Забастовка - крайний способ разрешения трудовых споров

Условие об обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной.

Трудовой кодекс предусматривает  перечень сведений, обязательных для  включение в решение. К их числу относятся описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить,  что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур.

Работодатель предупреждает  о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров¹⁷.

Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники даже проголосовавшие за ее объявление могут отказаться от участия в ней. Поэтому невозможно составить список участников забастовки или указать их точное количество.  Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю с тем, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют¹⁸.

Наименование органа возглавляющего забастовку и его  состав в решении, необходимо для  определения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в период проведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 16 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», от 23 ноября 1995 г.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового  спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Стороны самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке  и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников (например, личного имущества работников, находящегося в организации), а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации¹⁹.

       По  существу, это перечень работ  (или  услуг), которые должны  осуществляться бастующими в  период забастовки для того  чтобы не нарушать права и законные интересы других граждан. Он устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. К ним относятся транспорт, связь энергетика, здравоохранение. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня, предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение минимума работ (услуг) обязательно.

Выполнение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.

Закон не только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает  гарантии его реализации.

Так, участие работников  в забастовке не может рассматриваться  как нарушение трудовой дисциплины и, следовательно, не влечет применения мер дисциплинарной ответственности, включая увольнение по инициативе администрации ²⁰. Лишь в том случае, когда работники не исполняют обязанности прекратить незаконную забастовку (или отказаться от ее проведения), а также не выполняют решения об отсрочке или о приостановке забастовки, допустима квалификация их действий в качестве дисциплинарного проступка²¹.

Важнейшей гарантией  реализации конституционного права  на забастовку следует признать законодательное запрещение локаута.

Локаут²² - это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.

Таким образом, в процессе урегулирования коллективного трудового спора, т.е. в период проведения примирительных процедур и забастовки, категорически запрещается не только увольнение работников на основании их участия в споре, но и осуществлении мероприятий по ликвидации или реорганизации юридического лица²³.

При этом имеются в ввиду лишь мероприятия проводимые по решению  учредителей или органов юридического лица. Ликвидация юридического лица по решению суда или реорганизация  в соответствии с актом уполномоченного  государственного органа не могут рассматриваться как нарушения норм запрещения локаута.

 

 

 

Заключение

 

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего  коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

Для того чтобы уменьшить  вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.

Российское законодательство подробно регламентирует порядок использования  права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами – уволит, или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство большинства стран пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в случаях проведения забастовок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Список используемой  литературы.

 

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном     голосовании 12 декабря 1993 г.). "Российская газета" от 25 декабря 1993г.
2. Комментарий к Конституции Российской Федерации под ред. Окуньковой Л.А.. Москва, 1996 год, стр. 238.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №  197-ФЗ. "Российская газета", N 256, 31 декабря 2001 (принят   Государственной Думой Российской Федерации   21 декабря   2001 года).
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. Орловского Ю.П.. Москва, 2002 год, 959 стр.
5. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения                коллектив трудовых споров».СЗ РФ, 27 ноября 1995 года, N 48, ст. 4557.
6. Федеральный закон «Об основах государственных службы  Российской Федерации» от 31 июля 1995 г,  № 119-ФЗ. СЗ  РФ 1995 г., № 31.  Ст.2990.
7. Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», СЗ РФ, № 43, 14 октября 1989 года.
8. Лившиц Р.З., Орловский Ю.П., учебник «Трудовое право России». М.: «Норма-Инфра», 1999 г.
9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н., учебник  «Трудовое право России»,             М.: «Юристъ», 2001 г.
10. Куренной М.П. «Трудовое право на пути к рынку». М.: «Дело», 1997 г.
11. Толкунова В.Н. «Трудовые споры и порядок их разрешения».                   М.:   «Юристъ», 1997 г.

13. «Человек и труд», № 3 2000 г. Лазарев В. «Трудовые споры: законодательство и практика».

14. Храмов В.О. «Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в     производственном коллективе» , Москва, 1977 год.

¹ Толкунова В.Н. «Трудовые споры и порядок их разрешения», Москва 1997 г.

² Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР 1991. №23

³ В дальнейшем – Закон РФ о коллективных трудовых спорах или Закон РФ от 20 октября 1995 г. //      Российская газета. 1995 г. 5 декабря.

⁴ Куренной М. «Трудовое право на пути к рынку», Москва 1997 г.

⁵ Ст. 398 Трудовой кодекс РФ от 1 февраля 2002 г.

⁶ Толкунова В. Н. «Трудовые споры и порядок их разрешения», Москва 1997 г. стр.10-11.

⁷ Храмов В.О. «Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе»       Москва 1977 г.

⁸Газета «Правда». 1989 г. 14 августа № 8.

⁹ Гусов К.Н. Толкунова В.Н. «Трудовое право России», Москва 2001 г., стр. 445

¹⁰П.3 ст. 14. ФЗ № 197 от 23.11.1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

¹¹ Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. «Трудовое право России», изд. Группа НОРМА-ИНФРА., Москва, 1999 г.,     стр. 323.

¹² Ст. 414 ТК РФ от 1 февраля 2002 г.

¹³ П. 1 ст.13 ФЗ № 197 от 25.11.1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

¹⁴ П. 3 ст. 13 ФЗ № 197 от 25.11.1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

¹⁵ П. 4 ст. 13 ФЗ № 197 от 25.11.1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

¹⁶ Ст. 411 Трудовой кодекс РФ от  1 февраля 2002 г.

¹⁷ Ст. 411 Трудового кодекса РФ от 1 февраля 2002 г.

¹⁸ Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. «Трудовое право России», изд. Группа НОРМА-ИНФРА., Москва, 1999 г.,     стр. 324.

 

¹⁹ Ст.412 Трудового кодекса РФ от 1 февраля 2002 г.

²⁰ Ст. 18 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.

²¹ Ст. 405 ТК РФ о 1 февраля 2002 г.

²²  Ст. 19 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.

²³ Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. «Трудовое право России», изд. Группа НОРМА-ИНФРА., Москва, 1999 г.,     стр. 319.