Зарубежный опыт оплаты труда

Размер трудовой тарифной ставки также  зависит от двух показателей: уровня квалификации и результативности труда  работника. В соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой  в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или  конкурсов.

Для различных категорий производственного  персонала могут разрабатываться  самостоятельные сетки трудовых ставок, однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и  более) применяется интегрированная  сетка, подобная той, которая рассматривается  нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР  и служащих, а также для управленческого  персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривается свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - с первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей  профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему  оценки трудового вклада работника  имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали  тарифной сетки на один, два и  даже три ряда. Поэтому даже в  пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность  непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются  его перспективы на повышение  квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического  роста заработной платы вне связи  с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем  самым зависимость вознаграждения от результатов работы [5, c. 180-185].

Разумеется, нельзя механически перенести  японский или какой-то иной опыт в  нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск  новых подходов и моделей организации  и регулирования оплаты труда  в современных условиях.

Исследование заработной платы  как основного элемента экономического механизма распределения, позволило прийти к следующим выводам:

1. Главное назначение заработной  платы - расширение ее возможностей  в обеспечении воспроизводства  рабочей силы, удовлетворение потребности  работника в повышении качества  жизни за счет собственного  труда.

2. Основные функции заработной  платы: оценка стоимости рабочей  силы; оценка результатов труда.

3. Максимально возможная степень  соответствия заработной платы  трудовому вкладу равна 1. Только  в этом случае величина заработной  платы будет в полной мере  отражать размер трудового вклада  работника, а также определять  связь заработной платы с производительностью  труда, и, значит, станет возможным  признать заработную плату реальным  стимулом повышения интенсивности  труда.

4. В области организации труда  сегодня большинство зарубежных  компаний идет по пути выработки  синтезированных систем, сочетающих  элементы традиционной, повозрастной  и новой, трудовой тарификации  работников. Кроме того, проведенный  анализ практики регулирования  заработной платы в странах  с рыночной экономикой позволяет  сделать вывод о том, что  политика заработной платы должна  вырабатываться преимущественно  на микроэкономическом уровне, в  зависимости от нужд и потребностей  каждого предприятия или фирмы,  их отраслевой специфики, уровня  социального развития коллектива.