Ежелгі Месопотамия мәдениеті

Банктың ең ірі 5 клиентінің шоттарындағы ақша суммасы – 6 492 680 мың теңге, ол пайызды есепте клиент алдындағы міндеттеменің жалпы көлемінің -15%-ы, меншік капиталдың – 50%-ы.

2011 жылы 1 қаңтарда займдар  құны – 28 238 096 мың теңге болды, осыған қосқанда:

• 170 мың теңге Қазақстан Республикасы Халық Банкінен алынған

займдар. Бұл займдар банк клиенттерін несиелендіруге арналған атаулы, арнайы, пайызсыз ресурстар болып табылады.

• Басқа банктардан алынған, овернайт займдары – 656 502 мың теңге;
• Басқа банктардан алынған қысқа мерзімді займдар – 25 936 273 мың

теңге;

• Басқа банктардан алынған ұзақ мерзімді займдар – 1 273 862 мың теңге;
• Басқа банктардан алынған займдар бойынша есептелген шығындар –

371 289 мың теңге.

53 займ АҚШ доллорында  алынған. АҚШ доллорындағы займдар  бойынша сыйақы мөлшерлесі 4,01%-дан 7,89% арасындағы интервалда болды. 60 займ Еврода, 3,05%-дан 8,84%-ға дейіңгі сыйақы мөлшерлемесі бойынша алынған. (Қосымша 2). 

Займдар алуда банк шығындарын, клиенттердің келісім шарт талаптары  бойынша банк клиенттері өтейді. Овернайт займдары:

• «Қазақстанның Халық Банкі» АҚ - 388 542 мың теңге (пайыздық сыйақы

мөлшерлемесі 4,5%);

• «Нурбанк» АҚ - 133 980 мың теңге (пайыздық сыйақы мөлшерлемесі

5,5%);

• «Казкоммерцбанк» АҚ – 134 480     мың теңге     (пайыздық    сыйақы

мөлшерлемесі 4%).

2011 жылы банк 4 230 000 жай акциялар шығарған. Акцияларды тарату, банк өткізетін аукциондар мен жазылу арқылы жүреді. Аукциондағы акцияның бастапқы құны, Қазақстан Республикасының заңына сәйкес директорлар кеңесімен анықталып, 1 акция үшін 870 теңге бекілілген.  Акцияның ақырғы құны, бастапқы құнынан төмен құнға сәйкес болады. (Қосымша 3).

Акциялар ашық түрде заңды  және жеке тұлғаларға, Қазақстан Республикасының  резиденттеріне таратылады.

Жылдың басында айналыста  11 658 000 жай және 115 000 артықшылықты акция болды. Жарғылық капитал 2010 жылға қарағанда 30,7%-ға өсті.  2010жыл соңында 3 612 000 жай және 385 000 артықшылықты акциялар таратылды.

2011 жылы банк несиелендірілетін  салалары мен экономканың секторларын  елеулі түрде кеңейтті. Соның  нәтижесіндебанкттың ссудалық портфелі 2010 жылға (48 263 998 мың теңге) қарағанда, 2011 жылы (109 964 106мың теңге) 126%-ға өсті.

Банктың несиелендіру операциялары арқылы экономиканың алуан түрлі  секторларында несиелендіру жүргізілді. Соның ішінді, Қазақстан Республикасы экономикасының жетекші салаларына: химиялық және мұнай-химиялық, мұнай-газ, құрылыс, сауда, тамақ өнеркәсібінде  несиелендіру жүргізілді.

2011 жылы банк шағын  және орта бизнесті қолдау  және дамыту үшін 17,6%  өлшенген орташа пайыздық мөлшерлеме бойынша - 28 374 612 мың теңге займ берілді.

Банктың бухгалтерлік есебі, «Екінші деңгейлі банктердің, кредиттік  серіктестер мен ипотекалық компаниялар  үшін бухгелтерлік есеп шоттарының үлгі жоспары» бойынша жүргізіледі. Жоспар 2002 жылы 30 шілдеде №275 қаулысымен Қазақстан  Республикасының Халық Банк басқармасы бекіткен.

