Кадровый аудит

ВВЕДЕНИЕ

Под управлением персонала понимается управленческая деятельность, при котором объектом является работники, персонал компании.

Эффективное управление персоналом позволяет компании быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.

Повышение эффективности управления персоналом зависит от грамотной оценки их сегодняшнего состояния, подробного анализа тенденций и составления прогнозов на будущее.

Главная цель системы управления персоналом - создание методов для определение стимулов обеспечение методов мотивации для эффективного развития управления персоналом компании.

Успешная деятельность любой организации, не может быть без анализа данных трудовых ресурсов и показателей, который определяют точно оценить технико-экономический потенциал, а также определить эффективное использования персонала компании, улучшения управления организации, условий труда и его оплаты.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом компании, компания в свою очередь должна иметь цель и спланированную стратегию своего развития. Поэтому чтобы четко предопределить развитие персонала, определить четкую стратегию развития деятельности компании в целом прибегают к таким методам эффективной работы как кадровый аудит персонала.

У кадровый аудиторских компаний существует целый механизм проведения кадровый аудита персонала. Данный механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом требований, предъявляемых рынком к деятельности Компания в сфере труда. Экспертиза управления персоналом служит объективной оценки деятельность компании в области организации процесса трудовых отношений. По результатам кадровый аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения и совершенствования стандартов, определяющих организацию трудового процесса и формирование социально трудовых отношений в организации (например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, квалификационных характеристик и т.д.).

Кадровый аудит персонала, как составляющая модернизации деятельности компании может способствовать кадровым преобразованиям, улучшающим качественный состав работающих, а также позволит повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями компании. Кадровый аудит персонала позволяет определить, что трудовой потенциал компании используется полностью и эффективно, а организация трудовых отношений соответствуют требованиям законодательства. В связи с этим, кадровый аудит персонала представляет собой предпринимательскую деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений.

Объектом курсовой работы является развитие кадрового аудита персонала компании, на примере ООО «Острова».

Кадровый аудит персонала занимает важное место в управлении персоналом компании, что и объясняет актуальность курсовой работы.

Цель настоящей работы проведение кадровый аудита состояния и эффективности использования персонала компании и разработка предложений по совершенствованию использования персонала в условиях рынка.

При проведении исследования использовались отчетные материалы ООО «Острова» за 2004-2006 гг.

Разработанные в работе предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ООО «Острова» осуществить систему мер, направленных на модернизацию использования персонала компании.

1 Основы кадрового аудита персонала

Рынок труда - это система общественных отношений, связанных с с организацией рабочей силы. Рынок труда в современной России при модернизации системы управления трудовыми ресурсами, является сферой трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу. При этом рынок труда можно рассматривать как механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности Компания: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство Дело и Сервис, 2008. . Немаловажной частью механизма управления персоналом, является общее понимание трудовых отношений, ведь трудовые отношения -сложная проблема предпринимательства. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса в целом.

Трудовой персонал компании подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов Компания.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.) Галенко, О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2009. - 276 с. .

Младший обслуживающий персонал - это лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) Компания, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п Павлова Л.Н. Финансы предприятий: Учебник для вузов. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2005. 347 с. .

Для определения размеров оплаты труда работников проводят тарификацию.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих Компания, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

· минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

· тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

1.1 Цели, задачи и функции оценки персонала

Кадровый аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого кадровый аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, кадровый аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого кадровый аудита, взаимосвязанные с кадровый аудитом персонала, могут соответственно быть названы кадровый аудитом управления организацией, кадровый аудитом линейного управления и кадровый аудитом организационных функций (кадровый аудит организационной функции "управление персоналом") Рогуленко Т.М. Основы кадровый аудита (вопросы теории и практики): Учеб. пособие /Т.М. Рогуленко; Моск. экон.-правовой ин-т. М., 2005. .

Кадровый аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к кадровый аудиту персонала во многих странах в последние годы Шеремет А.Д. Кадровый аудит: Учеб. / А.Д. Шеремет, В.П. Суйц. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 79. .

Главная функция руководства персоналом -- непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

· постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

Субъект руководства персоналом -- линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа существенно отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. - 2008. - №6. - С.101-106. .

Основные функции, выполняемые менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления.

· Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.

1.2 Значение кадрового аудита персонала

Кадровый аудит персонала в организационно-технологическом аспекте -- это проверка документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации. В российской экономике труда анализ трудовых показателей на компаниях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере накоплен определенный конструктивный опыт, который может быть эффективно использован.

Анализ и оценка какого-либо одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата. Поэтому необходим комплексный анализ, предполагающий изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад стратегических задач организации.

Формирование кадровой политики организации             

Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями.             

Планирование персонала              

Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации.             

Использование персонала             

Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения.             

Найм и отбор персонала              

Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями.             

Деловая оценка персонала             

Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам.             

Профориентация и адаптация             

Анализ используемых методов профориентации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации.             

Обучение персонала             

Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов.             

Работа с кадровым резервом             

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом.             

Служебно-профес-сиональное про-движение, деловая карьера персонала             

Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры.             

Организация трудовой деятельности персонала             

Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов.