Культурные особенности бизнес протокола

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.

Функции и основные составляющие организационной культуры.

По отношению к организации культура выполняет ряд функций:

1)          охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничительные нормы;

2)          интегрирующая объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц (что облегчает решение кадровых проблем);

3)          регулирующая поддерживает необходимые правила и нор мы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

4)          адаптивная облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм по ведения, участия в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям устанавливать контакты друг с другом;

5)          ориентирующая (например, с помощью постановки целей) направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;

6)          мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

7)          функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Итак, управление организационной культурой осуществляется с помощью контроля над ее состоянием; пропаганды и обучения персонала необходимым навыкам; подбора соответствующих ее требованиям кадров и избавления от тех, кто в нее не вписывается; широкого использования новой символики, обрядов, ритуалов.

При этом недопустимы подмена реальных изменений шумихой вокруг них; осуществление косметических преобразований, когда по существу все остается прежним; попытки изменить всю культуру. сразу; перемены ради самих перемен.

Важно отметить тот факт, что организационная культура имеет очень большое влияние на сплоченность коллектива, на внутреннюю атмосферу. А от этого полностью зависит трудоспособность сотрудников и, следовательно объемы производства, продаж и прибыль.

Специалисты говорят, что культура организации состоит из двух типов элементов. Субъективные отражают духовную сторону ее жизни; объективные – материальную.

К субъективным элементам относятся:

1)     ценности, то есть свойствах или иных объектов, людей, их поступков, обладающие эмоциональной привлекательностью для окружающих, что позволяет им служить прообразцами, ориентирами. Считается, что сейчас необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все полезное, что есть в этой сфере у других. В то же время старые ценности нельзя уничтожать или подавлять, поскольку они прочно вошли в жизнь людей, а использовать их как основу формирования новых;

2)         философия организации - система взглядов, отражающая ее ключевые ценности, предназначение, главный смысл деятельности. Философия создает основу выработки подходов к управлению, общих правил поведения, стиля руководства, принципов мотивации и пр.;

3)         обряд - стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены обряды чествования ветеранов, проводов на пенсию, посвящения в молодые рабочие;

4)        ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий, оказывающих целенаправленное психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих ведущих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов;

5)        легенды и мифы отражают в нужном свете историю и ценности организации, роль ее прежних и настоящих руководителей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, создают образцы для подражания;

6)        обычай - форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений;

7)        нормы и стиль поведения членов организации, их отношения друг к другу, решения проблем;

8)        лозунги, то есть призывы, отражающие в краткой форме ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто используется миссия организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но часто люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

В настоящее время тема корпоративной культуры - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций.

Существует множество подходов к оценке культурной составляющей организаций, затрагивающих различные аспекты в этой области менеджмента. Все они преимущественно ориентированы на организационную культуру предприятий.

В конце XX века человечество вступило в новую стадию своего развития - стадию информационного общества. При этом претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, быт, образование, культуры и пр. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. Информационное общество предъявляет новые требования и к проектированию организаций, к их культуре. Структуру организационной культуры определяет во многом конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю. Поэтому в конкурентной борьбе побеждает тот, кто наиболее эффективным образом приспособил свою организацию к новым требованиям информационного общества.

Бизнес в КИТАЕ: особенности делового общения

С чего начинается прозрачный бизнес в Китае.

В настоящее время все больше и больше российских предпринимателей предпочитают вести бизнес напрямую с Китаем. Но не все осознают опасности и риски, которые кроются в не знании языка и культуры Китая.