4 «Kaspi bank» АҚ-ның кадрлық саясаты

 

 

 «Kaspi bank» АҚ кадрлық саясаттың негізі банк алдына қойылған стратегиялық және тактикалық міндеттерді  жоғары кәсіби деңгейде  шешуді қамтамасыз ете алатын, алмастыру барысын орынды байланыстыратын және персоналдарды қорғау, қызметкерлердің сандық және сапа құрамын оңтайлы деңгейде ұстайтын, персоналдарды кәсіби және әлеуметтік дамыту  болып табылады.

Банкдың кадрлық саясаты бағытталған:

• кадрлық әлуеттің жоғары деңгейін Банк ережесін қазақстанның нарығында нығайту мақсатындағы саланың маңызды элементі ретінде қамтамасыз ету;
• нарықтың қазіргі заманға сай адам ресурстарын ұйымдастырушылық басқарудың барлық саласына келтіру;
• банктың жағымды бейнесін және клиенттерінің және серіктестерінің сенімін арттыру.

Кадрлық саясат жүзеге асырылады жұмыс берушінің қызметкерлермен қатынасын басқару арқылы персоналдарды дамыту, яғни ішкі корпоративтік қатынастар жүйесін және ішкі құрылымдарымен өзара әрекеттестік жүйесін  байланыстырады.                                                  

 Қатынасты басқару және персоналдарды дамыту:

- әкімшілік (бұйрықтар, құрылымдық бөлімшелер туралы ереже, қызметтік нұсқаулықтар, ішкі тәртіп ережелері, және т.б.);

- экономикалық (материалдық ынталандыру,  медициналық сақтандыру,  оқыту, біліктілікті жоғарылату);

- әлеуметтік-психологиялық (психологиялық  ахуал, іскер этикет, материалдық  емес ынталандыру тәсілі, корпоративтік  мәдениет);

- теңгерімділік кешенде пайдаланылатын  жұмыс әдісі. 

Жұмыс беруші еңбек заңнамаларының талаптарын сақтауға әлеуметтік әріптестер ұстанымына негізделген әрбір қызметкермен тұрақты еңбек қатынастарын орнатуғаталаптанады. Жұмыс беруші кадрлық саясатты қолдау ғажәне іске асыруды дұрыс түсінуге және өз кезегінде Банк алдына қойылған міндеттерді ұғынуға және әрбір қызметкердің оларды іске асыру жауапкершілігіне жауапты.

Банк  кадрлық саясатының  мақсаты – жоғары кәсіби еңбек ұжымын қалыптастыру, бірыңғай командалық рухына ие болатын және банк алдына қойған міндетті адам ресурстарының әлеуетін барынша іске асыру және корпоративтік өзара әрекет механизмінің әрекеттелігі арқылы сапалы және шұғыл шешу мүмкіндігі.

Банк алға қойған мақсатқа жету үшін мынадай міндеттерді шешеді:

- еңбек ұжымына қатысты клиенттерге  жоғары сапалы деңгейде қызмет  көрсету және серіктестермен  адал өзара әрекеттестікке арналған  корпоративтік дәстүрді, корпоративтік  стандарттарды дамыту;

-мамандарды іздеу, жұмылдыру,  сақтау және өз қызметі саласындағы  жақсы кәсіби деңгейін жоғарылату;

-бастамалы  және шығармашылық қызметкерлердің тұрақты кәсіби өсуін және әлеуетті мүмкіндіктерін көрсетуге арналған жағдайды жасау;

-жаңадан қабылданған қызметкерлердің  бейімделуіне көмек, олардың кәсіби  және шығармашылық әлеуетін тиімді  пайдалануға қабілеттілігі;

- қызметкердің қабілетін тану  (Банк/команда мүшелері);

- Банктың игілігі үшін қызметкердің рухани және шығармашылық әлеуетін дамыту;

- Банк қызметінің нәтижесінде қызметкердің қосқан үлесін әділ бағалау, соның ішінде ұзақмерзімді дамыту.

Банктың кадрлық саясатын іске асыру. Банктың кадрлық саясатын іске асыру негізі тиімді ұйымдастырушылық құрылым мен қолайлы кадрлық құрамы  болып табылады. Жұмыстан қол үзген және қол үзбеген қызметкерлерді персоналдарды оңтайландыру барысы,  қызметкерлердің біліктілігін жоғарылату, кадрларды алмастыру және кадрлық резервті пайдалану жоғары білікті мамандарды іріктеу және орналастыруды, корпоративтік құндылықтардың нығаюын  жүргізуі мүмкін. Ұйымдастыру құрылымы құрылымдық бөлімшелердің жеткілікті сандық құрамын білдіреді, олардың алдына қойылған міндеттер мен қызметтердің негізінде, атқарылатын жұмыстардың көлемі.

Әрбір құрылымдық бөлімшелердің қызметін реттейтін, Банктың Басқармасы бекітетін бөлімшелердің мақсатын, міндетін, қызметін сипаттайтын Ереже негізгі құжат болып табылады. Құрылымдық бөлімшелердің басшылары мен қызметкерлері үшін бекітілген Ереженің негізінде бөлімшелерге жетекшілік ететін Басқарма Төрағасының орынбасары немесе Аппарат Басшысымен келісілген қызметтік нұсқаулықтар жасалады, құрылымдық бөлімшелердің қызметкерлерімен атқарылатын міндет, қызмет және еңбек міндеттердің аясын анықтайды  және Басқарма Төрағасы бекітеді.  Ережелер мен  Қызметтік нұсқаулықтар тұрақты жаңғыртуға жатады. 

Банктың бос қызмет орнына персоналдарды  іздеу және іріктеуүміткерлердің біліктілік деңгейінің және кәсіби құзыретінің талаптарына сәйкес, оның кәсіби сапасының, сондай-ақ, Қор ұжымының жұмысында тиімді болатын жеке сапасының негізінде  жүргізіледі  

Қызметкерлерді  іріктеудің басқа да қағидаттары, яғни Банк бөлімшелері басшыларымен бұрынғы жұмыс орнындағы ортақтығы, сондай-ақ, туыстық байланыс, жоладстық қатынас, жеке жан –қиярлыққа рұқсат берілмейді. 

Банк қызметкерлерін қабылдау, ауыстыру және босату тәртібі ҚР қолданыстағы еңбек заңнамаларына сәйкес жүргізіледі.

Кадрлық құрамын оңтайландыру мақсатында Банктың кадрлық резерві құрылады және Банктың кадрларын алмастыру жүйесі пайдаланылады.

Кадрларды алмастыру – бұл қызметкердің Банктың осы немесе басқа құрылымдық бөлімшелерінде бір қызметтен маңызы бірдей немесе жоғарғы қызметке бағытталған және  жоспарлы жылжыту (Банк қызметкерлерін құрылымдық бөлімшелер ішінде немесе құрылымдық бөлімшелер арасында қызметтік ауыстыру), немесе оның лауазымын өзгертпей қызметтік міндеттерін өзгерту. 

Банктың  кадрлық резервтері– бұл, қызметкерлердің Банкта қызметтік орнын басу үшін арнайы басқарушылық және кәсіби дайындықтан өткен қызметкерлерге қойылатын талаптарға, өзінің кәсіби сапасына сәйкес арнайы қалыптасқан тобы. 

Персоналдармен жұмыс жүргізу бөлімі жыл сайынғы негізде Банк басшысына басқарушылық есеп беру түрінде мынадай ақпаратты ашады:

- қызметкерлер саны;

- жұмысқа қабылданғандардың, шығарылғандардың  саны, кадрлардың тұрақтамауы;

- бос орындардың саны және  деңгейі;

- ауруды куәландыру қағаздарының  саны;

-тәртіптік жазалар саны;

- жазатайым оқиғалардың саны.

Банк қызметкерлерінің біліктілігін жоғарылату жүйесін құру және дамыту.

