Мотивация труда

Система мотивации  как привлечь и удержать 
 
Автор: Елена Власова, Тамара Копачевская 

Cистема мотивации как привлечь и удержать

Елена Власова, менеджер по подбору персонала, компенсациям и льготам

Тамара Копачевская, старший менеджер по маркетингу

Почему в последнее  время все больше внимания руководство  компаний уделяет именно системе  мотивации персонала? Каковы затраты  и эффективность этих мероприятий? Какие методы наиболее популярны? А  почему это вообще важно?

Если говорить упрощенно, то это важно, в первую очередь, для  руководителя, перед которым стоят  следующие задачи:

1) согласование личных  целей сотрудника, целей подразделений  и высшего руководства;

2) решение проблем с  текучестью кадров и значительное  сокращение затрат на поиск,  подбор и адаптацию персонала,  а также удержание высококвалифицированных  кадров;

3) действенное решение  наиболее острых проблем управления  персоналом.

Поскольку система мотивации  призвана решать в конечном итоге  бизнес-задачи организации. Теперь остановимся немного подробнее на проблеме мотивации персонала. В последнее время в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты, и не случайно, хорошо продуманная и организованная система мотивации является очень эффективным инструментом как привлечения кандидатов, так и удержания сотрудников компании. Удержание же в свою очередь практически всегда влечет за собой гораздо меньшие расходы, чем привлечение новых сотрудников. К тому же хорошо построенная система мотивации добавляет очков работодателю при подборе персонала, делает работодателя более привлекательным для соискателей, что, безусловно, облегчает и ускоряет процесс закрытия вакансий.

Говоря о системе мотивации, надо отметить, что далеко не всегда ее разработка и внедрение влекут за собой большие расходы. Для  мотивации сотрудников используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. К материальной мотивации относятся, к примеру, премии, оплата обедов, ДМС, фитнеса  и многое другое, но практика показывает, что материальная мотивация очень  часто воспринимается сотрудниками как должное и отсутствие тех  или же иных материальных стимулов рассматривается как минус работодателю. Поэтому значение и эффективность материальной мотивации несколько снижается, хотя по-прежнему является важной и неотъемлемой частью. Недостаточно просто иметь набор вышеперечисленных пунктов, необходимо нечто большее — то, что позволит компании продуктивно управлять персоналом и эффективно использовать его потенциал для достижения бизнес-целей. Особенно если это квалифицированные специалисты, дефицит которых ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета.

Они выбирают компании, где  могут наиболее полно удовлетворить  свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так  далее. Разница в продуктивности сотрудников порой не имеет никакого отношения к их знаниям и умениям. Все основывается на эмоциональном  состоянии сотрудников, и эффективность  работы зависит от того, что они  чувствуют, выполняя ее. Все просто: если человек хочет хорошо работать — он работает. Если не хочет —  он не старается работать и не использует свой потенциал в полной мере. Задача мотивации как раз в том  и состоит, чтобы человек ХОТЕЛ  работать хорошо. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно.

Другое дело — правильно  построенная система нематериального  стимулирования. Это нестандартно, малозатратно и, как правило, работает. Что же подразумевается под нематериальной системой мотивации? В первую очередь — признание заслуг сотрудников.

Это стимулирует всех и  всегда. Поэтому нередко в компаниях  существует практика «награждения передовиков  труда», но нужно помнить, что такая  практика должна распространяться на все уровни и отличная работа ассистента отдела также не должна остаться незамеченной. Еще одно мероприятие, которое эффективно мотивирует сотрудников — это  внедрение плавающего графика прихода-ухода  в офис и из офиса или гибкого  графика работы. В условиях большого города и бесконечных пробок это  не просто удобно, это становится жизненно необходимым. Определенная свобода в действиях дает сотруднику чувство доверия со стороны компании — с одной стороны, а с другой — требует от него более ответственного подхода. Нельзя не упомянуть систему мероприятий, направленных на командообразование, призванных повышать сплоченность, улучшать климат в коллективе. Очевидно, что в хорошей команде личная эффективность каждого сотрудника повышается, а желание поискать новую работу возникает реже. Даже такая вещь, как организация парковки для автомобилей сотрудников, может стать одним из привлекательных пунктов системы, особенно в условиях крупного города, естественно, это повлечет за собой определенные материальные затраты, но будет иметь положительный стимулирующий результат. Многие международные компании имеют практику создания так называемого кадрового потенциала компании, куда включаются сотрудники, проявившие себя и добившиеся определенных результатов. Попадая в данную программу, сотрудники получают дополнительные льготы как материальные, так и нематериальные — к примеру, стажировку в штаб-квартире, оплату курса МБА и др. Причем попадают в программу сотрудники всех уровней на основе ежегодной профессиональной аттестации.

