Задачи по "Трудовому праву"

  К числу  грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

  1) прогул (подп. "а"), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) [7].

  Увольнение  по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

  а) невыход  на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение  всего рабочего дня (смены);

  б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение  рабочего дня вне пределов рабочего места;

  в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового  договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

  г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на определенный срок, до истечения  срока договора либо до истечения  срока предупреждения о досрочном  расторжении трудового договора;

  д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

  Вместе  с тем не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или  оставление им работы по основаниям, предусмотренным  законом (например, в случае незаконного  перевода на другую работу) [3].

  Как разъяснил  Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении  от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и  уволенного за прогул в связи с  отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания  перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

  Подпункт "а" п. 6 статьи 81 применяется как  в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил  к работе, так и при фактическом  оставлении работы без намерения  ее продолжать. И в первом и во втором случае датой увольнения считается  последний день работы.

  Если при  разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка  за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте  было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок  увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях  может быть взыскан не с первого  дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.   

  Задача 4.

  Комаров подал заявление об увольнении по собственному желанию по окончании  ежегодного очередного отпуска. За два  дня до окончания отпуска он обратился  к работодателю с просьбой об отзыве своего заявления, однако, в отделе кадров ему ответили, что он будет уволен в последний день отпуска.

  Правомерны  ли действия работодателя? Решите спор по существу.  

  Статья 80 Трудового кодекса РФ устанавливает  общий (единый) порядок и условия  расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за 2 недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц. Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

  Письменная  форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о  расторжении трудового договора не может являться основанием для  издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Предусмотренная  Трудовым кодексом обязанность работника  предупредить работодателя о расторжении  трудового договора по собственному желанию не позднее чем за 2 недели (руководителя организации - за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) - это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовые отношения. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

  В соответствии с ч. 2 статьи 80 Трудового кодекса  РФ по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК.

  Если заявление  работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход  на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту  службы), работодатель обязан расторгнуть  трудовой договор в срок, указанный  в заявлении работника. Такая же обязанность наступает у работодателя и в случаях нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

  Необходимость в расторжении трудового договора может появиться у работника  не только в период работы, но и в  то время, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе, например в  период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление  об увольнении по собственному желанию  в это время и засчитывается  ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию?

  Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать  нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив  работодателя об увольнении заранее  письменно, работник предоставляет  ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время  со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается  в срок предупреждения об увольнении.

  Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить  его в период отпуска и до истечения  установленного законом срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором  просит работник [3].

  Работодатель  вправе расторгнуть трудовой договор  с работником по окончании срока  предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел  и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т.к. время болезни  не приостанавливает срока, по истечении  которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его  заявлением возможно и в период временной  нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.

  В соответствии с ч. 4 статьи 80 Трудового кодекса  РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения  срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что  на его место в письменной форме  не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

  Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется.

  Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана [5].

  Таким образом, Комаров имеет полное право отозвать свое заявление, в то время как  его не имеют право в соответствии с Трудовым кодексом РФ уволить во время пребывания в отпуске. 

  Задача 5.

  Лаборант  кафедры экономической теории педагогического  института Чумакова 13 сентября 2006 года опоздала на работу на тридцать минут, за что ей был объявлен выговор. 20 февраля 2007 года она вновь опоздала на работу на один час. Через неделю был издан приказ о расторжении  с ней трудового договора по п.5 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса. Чумакова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. По существу дела она указала, что повторное дисциплинарное взыскание было на нее наложено в новом календарном году, и что за все пять лет работы в данном институте к ней не применялись дисциплинарные взыскания. Кроме того, по мнению Чумаковой, увольнение не могло последовать только за два нарушения трудовой дисциплины, и работодатель не учел тяжесть совершенных проступков.

  Правомерны  ли действия работодателя?

  Каков порядок  расторжения трудового договора по п.5 ч. 1 ст.81 ТК РФ?  

  Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами  внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

  Как разъяснил  Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор  по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание  и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

  При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что  совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место  и могло являться основанием для  расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены  предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания.

  Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка  подал заявление о расторжении  трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в  данном случае прекращаются лишь по истечении  срока предупреждения об увольнении.

  Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами  дисциплинарных взысканий, в частности  приказом о наложении дисциплинарного  взыскания [10].

  Если к  работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 не может быть признано законным.

  Однако  ст. 194 указывает, что дисциплинарное взыскание действует в течение  одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно  снимается автоматически, т.е. без  издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако, если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, Чумакова должна была оспаривать не факт увольнения, а факт наложения взыскания и доказывать причину своего нарушения, для того, чтобы ее признали важной, в таком случае невозможно применение п. 5 ст. 81, а следовательно невозможно и увольнение.