Банк қызметкерлерінің кәсіби тиісті деңгейі Қазақстан Республикасының аумағында Банк қызметкерлерінің біліктілігін жоғарылату жүйесімен көтеріледі және дамиды.

Персоналдарды кәсіби дамытудың және оның сапалы сипаттамасын жақсартудың  негізгі  тәсілдері қызметкерлерді қайта дайындау және біліктілікті жоғарылату болып табылады.

Алдына қойған мақсатқа жету үшін Банк персоналдарды оқыту және біліктілігін жоғарылатудың мынадай түрлерін пайдалану қажет:

-әртүрлі семинарларға, конференцияларға, дөңгелек столдарға  және т.б. қатысу;

- арнайы оқыту курстарынан өту;

Қызметкерлердің біліктілігін жоғарылатуға талпынуды Банк басшысы қолдайды және ынталандырады. Егер қызметкер біліктілігін жоғарылату барысында Банкта аса тиімді жұмыс жасауға  қажетті арнайы машықтанып, білім алса және бөлімшелерді қалыптастыру  талабына жауап берсе, онда барлық шығынды Банк көтереді.

Персоналдарды уәждеу және ынталандыру жүйесін құру. Еңбекті уәждеу және ынталандыру – бұл жеке, топтық және қоғамдық мақсатқа жету үшін персоналдың мінез-құлқына әсер ету.

Еңбекті қорғау тәртібі және персоналды ынталандыру жүйелері ішкі актілермен, Банк қызметкерлеріне еңбек ақы төлеу, сыйлықақы және басқа да төлемдерді жүзеге асыру  ережесімен реттеледі.  Сонымен қатар ынталандырудың материалдық және материалдық емес факторлары есепке алынады.

Материалдық  факторларға жатады:

1) жалақы;

2) жеке үстемеақы:

3) бөлімше және ұйымдардың жұмыс  нәтижесі бойынша сыйлықақы беру;

4) еңбек төлемдерінің әділ жүйесі.

Материалдық емес факторларға жатады:

1) өзінің рухани әлеуетін пайдалану  мүмкіндігі;

2) кәсіптік  оқыту және біліктілікті жоғарылату мүмкіндігі.

Іске асыру түрлері: кадрларды  ауыстыру, жұмыс уақытында оқыту, өзінің оқуы, семинарларға, біліктілікті жоғарылату курстарына  қатысу.

3) мансаптың  өсу  перспективалары.

Іске асыру түрлері: кадрлық  резервті қалыптастыру жүйесі;

4) қызметкерлерді әлеуметтік қорғау;

5) еңбектің қауіпсіз және жабдықталған  жағдайын жасау;

6) нормаланған жұмыс күнін ұйымдастыру;

7) ұжымда жұмыс жасаудың қолайлы  жағдайын жасау. Бейімделу жүйесі;

8) кері байланыс жүйесі;

9) корпоративтік мәдениеттің құндылығын  тарату.

Іске асыру түрі: қызметкерлердің Банк басшысымен жүйелі кездесулері, сауалнамалар;

10) алғыс хат, грамоталармен марапаттау.

Жұмыс беруші персоналдарды басқару мәселесіндегі жұмыстың негізгі басымдығы деп есептейді:

• қызметкерлердің бастамалық және шығармашылық қызметіне олардың жеке  ерекшелігін және кәсіби дағдысын есепке ала отырып жағдай жасау;
• персоналдың материалдық, әлеуметтік және моралдық ынталандыру жүйелерін жетілдіру, Банктың өндірістік қызмет нәтижесінің тығыз өзара тәуелсіздігі және әрбір қызметкердің қосқан үлесі;
• біліктілікті жоғарылату және персоналдарды қайта дайындау дайындығын қамтитын оқу жүйесін жан-жақты дамыту;
• банк қызметкерлерінің жоғары әлуетті пулын басқару;
• банкта инновация және қайта өзгертуді қолдау;
• өзара түсіністік, өзара көмек көрсету және кәсіби қолдаудың корпоративтік ахуалын ары қарай дамыту;
• корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.