3. Трудовые отношения
при смене собственника имущества организации,
изменении подведомственности организации,
ее реорганизации
В ТК РФ предусмотрены определенные
гарантии права на труд работников
в случае наступления правовых последствий
при смене собственника имущества
организации или изменении подведомственности
организации либо ее реорганизации.
Согласно ст. 75 ТК РФ во всех указанных
случаях трудовые отношения работников
с их согласия продолжаются. При
несогласии работника, обратившегося
к работодателю в письменной форме,
с работником прекращается трудовой
договор в соответствии с п. 6 ст.
77 ТК РФ: отказ работника от продолжения
работы в связи со сменой собственника
имущества организации, изменением
подведомственности (подчиненности) организации
либо ее реорганизации.
При смене собственника имущества организации
сокращение численности или штата работников
допускается только после государственной
регистрации перехода права собственности.
Из общего порядка, предусмотренного ст.
75 ТК РФ, сделано исключение, допускающее
расторжение трудового договора только
в отношении руководителя организации,
его заместителей и главного бухгалтера.
При смене собственника имущества организации
указанные работники могут быть уволены
новым собственником не позднее трех месяцев
со дня возникновения у него права собственности.
В этом случае расторжение трудового договора
производится по инициативе работодателя
по основанию, закрепленному в п. 4 ст. 81
ТК РФ: смена собственника имущества организации.
Следует иметь в виду, что под сменой собственника
имущества организации следует понимать
переход (передачу) права собственности
на имущество организации от одного лица
к другому лицу или другим лицам, в частности,
при приватизации государственного или
муниципального имущества, т.е. при отчуждении
имущества, находящегося в собственности
РФ, муниципальных образований, в собственность
физических и (или) юридических лиц (ст.
1 Федерального закона от 21 декабря 2001
г. «О приватизации государственного и
муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
при обращении имущества, находящегося
в собственности организации, в государственную
собственность (последний абзац п. 2 ст.
235 ГК РФ); при передаче государственных
предприятий в муниципальную собственность
и наоборот; при передаче федерального
государственного предприятия в собственность
субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и
п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества,
созданного за счет вкладов учредителей
(участников) хозяйственных товариществ
и обществ, а также производственного
и приобретенного хозяйственными товариществами
или товарищество, а участники в силу абз.
2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные
права в отношении таких юридических лиц
(например, право участвовать в управлении
делами товарищества или общества, принимать
участие в распределении прибыли), изменение
состава участников (акционеров) не может
служить основанием для прекращения трудового
договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными
в этой норме, так как в этом случае собственником
имущества хозяйственного товарищества
или общества по0прежнему остается само
товарищество или общество, и смены собственника
имущества не происходит.
Учитывая, что расторжение трудового договора
по названному основанию возможно лишь
в случае смены собственника имущества
организации в целом, указанные лица не
могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ, если
изменился собственник в отношении имущества
структурного подразделения организации.
увольнение по этому основанию невозможно
также при изменении подведомственности
(подчиненности) организации, если при
этом не произошла смена имущества организации.
4. Отстранение от
работы
Отстранением от работы является
временный отказ от предоставления
работнику работы, обусловленной
трудовым договором, полномочным представителем
работодателя по установленным в
законодательстве причинам. Отстранение
от работы производится приказом (распоряжением)
работодателя, который должен быть
доведен до сведения отстраненного
от работы (не допущенного к работе)
работника. В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены
случаи, при наступлении которых у полномочных
представителей работодателя возникает
обязанность отстранить от работы или
не допускать до работы работника. Работодатель
обязан отстранить от работы (не допускать
к работе) работника:
1) появившегося на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического
опьянения;
2) не прошедшего в установленном порядке
обязательный предварительный или периодический
медицинский осмотр;
3) не прошедшего в установленном порядке
обучение и проверку знаний и навыков
в области охраны труда;
4) при выявлении в соответствии с медицинским
заключением противопоказания для выполнения
работником работы, обусловленной трудовым
договором;
5) по требованиям органов и должностных
лиц, уполномоченных федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами;
6) в других случаях, предусмотренных федеральными
законами и иными нормативными правовыми
актами.