Можно достаточно долго перечислять  различные элементы, которые используются на практике, но основным вопросом все-таки остается продуманная система мотивации, разработанная с учетом всех критериев, особенностей и нюансов как бизнеса компании, так и ее внутренних механизмов и образующая единую, целостную структуру. А если взглянуть на данный вопрос с другой стороны, с точки зрения «обывателя», какие пункты важны больше всего, что является приоритетным. Ведь когда мы выбираем место работы, то не думаем в глобальном плане о системе мотивации, а скорее смотрим, что из перечисленного важно в настоящий период времени, соответствует нашим личностным и карьерным ожиданиям. Конечно же, универсального ответа не существует, но возможно выделить некие группы и расставить в них приоритеты.

1. Студенты и молодые  специалисты, только окончившие  учебное заведение. Обычно молодые  люди четко не представляют  себе развития своей карьеры,  за редким исключением, они  энергичны и часто не задумываются  о каких-либо мотивационных моментах. Возможность попробовать себя  на различных поприщах (система  ротации внутри компании); перспектива  роста как личностного, так  и карьерного; включение в деятельность, чуть превосходящую профессиональные  навыки; возможность проявлять инициативу  и, конечно же, признание —  вот несколько простых пунктов,  мотивирующих молодых людей на  движение вперед.

2. Молодые специалисты  с опытом работы до 3 лет.

Эта категория людей амбициозна и нацелена, прежде всего, на продвижение по карьерной лестнице. Ведь они уже накопили определенный опыт, получили конкретные навыки и готовы на большее. У них крайне велика потребность в самостоятельности, желании пробовать свои силы, в ведении проектов с полной ответственностью за результат. Поэтому делегирование серьезных задач, вовлечение в принятие решений, ответственность за целый блок задач, признание полученного результата на уровне руководства послужат значительным мотивирующим фактором для дальнейшей деятельности.

3. Высококвалифицированные  профессионалы.

Это люди, достигшие серьезных  профессиональных результатов, в целом  удовлетворившие свои амбиции в  продвижении и не стремящиеся  к постоянной смене деятельности. Что становится для них важным? Стабильность, возможность горизонтального  развития, семья. Наличие у компании собственной пенсионной программы, специальных программ, направленных на получение определенных льгот  для членов семьи сотрудника, и  другие социально значимые вещи помогают привлекать и удерживать персонал.

4. Отдельная группа —  молодые мамы.

При планировании и появлении  ребенка в семье у женщины  полностью меняются приоритеты, в  том числе и в карьерном  плане. Наличие гибкого графика, возможность работать по несколько  часов в день или из дома на удаленной  основе, медицинская страховка, обеспечивающая полное обслуживание и для ребенка, наличие организованных детских  садов от компании, организация детского отдыха и т. д.

Естественно, это деление  на группы крайне условно, но, так или же иначе, основывается на психологических аспектах развития личности в целом — потребности, эмоции, желания, интересы — а ведь именно от удовлетворения этого зависит наше общее психологическое состояние. Если нам комфортно на рабочем месте, мы получаем удовольствие от выполняемых задач и полученного результата, от общения с коллегами и тем, как наша работа оценивается и поощряется, значит мы «на своем месте», а именно на это и должна быть нацелена система мотивации персонала.