Местоположение кадровой службы в системе управления организацией

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Люди – важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Система управления персоналом обладает рядом свойств:

– является первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, эту организацию и составляют;

– присутствует во всех функциональных сферах деятельности – производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге, инновационной сфере; – ее главные цели совпадают с целями организации;

– она имеет общие черты, свойственные коллективам людей – потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.

Содержание системы управления персоналом составляет:

– определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

– формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

– кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

– система общей и профессиональной подготовки кадров;

– адаптация работников на предприятии;

– оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

– оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

– система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

– межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

– деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Таким образом, система управления персоналом, содействует достижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы) включает:

– помощь фирме в достижении ее целей;

– эффективное использование потенциала работника;

– обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

– развитие и поддержание на высоком уровне качества;

– жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

– связь службы управления персоналом со всеми работниками;

– создание благоприятного морального климата.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала  в выполнении целей и задач, стоящих  перед производством (организацией). В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. Различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной, плановый отдел, партком профсоюзная организация, отдел техники безопасности, служба главного технолога, отдел технического обучения и др. Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту.

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции  и структура. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной  кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в  системе управления производством, в той или иной мере занятых  работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное  решение не только вопросов кадрового  обеспечения производства, но и главной  задачи кадровой службы в новых экономических  условиях – соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

Кадровая служба в современных  условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

– ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

– взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

– органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; – кадрового обеспечения службы.

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между  структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между  исполнителями может варьировать  в большом диапазоне, поскольку  зависит от многих моментов. Среди  них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других – планирование трудовой карьеры, на третьих – оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

Изучение отечественной практики организации управления персоналом показывает, что работа с кадрами  на предприятиях продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям заводоуправления. Более  того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

Вместе с тем намечаются положительные  тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности  работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), и др.

В зависимости от степени развития и особенностей организации, структурное  местоположение кадровой службы может  быть различным.

Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме

Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации. Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

Четвертый вариант структурного положения службу УП – служба УП организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Виды  организационных структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная.

Линейная организационная структура – образуется в результате построения аппарата управления, только из взаимоподчиненных организаций в виде иерархической лестнице.

Функциональная организационная  структура – предусматривает создание подразделений для выполнения определенных функций на всех уровнях.

Линейно-функциональная организационная  структура (самая распространенная) – включает линейное управление и специальные подразделения при линейных руководителях. Эти подразделения не обладают правами принятия решения и руководства нижестоящими подразделениями, а помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных управленческих функций силами штатов специалистов.

Дивизиональная организационная структура – причины перехода на дивизиональную структуру:

1. Растущая диверсификация бизнеса;

2. Трудности в управлении из одного центра не похожими друг на друга, или географически удаленными предприятиями;

3. Децентрализация управления – корпорация предоставляет своим дивизионам оперативно-производственную и финансовую самостоятельность. Дивизионы получают кроме линейной, автономную функциональную структуру.

Матричная организационная структура  – предназначена для объединения в группу специалистов компании.

 

Структура российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют  задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для  работы в кадровых службах. Численность  работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие  оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе — по одному человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. Подавляющее большинство работников - практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%.

Постоянные перемены в политической, экономической и социальной жизни общества вынуждают отделы персонала постоянно изменять и свою работу.