В частности, в соответствии со ст. 114 УПК
РФ работодатель обязан отстранить от
работы должностное лицо, привлеченное
в качестве обвиняемого, на основании
постановления суда. В п. 8 ст. 131 УПК РФ
предусмотрена выплата отстраненному
по судебному постановлению должностному
лицу ежемесячного государственного пособия
в размере пяти минимальных размеров оплаты
труда. Данное пособие должно выплачиваться
следственными органами за счет средств
соответствующего бюджета.Несмотря на
то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других
возможных случаях отстранения работника
от работы, следует признать, что в законодательстве
перечень случаев отстранения или недопущения
работника к работе определен исчерпывающим
образом. Возможные случаи отстранения
работника от работы могут быть определены
в федеральных законах и иных нормативных
правовых актах Российской Федерации.
Следовательно, перечень возможных случаев
отстранения работника от работы или недопущения
его к работе исчерпывающим образом определен
в федеральном законодательстве. Работодатель
не может на законных основаниях произвольно
отстранить работника от работы или не
допускать его к работе. Решение работодателя
об отстранении работника от работы может
быть признано законным и обоснованным
при доказанности перечисленных в федеральном
законодательстве обстоятельств, позволяющих
отстранить работника от работы или не
допустить работника до работы. Отстранение
работника от работы или недопущение до
работы в предусмотренных федеральным
законодательством случаях является обязанностью
работодателя. Невыполнение данной обязанности
может быть не только нарушением трудового
законодательства, но и лишить работодателя
одного из доказательств совершения работником
дисциплинарного проступка. К примеру,
работодатель обязан издать приказ (распоряжение)
об отстранении от работы или о недопущении
к работе работника, находящегося в состоянии
опьянения. Отсутствие такого приказа
(распоряжения) может стать одним из доказательств
того, что работник не совершал вменяемого
ему в вину дисциплинарного проступка.
И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения)
является одним из доказательств совершения
работником дисциплинарного проступка.
Сказанное касается и случаев отказа работника
от прохождения обучения в области охраны
труда, а также отказа от прохождения обязательных
медицинских осмотров. Работодатель обязан
отстранить от работы (не допускать до
работы) работника на весь период до устранения
обстоятельств, являющихся законным основанием
для отстранения работника от работы или
недопущения его до работы. По общему правилу
за время отстранения от работы (недопущения
до работы) заработная плата за работником
не сохраняется. Исключение из этого правила
составляют случаи, предусмотренные федеральным
законом, обязывающим сохранить за работником
в этот период среднюю заработную плату.
В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о
том, что в случаях отстранения от работы
работника, который не прошел обучение
и проверку знаний в области охраны труда
либо обязательный медицинский осмотр
не по своей вине, ему производится оплата
за все время его отстранения от работы
как за простой. Решение работодателя
об отстранении работника от работы должно
быть законным и обоснованным. Законность
данного решения означает, что в качестве
основания для отстранения (недопущения
к работе) использованы основания, предусмотренные
федеральным законодательством. Обоснованность
этого решения предполагает подтверждение
указанных обстоятельств совокупностью
относимых, допустимых, достоверных и
достаточных доказательств. Решение об
отстранении от работы (недопущении к
работе) должно быть доведено до сведения
работника, который вправе обжаловать
его в установленном законодательством
порядке.
По общему правилу решение об отстранении
от работы (недопущении до работы) может
быть обжаловано в государственную инспекцию
труда или суд. Однако решение государственных
органов и должностных лиц государственных
органов об отстранении от работы (недопущении
до работы) может быть обжаловано только
в суд. Государственная инспекция труда
не может давать оценки законности и обоснованности
действий должностных лиц других органов
федеральной исполнительной власти, например
следственных органов. Поэтому действия
государственных органов и должностных
лиц этих органов следует обжаловать в
судебном порядке. Признание судом или
государственной инспекцией труда в пределах
ее компетенции решения работодателя
об отстранении от работы (недопущении
до работы) незаконным или необоснованным
влечет оплату всего времени отстранения
(недопущения) из расчета среднего заработка
работника, так как в этом случае работник
находится в вынужденном прогуле. Нельзя
не заметить, что обязанности работодателя
по отстранению (недопущению) работника
корреспондирует право работника на отстранение
от работы (недопущение к работе). В связи
с этим при невыполнении работодателем
данной обязанности работник вправе отказаться
от выполнения трудовой функции при наличии
законных причин для отстранения от работы
(недопущения до работы). Такой отказ при
наличии законных причин является соразмерным
средством по защите нарушенного права.
