работ должна быть пройдена процедура учета мнения действующего в организации профсоюза, которая установлена для принятия локальных нормативных правовых актов. Однако решение о введении вахтового метода выполнения работ может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих перечисленных в ст. 297 ТК РФ юридически значимых обстоятельств: 1) проведения работ вне места постоянного проживания работников; 2) отсутствия у работодателя возможности обеспечить ежедневное возвращение работников к месту жительства; 3) выполнения вахтовым методом работ, имеющих особое производственное или социальное значение, то есть работ, которые признаются таковыми действующим законодательством. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является основанием для признания локального нормативного правового акта о введении вахтового метода выполнения работ недействующим в судебном порядке. В суд с заявлением об этом могут обратиться как работники, так и их представители в лице профсоюзов.

Заключение

Подводя итоги проведённого исследования, следует констатировать, что мне удалось выявить специфические черты и признаки трудового договора и его видов применительно к условиям современной России. Мне также удалось дать чёткую характеристику его природы и сущности.

Трудовой договор  как правовой институт занимает центральное  место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры и др. Среди всех институтов трудового права трудовой договор выделяет и то, что он придает всем другим институтам трудового права содержательную наполненность, является основанием их возникновения и существования, поскольку только при наличии заключенного трудового договора, только в пространственно-временных границах его действия появляются и реализуются стороны трудовых отношений — работник и работодатель, выступающие одновременно и сторонами трудового договора. В нормах трудового договора как правового института устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, создаются правовые предпосылки и возможности организованного и управляемого процесса применения труда с присущими ему рабочим временем и временем отдыха, нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, охраной труда, материальной ответственностью и т.д.

Среди важнейших проблем  в современное время отметим  проблему отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, и в первую очередь, от договоров подряда, что в рыночных условиях приобретает особую актуальность. Проведенный историкотеоретический анализ позволил нам в итоге сформулировать следующее определение трудового договора: это - правовой институт, имеющий неоднозначную природу и способный несколько изменять свою сущность в зависимости от специфики отношений, которые он урегулирует в конкретном случае.

Характеризуя современное  содержание российского трудового  договора, отметим, что практически все обязательные условия его изложены в соответствующих статьях ТК РФ. Но на практике все большее распространение приобретает внесение в "типовой" трудовой договор при его заключении дополнительных условий, индивидуализирующих трудовые правоотношения в каждом конкретном случае, чем во все большей мере пользуются стороны. Важнейшими практическими итогами рассмотрения темы явились предложения по совершенствованию действующего законодательства, сформулированные нами в проекте закона.

На основании проведенного исследования и анализа трудового законодательства предлагаю внести в Трудовой кодекс РФ следующие изменения:

• абзац 2 части 2 статьи 57 ТК РФ изложить в следующей редакции "трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием и должностной инструкцией.)", поскольку указанное дополнение "и должностной инструкцией" дает возможность исключить разночтения в формулировке между наименованием должности и фактическим содержанием выполняемых работ;
• статью 78 ТК РФ сформулировать так: "Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора, оформленному в письменной форме";
• статью 79 ТК РФ дополнить частью 5, изложив ее следующим образом: " Прекращение срочного трудового договора по другим основаниям регулируется соответствующими статьями настоящего Кодекса";
• часть 3 статьи 81 ТК РФ дополнить положением такого содержания: "В том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника, выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа";
• пункт 7 статьи 81 ТК РФ дополнить новым абзацем: "Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор";
• в пункте 11 статьи 81 ТК РФ целесообразно определить категорию виновности работника при представлении подложных документов и изложить его в следующей редакции: "умышленного представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора".

В целях унификации правовых понятий, употребляемых в ТК РФ, а  также защиты прав работников и их потомства предлагается:

- ввести в ст. 209 ТК РФ понятие «неблагоприятный производственный фактор», которое бы учитывало производственные факторы, которые могут причинить вред здоровью работника и его потомства;

- изменить редакцию абз. 1 ст. 254 ТК РФ, исключив из формулировки указанной нормы словосочетание «по их заявлению», а также, дополнив ее словами «с их согласия» после слов «женщины переводятся».

Ввиду противоречия нормы  абзаца 5 норме абзаца 7 статьи 73 ТК РФ относительно представительного органа работников, мнение которого необходимо учесть работодателю, в абзаце 7 указанной статьи словосочетание «представительного органа работников организации» следовало бы заменить на словосочетание «выборного профсоюзного органа».

Нормы ст.ст. 306 и 344 ТК РФ должны применяться с учетом общей  нормы - ст. 73 ТК РФ, так как указанные  специальные нормы фиксируют лишь сокращенные сроки уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора по причине произошедших технологических или организационных условий труда.

Глоссарий