Креативность, инновации и развитие в компании

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«КУБАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ  ВПО «КубГУ»)

 

Кафедра прикладной экономики и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЭССЕ

На тему: «Креативность, инновации и развитие в компании»

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил    _______________________________________________

 

Факультет   ______________________________________________________

 

Проверил    ______________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар 2011 г.

Тема развития в российских компаниях вызывает, наряду с энтузиазмом одних сотрудников, уныние и тоску у других. Полагаю, что такие эмоциональные реакции связаны с отсутствием глубокого понимания сути и содержания процесса развития в компаниях.

Для понятия  вопроса, необходимо ввести в поле обсуждения три понятия: креативность, инновации и развитие. Инновации – ответ компании на новые обстоятельства. А креативность – это вызов устоявшимся представлениям, личный вызов интеллектуальной сфере жизни организации, пространству «думания». В этом смысле она является неотъемлемым атрибутом личности. Креативность всегда субъективна как чувствительность не к инновации – внедрению нового, а к созданию нового. И мне кажется очень важным, что креативность, в силу особенности и редкости этого дара, не может ставиться в рамки процесса постоянного воспроизводства, она не нормируется. Мы не можем сделать ее элементом технологии, несмотря на то, что во многих компаниях есть должности с названиями, использующими это слово, – «креативные директора», «креаторы». А развитие – категория, указывающая на ценность креативных людей, которые создают бизнес. Это просто принципиальная ценностная установка. Если мы приняли эти установки, то мы согласились с тем, что в компании будет существовать очень серьезный центр человеческого влияния на весь коллектив.

Мы должны понимать, что креативность – это не только способность к изобретению нового. Но каким образом креативность связана с необходимостью повседневно поддерживать сложившийся стиль управления и бизнес-процесс, определенный как базовый? Здесь у меня возникают затруднения, поскольку определить эту связь однообразно становится практически невозможно. Каждый раз характер креативности связан с этологическим рангом личности. Поясню. В компаниях мы часто видим талантливых людей, но их креация – действие по созданию нового – наталкивается на непонимание коллег: «Это излишне, это влечет новые расходы». Однако человек, может быть, менее креативный, но с авторитетом, занимающий более высокую позицию в иерархии и давно работающий в компании, гораздо реже, чем первый сотрудник, выступает с какой-либо инициативой, и она принимается. Все считают, что он имеет право на реализацию своей креативности. Он доказал свою способность создавать новые вещи, которые приживаются. То есть креативные качества не только проявляются в компании, но и должны быть определенным образом приняты.

Не все  компании держат в линейке своих ценностей установку на развитие и не все склонны к восприятию инновации и креативности. Они могут что-то такое смутно понимать: «развитие – это про изменение, развитие – это про будущее». Можно очень просто определить инновационный рейтинг компании, посетив совещание ее совета директоров. Если экономится время на обсуждении незначимых вопросов, и вместе с тем обсуждаемые вопросы разнообразны – компания обладает высоким инновационным потенциалом. Можно поступить и по-другому, заодно оценив и креативный потенциал: подсчитать количество спикеров компании в СМИ и на деловых мероприятиях. Чем их больше, тем лучше (разумеется, до какой-то критической степени).

Если у  компании высокий инновационный  потенциал, то она постоянно генерирует новые проекты, и для максимального числа сотрудников развитие является ценностью. Это характерно для нетрадиционных областей. В корпоративном отношении к развитию как к самоценности нет ничего «криминального». Билл Гейтс создал абсолютно креативный проект Microsoft, цель которого – непрерывная смена инноваций. А его благотворительный фонд с общественно важными целями – отдельное дело, General Electric ввела дисциплину и порядок в сферу научных исследований, получив при этом доступ к огромному числу патентов и технологий; DuPont придумала новые техники бюджетирования и показатели финансовой эффективности; Procter & Gamble еще в 1990-х гг. формализировала свои подходы к бренд-менеджменту; Visa стала успешной благодаря созданию одной из первых виртуальных финансовых компаний и пр.

Более того, в рассуждениях про важность развития для компании есть одна хорошо проработанная  линия, которая связана с именем Йозефа Шумпетера и идеей предпринимательской деятельности. Мышление, выраженное через процесс познания конкретного предпринимателя и реализованное в бизнесе, представляет собой дельту приращения в бизнес-проекте. Шумпетер обосновывает тем самым присвоение предпринимателем прибыли. Этот тезис указывает нам на то, что экономическая деятельность целесообразна с экономической точки зрения только в том случае, если внутри нее постоянно поддерживается процесс придумывания,совершенствования, развития, результирующийся в снижении издержек, повышении эффективности.

Итак, организациям время от времени приходится переходить с одного вида деятельности на другой, и менеджеры становятся неадекватными в своей задаче. После того, как мы увидели, что ключевым является изменение – развитие, то оказалось, что нужно выстроить структуру, восприимчивую к изменениям. А что это значит? Структура сама по себе ни к чему не восприимчива. Необходимо развернуть сознание работников, прежде всего ведущих менеджеров, так, чтобы они стали восприимчивыми к инновациям. Конечно, важным условием такого разворота является «взаимная любовь» сотрудников и компании. Тогда работники получают даже больше, чем отдают – их креативные ресурсы возрастают. Поэтому такая «взаимная любовь», стимулирующая креативность, – самый продуктивный и сложно достижимый тип отношений. Ее не надо воспроизводить в массовом масштабе, а нужно, чтобы хотя бы один высокопоставленный человек в компании был инновационно ориентирован и, в этом смысле, креативен.