Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Марта 2012 в 14:24, контрольная работа
Цель данной контрольной работы – рассмотреть системы мотивации на промышленных предприятиях, организациях коммерческого и не коммерческого сектора.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Введение 3
1. Мотивация 4
1.1 Понятие мотивации 4
1.2 Процесс мотивирования 5
2. Мотивирование персонала 7
2.1 Методы мотивирования на промышленных предприятиях и в коммерческих организациях 7
2.2 Методы мотивирования в некоммерческих организациях 12
Заключение 13
Список литературы 14
Содержание.
Введение 3
1. Мотивация 4
1.1 Понятие мотивации 4
1.2 Процесс мотивирования 5
2. Мотивирование персонала 7
2.1 Методы мотивирования на промышленных предприятиях и в коммерческих организациях 7
2.2 Методы мотивирования в некоммерческих организациях 12
Заключение 13
Список литературы 14
Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Очевидно, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. При этом эффективная работа возможна лишь при наличии у людей соответствующей мотивации.
В любой организации, где бы ни трудился человек, существует система управления персоналом, которая включает в себя многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Это объясняется тем, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Цель данной контрольной работы – рассмотреть системы мотивации на промышленных предприятиях, организациях коммерческого и не коммерческого сектора.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
1. Мотивация.
1.1 Понятие мотивации.
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
1.2 Процесс мотивирования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей (стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д.). В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним»(оплата, распоряжение, правила поведения и др.).
В жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.
Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. К ним относятся: одежда, дом, личная машина, чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Например: работа в компании, попытки продвинуться на руководящую должность.
3. Удовлетворение потребностей - понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов:
Первый этап – возникновение потребностей;
Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;
Третий этап - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию;
Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.
2.1 Методы мотивирования на промышленных предприятиях и в коммерческих организациях.
Анализ мотивационных моделей предприятий зарубежных стран позволил разработать свою общую мотивационную модель и ее разновидности в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и апробировать их на российских предприятиях. Апробация показала, что реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составить до 30% объема продаж, а не 10-15%, как делается это сегодня на российских предприятиях.
Исходя из предлагаемой концепции мотивации, с учетом результатов исследования на предприятиях России и накопленного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, которая приведена в таблице 1.
Таблица №1. Модель мотивации
Составляющие мотивации | Элементы мотивации |
Материальные стимулы | 1. Повышение должностного оклада: -за увеличение объема; -за рост квалификации; -за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; -за увеличение объема продаж. 2. Премирование: -за внедрение новых разработок и новой техники: -за изготовление продукции на экспорт; -за повышение качества продукции; -по итогам работы за год; -за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.
|
Моральные стимулы | - корпоративные; -муниципального, городского, регионального значения; -республиканского значения; -государственного значения; -межгосударственного значения; -международные моральные стимулы.
|
Мотивы социальной карьеры | - Стремление быть признанным в своем коллективе. - Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа. - Долгосрочное обеспечение денежного дохода. - Расширение области полномочий в принятии решений. - Полная реализация своего творческого потенциала. - Неуклонное продвижение по службе. - Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые). - Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху). - Участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий. - Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.
|
Дополнительные стимулы | - Стимулирование персонала за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений. - Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия. - За участие в создании акционерного капитала. - Разовые выплаты из сберегательных фондов. - Льготная продажа акций и облигаций своим работникам. - Разовые выплаты по итогам года. - Выплата дивидендов по акциям.
|
Социально-натуральные стимулы | - Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием. - Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника). - Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д. - Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания. - Выделение льготных кредитов. - Представление отсрочки платежей на определенный период. |
Социальные стимулы | - Бесплатное пользование дошкольными учреждениями. - Бесплатное питание на работе. - Бесплатное медицинское обслуживание. - Кредитование бесплатного получения образования. - Оплата транспортных расходов. - Бесплатное пользование спортивными сооружениями. - Досрочный выход на пенсию за счет предприятия. - Повышение квалификации за счет предприятия. - Материальные гарантии по безработице. - Покупка для работников жилья. - Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья. - Скидка на покупку товаров. -Выделение беспроцентных кредитов. |
Рассмотрим возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
1.Повышение разнообразия умений и навыков.
Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.
2.Повышение целостности работы.
Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.
3.Объединение нескольких операций в одну законченную работу.
Такое объединение улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Но нельзя поручать всю работу одному исполнителю.
4. Повышение важности работы.
Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.
5. Увеличение автономии.
Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
6.Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований.
1. Усиление обратной связи.
Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.
Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице №2 показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.