4. оплата труда - оплата в зависимости  от должности и от объема  и качества выполненной работы, социальное обеспечение, виды премирования.

     Повседневная  реализация этих мероприятий представляет собой оперативное управление.

     Главными  составляющими кадровой политики являются:

     1. профессиональный отбор кадров

     2. адаптация и профессиональная ориентация кадров

     3.аттестация кадров с последующими выводами.

     Требования  к кандидату на должность начинаются с детального определения всех возможных характеристик сотрудников. Эти характеристики берутся из должностной инструкции, которая представляет собой детальное описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник. В последнее время в дополнении к должностным инструкциям стали добавляться два документа - квалификационная карта и карта компетенции.

     Квалификационная  карта содержит набор квалификационных характеристик, которым должен отвечать претендент на должность - образование, навыки. Квалификационные карты укрупняются, и характеристики работника детализируются.

     Карта компетенции - «портрет» идеального работника на эту должность - включает набор личных характеристик человека.

     Определив требования к кандидату, приступают к привлечению кандидата на вакантную должность. Основная задача этого создать наиболее длинный список квалифицированных кандидатов для последующего конкурсного отбора. Его процедуры, механизмы базируются не только на картах, но и зависят от традиций организации, характера руководства, от должности кандидата, то есть кроме объективных критериев отбора, с которыми кандидат может ознакомиться, присутствует большой элемент субъективизма, насколько кандидат понравился.

     Профессиональная  ориентация принятых работников - комплекс взаимосвязанных экономических, социально-психологических и педагогических мероприятий, направленных на выявление способностей, интересов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

     Адаптация - взаимное приспособление работника  и организации, которое основывается на постепенной выработке у сотрудника новых профессиональных социальных умений, навыков, его «врастание» в организацию с ее неформальными связями, формальными структурами и условиями труда.

     Выделяют  несколько аспектов адаптации:

     1. психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

     2. социально-психологический - приспособление к новому коллективу, нормам поведения в этом коллективе.

     3.профессиональный - постепенная доработка требований на новом месте, приобретение дополнительных знаний.

     4. организационный - усвоение роли и статуса нового рабочего, роли конкретного подразделения в структуре организации, выяснение механизмов социально- экономического управления в этой организации.

     Процессом адаптации можно управлять, где  существуют виды мероприятий, которые будут отвечать процессу управления адаптации:

     1. организация семинаров, курсов по всем аспектам адаптации

     2. индивидуальные беседы с новым сотрудником

     3. специальные краткосрочные курсы для руководителей, которые впервые стали руководителем

     4. метод постепенного усложнения заданий к новым сотрудникам

     5.разовые общественные поручения для установления контакта с сотрудниками

     6. предварительная подготовка с заменой кадров, проведение ролевых игр, чтобы коллектив сплачивался.

     Оценка  кадров - выявление сильных и слабых сторон работников, чтобы подготовить для них индивидуальные планы развития и планировать их карьеру. Регулярная оценка сотрудников нужна и руководству, так как она предоставляет руководству более или менее объективную информацию, необходимую для принятия им кадрового решения, поэтому оценка трудовой деятельности - главная функция управленческого труда. Именно её результаты в свою очередь являются важными критериями оценки трудовой деятельности управленцев. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки: качество, количество работы, подбираются критерии оценки результатов деятельности работников.

     Аттестация - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, которая осуществляется руководителем сотрудника. Аттестация включает несколько этапов:

     1. подготовка сотрудника к собеседованию с руководителем при проведении аттестации. Сотрудник поднимает свой индивидуальный план, анализирует выполненную работу, готовит список сделанного и несделанного, список вопросов к руководителю.

     2. собеседование, то есть встреча руководителя с сотрудником, в ходе которой разбирается индивидуальный план, обсуждаются результаты работы за период, дается оценка работы со стороны руководства, задаются любые вопросы сотруднику, разрабатывается новый план сотрудника на следующий период.

     По  итогам собеседования может быть принято любое решение организационного плана - поощрение и выдвижение на повышение должности, увольнение. Если принято решение не увольнять, но и полностью не аттестовывать, тогда наступает третий этап - дается испытательный срок, чтобы исправить обнаруженные недостатки в работе сотрудника.

     Существует  несколько методов, способов оценки которые используют современные  организации:

     Метод стандартных оценок - метод реализуется, когда руководитель составляет бланк, в котором перечислены стандартные критерии оценки труда работника на должность, а в процессе собеседования он ставит плюсы или минусы в соответствующие графы и по итогам принимает решения.

     Метод сравнения, то есть когда руководитель сравнивает результаты труда работников одного подразделения или аналогичных  должностей разных подразделений, может проводить ранжирование сотрудников. Оно проводится на основе сопоставленных оценок, влекущих начисления или снятие баллов. Каждый сотрудник получает определенное количество баллов, на основе этого выстаивается «цепь» сотрудников.

 

3. Принципы государственной  кадровой политики   
и механизмы реализации

3.1. Принципы государственной  кадровой политики

     Кадровая  политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социальной сфере, национальной безопасности.

     Государственная кадровая политика (ГКП) заключается  в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном  уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование  трудовых ресурсов страны.

     В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу человека, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механизмов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

     Государственная кадровая политика Российской Федерации  призвана определить стратегию развития кадрового потенциала общества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей на всей территории страна.

     Региональная  кадровая политика призвана обеспечить единые условия воспроизводства  и востребованность кадрового потенциала с учетом положений общенациональной кадровой стратегии и потребностей собственного кадрового обеспечения социально-экономического развития. Такая стратегия и составляет содержание государственной кадровой политики Российской Федерации. Основополагающие положения этой политики выражаются в концепции государственной кадровой политики.

     Стратегической  целью  ГКП является создание кадрового  потенциала России как важнейшего интеллектуального  и профессионального ресурса  общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально- экономического развития, конкурентоспособности в международном разделении труда.     

     Стратегическим  направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий по свободному развитию и использованию гражданами своих профессиональных способностей,  в   создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия  возможностей человека.

     Принципы  ГКП на государственной службе представляют собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития кадровой политики, направления реализации ее целей и функций. Значимость принципов – этих основных положений и правил - состоит в том, что в них выражается основное содержание, характерные свойства государственной службы, ее место и роль в системе государственной власти и в жизни общества. В освещении принципов государственной кадровой политики в научной литературе пока нет единообразия, что характеризует не разработанность проблематики, ее сложность и противоречивость.

     Вместе  с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:

     - общие принципы, регулирующие кадровые  процессы в целом;

     - специфические принципы, относящиеся  к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

     - частные принципы, регулирующие  функционирование отдельных элементов  кадрового процесса, которые применяются  в теории и практике управления  персоналом.

     К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и  принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность  и сменяемость кадров

     Принципы  ГКП в сфере государственной  службы РФ:

     принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

     Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

     Принцип законности в кадровой работе предусматривает  строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

     К принципам ГКП относится также  равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.

3.2. Механизм реализации  ГКП

     Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики.

     Для России эта проблема всегда была очень  актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.