Инновации в управлении персоналом

Введение

В науке  больше, чем в любой другой сфере  деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и  степени их подготовки. Это усложняет  процесс управления в научных  учреждениях. К тому же в нашей  стране в последнее время зачастую сами сотрудники ищут источники финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежные контракты. За счет тех же фондов возросло число поездок на зарубежные конференции. 
Вообще по мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на него можно влиять только лишь косвенно, предпочитая вместо администрирования реализацию стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. 
Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки обучения персонала, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д. Кроме того, даже в условиях очень высокой безработицы практически невозможно найти нужного квалифицированного работника, а тем более ученого. 
Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями, анализ текучести, развитие кадров ( подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладал конторский персонал в задачу которого входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д.

Целью даной работы является рассмотреть  особенности управления персоналом в научных организациях на примере ООО «ИК РАН» .

Основными задачами является:

• Рассмотреть понятие управления персоналом
• Особенности кадрового планирования
• Выявить роль падбора персонала
• Рассмотреть основне способы мотивации персонала
• Выявить способы формировния кадрового резерва организации.

1.1.Понятие управления персоналом 

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определены социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом — это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методив управления человеческими ресурсами. Это системный, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом. 
Концепция управления персоналом - система теоретически методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу. Основная цель управления персоналом: 
• формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием  чувства профессиональной гордости; 
• обеспечение социальной эффективности коллектива.  
Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции: 
• организационную — .планирование потребностей и источников комплектования персонала; 
• социально-экономическую - обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное закрепление и использование персонала; 
• воспроизводительную — обеспечение развития персонала.  
Следовательно, управление персоналом — это и наука, и искусство эффективного управление людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и мотивации и рационального использования персонала. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Следовательно, задание возводится к: 
• обеспечение предприятия в нужном количестве и качестве персонала на текущий период и на перспективу; 
• создание равных возможностей эффективности труда и рациональной  занятости работников 
• стабильной и равномерной загрузки на протяжении рабочего периода; 
• удовлетворение потребностей персонала; 
• обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных к требованиям рабочего места; 
• максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте.[4]  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Кадровое планирование

 
Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д. 
Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах. 
Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества[5]. 
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 
* Cколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах) ? 
* Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)? 
* Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? 
* Каким образом можно систематически и целенаправлено содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)? 
* Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)? 
Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: "Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?" 
При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда. 
В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. 
Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала. 
Привлечение за счет резервов предприятия 
Преимущества 
Недостатки 
* Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микро климат на производстве) 
* Незначительные затраты на привлечение 
* Знание претендентом данного предприятия 
* Знание работника, наличие представления об его умениях 
* Поддержание уровня оплаты на данном предприятии ( в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) 
* Возможность более быстрого заполнения вакансий 
* Освобождение должностей для молодых кадров 
* Прозрачность кадровой политики 
* Управляемость за счет кадрового планирования 
* Целенаправленное повышение квалификации 
* Сокращение текучести 
* Сокращение возможностей для выбора 
* При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации 
* Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника 
* Возможное появление напряженности или соперничества 
* Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов 
* Назначение на должность "ради сохранения мира" 
* Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время 
* Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности(заместитель всегда становится преемником) 
Привлечение персонала вне рамок предприятия 
Преимущества 
Недостатки 
* Более широкие возможности выбора 
* Новые импульсы для предприятия 
* Человеку со стороны легче добиться признания 
* Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале 
* Более высокие затраты на привлечение персонала 
* Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести 
* Высокая степень риска испытательного срока 
* Отсутствие знаний о фирме (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) 
* Блокирование возможностей служебного роста 
* Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы 
Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы[3]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3Подбор персонала