Китай является поликультурной страной – в нем культуры разделяются даже на уровне провинций, что приводит к тому, что порой даже китайцы с севера не понимают китайцев с юга, и наоборот. В Китае свой стиль ведения бизнеса и выстраивания отношений отличный от того, который принят у нас в России и на Западе. К сожалению, в данный момент подавляющее большинство российских компаний, которые пользуются услугами внешних переводчиков, имеют все шансы не получить всех желаемых услуг в полном объеме или получить не те услуги или даже понести убытки. Внешний переводчик не знает всего делового оборота, не владеет всей полнотой знаний достаточной для адекватной оценки отраслевых рынков, всех нюансов деловой переписки, договоров и другой документации. А иногда и не владеет китайским этикетом и знаниями китайской культуры. Он не может грамотно донести смысл переводимых им документов, так как не понимает их значения и практического применения. Он пользуется стандартными шаблонами и образцами и не отражает современных реалий юридического языка. Все это ведет к тому, что теряется важная информация, благодаря которой можно было бы заключить договор, а зачастую теряется возможность сделки на более благоприятных условиях. Или же иногда допускаются совсем грубые ошибки, связанные с непониманием переводчика важности каждого знака и его написания в переводе юридических документов, названий, имен собственных. Все эти имена и названия должны сверяться с зарегистрированной базой имен и названий. Примером этому могут быть проблемы с получением разрешительных документов, что приводит к полному переоформлению документов и денежным потерям, так как органы занимающиеся проверкой очень скрупулезно все проверяют.

То есть в настоящее время российскому предпринимателю для более результативного ведения бизнеса с Китаем и дальнейшей экономии средств уже не нужен просто переводчик с идеальным знанием китайского языка. Ему нужна организация, которая оперативно и профессионально может разобраться в трудностях китайского документооборота и помочь разглядеть новые возможности в общении.

Опыт работы компании "СибирьТрансАзия" по основному виду деятельности – оказании комплексных услуг по организации поставок от китайского производителя к российскому потребителю дает возможность иметь в штате высококлассных специалистов, которые не только хорошо владеют китайским языком, но и постоянно участвуют в бизнес процессах, переговорах с производителем и часто выезжают в Китай. Наряду с этим, партнером компании "СибирьТрансАзия" является китайская фирма Best Way. Фирма Best Way обладает большим опыт экспортных операций и можем проводить экспертизу всех значимых юридических документов. Что позволяет сотрудникам нашей компании активно использовать знания фирмы Best Way и сверять все документы на законность в КНР, отслеживать все возвраты по НДС и т.д. В результате того, что у наших компаний постоянно идет тесное сотрудничество у нас появляется возможность чаще общаться в официальной и неформальной обстановке. Благодаря этому, специалисты нашей компании имеют возможность лучше понять культуру Китая и специфику ведения бизнеса и готовы оказывать услуги перевода деловой, технической документации с разъяснениями и комментариями.

Но более того, для более грамотного и результативного ведения переговоров, с учетом всех особенностей и специфики китайской культуры, для вас более выгодным будет, если ведение переговоров с производителем будет вестись сотрудниками компании "СибирьТрансАзия". Наша Компания, обладая громадным опытом в этом нелегком деле, сможет учесть все ваши пожелания и вести переговоры на высшем уровне добившись для вас лучших условий.

Компания "СибирьТрансАзия" позволит вам лучше понять все возможности рынка, нюансы бизнес предложения и продукции, а также позволит подняться на новый коммуникативный уровень с производителем и увеличит эффективность работы с Китаем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                  Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной россии / Под общей редакцией И.Н. Розиной. - Ростов н/Д: ИУБиП, 2008. - 200 с.

2.                  Андреева О. Д. Технологии корпоративной культуры. - М.: Банки и биржи, 2007. - 309 с.

3.                  Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. - 368 с.

4.                  Вергинин А.П. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2006. - 456 с.

5.                  Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - Изд. 3-е, испр. - М.: Аст-Пресс, 2005. - 490 с.

6.                  Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. — №3. - С. 5-10

7.                  Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №3. - С.34-37

8.                  Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова Л. С. Практический менеджмент в организации: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 367 с.

9.                  Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2007. - 452 с.

10.             Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2006. - 340 с.

11.             Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. - 2007. - №3. - С. 72-77

12.             Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., Питер, 2007

3