Работник должен быть фактически отстранен
от работы (не допущен к работе) при наличии
законных оснований по приказу работодателя.
Фактический допуск работника к работе
после издания такого приказа полномочным
представителем работодателя означает,
что работник от работы не отстранен, с
момента такого допуска данный приказ
считается недействующим.
В связи с изложенным решение работодателя
об отстранении (недопущении) может быть
признано законным и обоснованным при
доказанности следующих юридически значимых
обстоятельств. Во-первых, должно быть
доказано наличие предусмотренных федеральным
законодательством причин для отстранения
от работы (недопущения до работы). Во-вторых,
должен быть издан приказ полномочным
представителем работодателя с указанием
законных причин для отстранения от работы
(недопущения до работы). В-третьих, работник
должен быть фактически отстранен от работы
(не допущен до работы) на основании изданного
полномочным представителем работодателя
приказа до устранения законных причин
для отстранения.
Заключение
В соответствии с новейшим
законодательством требовать от
работника трудовых функций, не предусмотренных
трудовым договором, запрещается. Трудовая
функция и иные существенные условия
трудового договора вырабатываются
только соглашением сторон этого
договора при его заключении и
являются для них обязательными
с момента вступления трудового
договора в силу. А изменение этих
условий допускается только по соглашению
сторон и только в письменной форме.
Законодательное урегулирование вопроса
изменения трудового договора позволяет
защитить работников от незаконного
и необоснованного перевода на другую
работу, перемещения, отстранения от
работы. Это является гарантией, предоставленной
работнику, и позволяет ему в
случае незаконных действий работодателя
защищать свои права. Это закреплено
как в нормативных актах РФ,
так и конвенциях МОТ, ратифицированных
РФ. Среди таких конвенций наибольшее
значение имеют конвенции № 29 «О
принудительном или обязательном труде»
(1930 г.) и № 105 «Об упразднении принудительного
труда»(1957 г.).
В заключении хотелось бы сделать некоторые
выводы по проделанной работе. Я считаю,
что цели, поставленные мной вначале, были
достигнуты. Все вопросы, которые я хотела
рассмотреть, были мной обозначены и охарактеризованы,
а нормативные акты, учебная и научная
литература проанализированы.
Список использованных
источников и литературы
Нормативно-правовые акты:
1. Российская Федерация.
Конституция (1993). Конституция Российской
Федерации [текст]: официальный текст.
– М; 2001 г.
2. Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред.
Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ)
3. Гражданский кодекс
Российской Федерации (часть первая)
от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. Федерального
закона от 03.06.2006 №73-ФЗ)
4. Уголовно-процессуальный
кодекс Российской Федерации
от 18.12.2001 №174-ФЗ (в ред. Федерального
закона от 03.07.2006)
5. Федеральный закон Российской
Федерации от 21.07.1997 №122-ФЗ (в ред.
Федерального закона от 01.07.2006)
6. Федеральный закон Российской
Федерации от 21.12.2001 №178-ФЗ (в ред.
Федерального закона от 17.04.2006)
Учебная и научная литература:
7. Гусов К.Н, Толкунова В.Н. - Трудовое право
России: Учеб.-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект,2004-496с.
8. Козлова Т.А. Совместительство:
основания, запреты, гарантии// Трудовое
право. – 2004г. - N 7. – с.43-45
9. Комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации// под ред.
Гусов К.Н,-М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство
Проспект», 2003.
10. Комментарий к Трудовому
кодексу Российской Федерации// под ред.
Коршунова Ю.Н., КоршуновойТ.Ю., Кучма М.И.,
ШеломовБ.А.-Спарк,2002г.
11.Колобова С.В. Трудовое
право России: Учебное пособие для вузов-ЗАО
Юстицинформ, 2005г.-511с.
12. Анисимов Л.Н. Комментарий
к Трудовому кодексу Российской Федерации
с учетом Постановления Конституционного
суда Российской Федерации от 15.03.2005 №3-П./Л.Н.
Анисимов.- ЗАО «Юстицинформ», 2006 г.- 427
с.
13. Куренной А.М. Трудовое право
России./А.М. Куренной:Учебник.-М.:Юрист,2004.-
494 с.