Организационная культура

    Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. С проявлениями организационной  культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает  адаптацию новичков и поведение  ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

    Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема, поэтому в своей работе я и решила рассмотреть именно ее.  В работе я хочу раскрыть природу понятия «организационная культура» и показать влияние организационной культуры. 

Организационная культура: сущность, значение.

    В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационная культура, и нет  универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые  всякий раз формулируются в зависимости  от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

    Организационная культура – это  убеждения, нормы  поведения, установки  и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

    Организационная культура – совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.

    Организационная культура - система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.

    Можно заметить, что все определения  и толкования имеют область пересечения: организационная культура – это  совокупность разделяемых членами  организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.  

    В обиходе часто смешивают два  весьма общих, но, если вдуматься, все  же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

    Культура  организации чаще всего ориентирована  на внешнюю среду. Это культура поведения  на рынке; культура поддержания внешних  связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

    Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном  поведении сотрудников.

    Организационную культуру очень часто путают с  корпоративной культурой. Корпоративная  культура – это некоторые придуманные  правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как  приходить вовремя на работу и  т.д.

    Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».  

Свойства  организационной культуры:

     Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

     Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

     Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

     Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое. 

    Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. 

    Организационная культура влияет на достижение целей  компании. Влияние организационной  культуры проявляется в том, что она:

    способствует  достижению более высоких показателей  деятельности компании;

    позволяет повысить эффективность бизнес-процессов  в компании;

    способствует  лучшей мотивации персонала;

    является  одним из ключевых факторов стратегии  развития компании;

    обеспечивает  положительный имидж компании для  персонала, акционеров и внешних  аудиторий.

    Организационная культура настолько важна, что может  явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких  планов, либо «болотом», в котором  увязнет самая хорошая идея. Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

    Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать  даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.

    Организационная культура не может быть сконструирована  и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. 

    Функции организационной  культуры.

    Конкретизируем  влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной  культуры:

    Охранная  – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

    Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

    Регулирующая  – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

    Коммуникационная  – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

    Адаптивная  – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

    Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

    Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

    Воспитательная.

    Функция формирования имиджа организации. 

    Основные  элементы организационной  культуры.

    Организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

    Рассмотрим  элементы  субъективной организационной  культуры:

    Организационные ценности – свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и в конкретных ситуациях. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.

    Позитивные  ценности:

    Работа  может быть выполнена только на отлично.

    В споре рождается истина.

    Интересы  потребителя превыше всего.

    Успех компании – это мой успех.

    Работа  в компании – это возможность  творчества и самореализации.

    Взаимопомощь  и поддержание хороших отношений с товарищами по работе.

    Не  конкуренция, а сотрудничество в  работе на общую цель.

    Негативные  ценности:

    Начальству  доверять нельзя, доверять можно только друзьям.

    Ты  начальник – я дурак, я начальник  – ты дурак.

    Не  высовывайся.

    Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства.

    Всю работу не переделаешь.

    Ритуал  – это совокупность обрядов (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

     Степень формализации ритуалов бывает различной. Регулярная и неформальная болтовня за кружкой пива по вечерам в пятницу дает пример очень мало формализованного ритуала; ежегодное общее собрание корпорации – это пример хорошо организованного и стилистически отработанного ритуала. Большинство официальных мероприятий такого рода нацелены на поддержание согласия и порядка; большинство неофициальных ритуалов направлены на поддержание отношений.

    Процессы  ритуализации охватывают рабочие совещания  по утрам в понедельник, ежегодные  собрания для подведения итогов, схемы  собеседований с поступающими на работу, поиск новых кадров, деятельность комитетов по безопасности и т. п.

    Церемония связывает воедино серию ритуалов. Это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки.

    Мифы  – это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. Это не столь важно, поскольку быть правдивыми им не обязательно. Они звучат правдиво для тех, кто хочет в них верить, а для других могут звучать как небылица. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях.

    Мифы  используют важную информацию. Они  разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.