Вся система  кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы[1]. 
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. 
Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий. 
Формы подготовки резерва могут быть различными. Так эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д. 
Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе. 
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями, организация работы студентов во время практики. 
Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию предлагается представить следующие документы: резюме; анкету по установленной форме; рекомендации; список научных трудов и т.д. 
Резюме играет большую роль в отборе персонала. Так, например, в Америке существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации. 
Резюме состоит из следующих основных частей: 
1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон. 
2. Должность, на которую Вы претендуете. 
3. Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке). 
4. Образование (Education) (начиная с указания последнего учебного заведения, которое Вы закончили и перечисляя их в обратном порядке). 
5. Личные данные (Personal). 
6. Рeкомендации (References). 
7. Список наиболее значимых научных трудов. 
Иногда полезно привести краткое описание опыта и достижений. Даты начала и окончания работы в том или ином учреждении или годы учебы в институтах, университетах, аспирантуре и т.д. могут быть указаны либо слева, перед соответствующим названием, либо после него. 
Определенные возможности для составления резюме предусмотрены в текстовом процессоре Microsoft Word. В данном случае необходимо в шаблоне заменить приведенные данные (адрес, этапы карьеры и т.д. ) на ваши собственные[2]. 
Что касается рекомендаций, то они должны удовлетворять определенным условиям: их автор должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и сам должен быть достаточно компетентным, чтобы его оценить. Существует мнение, что рекомендательные письма необходимы в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю. 
Желательно, чтобы рекомендательные письма отправлялись отдельным письмом и кандидат не мог их прочитать. В этом случае достигается наибольшая объективность оценки кандидата. 
В резюме в разделе "рекомендательные письма" могут быть указаны фамилия, должность, место работы, адрес и телефон лица (или лиц), предоставляющего отзыв. 
Можно также указать, что рекомендательные письма предоставляются по требованию (available upon request). 
Обычно вышеназванные документы требуют для отбора ученых при получении грантов и оформлении зарубежных контрактов и стажировок. В ситуации с фондами проявляется довольно четкая тенденция перехода от выделения индивидуальных грантов к совместным проектам с участием зарубежных партнеров. 
На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе[6]. 
Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках: 
* образование кандидата; 
* уровень его профессиональных навыков; 
* опыт предшествующей работы; 
* медицинские характеристики; 
* персональные характеристики и личные качества. 
Обычно эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала. Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Обычно работодатели отдают приоритет претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт отождествляется с возможностями работника Он характеризуется трудовым стажем. 
Учитывать медицинские характеристики следует в том случае, если выполняемая работа требует определенных физических качеств: остроты зрения, слуха, выносливости и т. п. Если прямой зависимости между конкретной работой и состоянием здоровья нет, то такой критерий отбора в ряде стран рассматривается как дискриминирующий. Важными персональными характеристиками являются возраст, состояние в браке и т. д. 
Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт. 
Существуют различные методы сбора информации, которая необходима при отборе: собеседование, испытание, центры оценки. 
Наиболее широко применяемым методом отбора являются собеседования. Вместе с тем возникают проблемы, которые снижают эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного и остальной части собеседования. Желательно, чтобы человек, проводящий собеседование был хорошо знаком с работой. 
Кандидат в своем рассказе должен охватить три области: 
1. Прошлое (о прежней работе и достижениях); 
2. Настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т. д.); 
3. Будущее (задачи, намерения, планы). 
Испытания должны показать сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям). Большое значение в связи с вышесказанным имеют различные тесты, измеряющие какой-либо показатель человека. Например, тест на психомоторные способности позволяет оценить время принятия решений. Тест Отиса проверяет способности к счету, а также некоторые умственные действия. Шкала Веклера исключает вопросы по информатике, арифметике, проверяет словарный запас и др. Иногда применяются тесты, позволяющие оценить личные качества и темперамент человека. Одним из известных тестов является тест Роршака с чернильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Иногда применяются тесты на честность с применением прибора регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для работодателя. Центры оценки были созданы во время второй мировой войны для отбора агентов секретной службы. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. 
Для принятия объективного решения необходимо сравнивать информацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомендательных писем, проведения собеседований, испытаний и т. д. 
Большое значение с точки зрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов. 
Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. 
В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости - рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности. 
Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых, списки опубликованных научных трудов и научных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных недочетах. 
 
 
 
 

1.4Мотивация  
Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм[2]. 
Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для них играют значительно большую роль, чем для других работников. 
Разумеется, что для научных работников совершенно неприемлемыми являются принципы, разработанные Тейлором. 
Кроме того, труд работников, занятых научной деятельностью сложно нормировать, а также усложняется процесс контроля над этими работниками.  
Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. 
Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.): 
* гигиенические (внешние по отношению к работе),которые снимают неудовлетворенность работой; 
* факторы мотивации (внутренние, присущие работе). 
К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию. 
Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.[1] 
Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу. 
Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею.

 В. А. Ядов отмечает, что можно выделить несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации: "Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации. 
Вторая, наиболее распространенная "фракция" - это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Это преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности. 
Третья "фракция" научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной или превращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию "вненаучных" методов достижения личных целей"[7]. 
Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на изменение в системе ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места. 
За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают. 
Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. 
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать. 
В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. 
Наиболее известными теориями этого типа являются теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. 
Простое уравнение действенности имеет вид: действенность = f ( способность (умение) * мотивация). 
Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума. 
Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. 
Указанная теория включает три главные переменные: 
Ожидание ("затраты труда" - "результат"); 
Валентность ("результат" - "вознаграждение"); 
Инструментальность ("исполнение" - "результат"). 
Ожидание - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1. 
Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1. 
Валентность - сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности. 
За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение. 
Инструментальность - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).