Безработица в Украине

Сегодня без интегрального  использования высокотехнологичных  решений добиться успеха на ниве подбора  кадров невозможно. Причем обычных  решений типа работы с базами данных в этой прикладной области явно недостаточно - например, весьма сложно формализовать  и заранее предугадать, какие  навыки или личные качества потенциальных  работников будут интересны компаниям  через полгода или год. А составить  адекватный портрет как нанимателя, так и претендента только на основе резюме, анкеты или даже одной личной беседы бывает очень трудно.

Существует также  другая структура кадрового бизнеса, основопологающими принципами которой является:

-выявление потребностей  клиента - компании или организации,  желающей набрать персонал;

-поиск претендентов  на вакантные места; 

-выявление наиболее  подходящих кандидатов;

-предоставление  клиенту информации по выбранным  специалистам;

-организация встреч;

-соблюдение гарантийных  обязательств.

Кроме агентств на рынке  трудовых ресурсов работают еще биржи  труда, преследующие несколько иную цель - найти человеку работу, в то время как для агентств главное обеспечить компанию сотрудниками. Процесс подбора кадров начинается со встречи консультанта кадрового компании с клиентом и определения требований,

предъявляемых к потенциальным работникам. В соответствии с выдвинутыми условиями происходит отбор претендентов по базе данных. Если в базе нет нужных сведений, то поиск ведется другими путями, например через объявления в прессе.

Реальная жизнь, однако, зачастую выбивается из этой схемы. Например, иногда приходится "на месте" конкретизировать потребности клиента и вместе с ним разбираться, кто же в  действительности требуется. А порой  нелишне бывает объяснить, какие  вообще имеются специалисты на нынешнем рынке, каков уровень их оплаты, спрос  на каждую профессиональную группу - иначе  говоря, предоставлять клиенту подробную  консультацию. А для этого надо как минимум владеть актуальной информацией, следить за состоянием различных сегментов рынка - обрабатывать массу разноплановых данных, представленных в самых различных формах.

Процесс подбора  претендентов отнюдь не прост. Работа с резюме и поиск среди возможных  претендентов - это только малая  часть кадрового бизнеса, который  отличается многообразием форм. В  этом бизнесе существует много форм работы. Можно просто пересылать заказчику  резюме - и пусть сам разбирается, просеивает, договаривается с кандидатами, производит профессиональный отбор. Можно  провести предварительную работу с  претендентами посредством интервьюирования, и изготовить полуфабрикат - пакет  с документами на более-менее  подходящих сотрудников. Работать можно  как с активными аппликантами - ищущими в данный момент работу, так и с пассивным резервом, состоящим из специалистов, попавших в поле зрения агенства, но в данный момент уже трудоустроенных. Существует также практика, согласно которой поступившая однажды информация о специалисте навсегда остается в базе агентства; более того, за динамикой развития его карьеры менеджеры агентства ведут постоянное наблюдение. Время от времени они звонят данному специалисту, задавая вопросы типа: как дела, все ли в порядке, какие изменения произошли в карьере, а также ведут обзор периодической печати (кстати, к вопросу о пользе активных выступлений в специализированной и общественно-политической прессе), анализируют отзывы и рекомендации других клиентов агентства.

Не исключена ситуация, когда информация об одном и том  же специалисте попадает в банки  данных разных рекрутинговых компаний. Такое внимание может показаться навязчивым, однако, при условии соблюдения конфиденциальности, оно свидетельствует о том, что данный специалист на виду, он котируется, о нем помнят и готовы предложить какие-то другие варианты. И наоборот, если тебе не позвонили, значит ты никому не интересен, т. е. есть повод задуматься. Кстати, на Западе норма - один звонок в день специалистам дефицитных специальностей, а если больше, то ты на волне, и можно надеяться на очередной шаг в карьере. Все это, как говорили раньше, формирует уверенность в завтрашнем дне, а занудная, на первый взгляд, деятельность рекрутинговой компании способствует сглаживанию социальной напряженности в обществе и созданию цивилизованного рынка рабочей силы.

Очень важны в  работе кадрового агентства результаты личной беседы с кандидатом и ее последующий анализ с привлечением всей имеющейся в распоряжении консультанта информации. Сбор этой информации может  происходить через коллег или  нынешнего руководителя данного  специалиста. Сюда же входит и проверка резюме по ключевым параметрам: места  работы, выяснение истинных причин увольнений и т.п. С человеком  работают несколько консультантов, что исключает неизбежный в общении  людей субъективизм и позволяет  сформировать объективный портрет  претендента. Тут важно собрать  воедино отдельные записки, разрозненные отчеты о беседах, сделанные разными  консультантами в разное время, подготовить  информационный пул, достаточный для  проведения непротиворечивой экспертной оценки. Проблемы могут возникнуть даже при обработке достаточно стандартной, но имеющей не более 30% полей анкеты с четко определенными правилами  заполнения, которые практически  невозможно заранее определить.

Анализ рынка по публикациям в прессе, прогноз  развития отраслей на предмет активности как клиентов, так и специалистов, высвобождаемых в результате, скажем, серии банкротств - все это осуществимо лишь при наличии творческого подхода. Ясно, что работать приходится с изначально неформализуемым, огромным объемом информации. Чтобы скорректировать дефицит агентства, вам могут посоветовать пройти переобучение, поэтому надо постоянно следить за этим рынком и поддерживать партнерские отношения с сопредельными областями, как-то: обучение, маркетинговые исследования. Нельзя забывать и о внешних проблемах, например конкуренции с другими агентствами, стимулирующей поиск новых методов борьбы за заказчика. Так, предоставив дополнительные услуги, можно выполнить работу оперативнее и лучше. Иногда лишние усилия могут оказаться даже важнее, чем сам результат - заказчик остался доволен тем, что в круг поиска попали все доступные специалисты, в работе не было сбоев, а агентство сделало все возможное, чтобы получить необходимые сведения о сложившемся на данный момент рынке труда. И наконец, учитывая, что Украина уже давно стала членом международного сообщества, и, следовательно, заказчики и специалисты вправе распространять свои интересы за пределы страны, рекрутинговые агентства должны иметь контакты с зарубежными компаниями, занимающимися аналогичным бизнесом.

Данная система  является не только теоретически, но и  практически обоснованной – она  уже оправдала себя в России и  странах Прибалтики.