Производительность труда, показатели и методы ее измерения

1. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  ТРУДА, ПОКАЗАТЕЛИ И МЕТОДЫ  ЕЕ ИЗМЕРЕНИЯ

Производительность  труда характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Показателями  производительности труда являются выработка и трудоемкость. Оба показателя при одних и тех же методах измерения продукции и затрат труда находятся между собой в обратно пропорциональной зависимости.

Выработка (прямой показатель) – это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной  продукции (О) к затратам рабочего времени  на производство этой продукции (Т) или  к среднесписочной численности  промышленно-производственного персонала (Ч).

В = О/Т; В =О/Ч.

Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.

Трудоемкость  единицы продукции (Т₁) определяется как отношение трудозатрат (Т) к объему произведенной продукции (О)

Т₁ = Т/О.

Выработка и  трудоемкость являются абсолютными показателями производительности труда и характеризуют ее в конкретный момент времени, но при этом они не показывают, насколько успешнее или менее успешнее выполняется работа, задание. Для оценки степени повышения эффективности трудовой деятельности необходимо определить динамику, темпы роста производительности труда, т.е. необходимо сопоставить достигнутые показатели производительности труда с аналогичными показателями планового или прошлого периода или сопоставить уровень производительности труда на различных участках производства.

IВ_пл = В_пл./В_б; IВ_от = В_от /В_пл; IВ = В_о /В_б,

где   Впл; Вот; Вб – соответственно плановый, отчетный и базисный (например, уровень выработки, достигнутый в прошлом году или квартале) уровни выработки;

IВ_пл;. IВ_от; IВ – показатели динамики выработки, соответственно рост выработки по плану по сравнению с базисным периодом, рост выработки в отчетном периоде по сравнению с планом, рост выработки в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

К показателям  производительности труда предъявляются следующие требования, они должны:

полностью учитывать  все затраты труда на производство учтенного объема производства или  выполненного объема работ;

устранять искажающее влияние изменения ассортимента продукции, ее трудоемкости, материалоемкости;

не допускать  повторного счета при учете продукции;

позволять соизмерять количество и качество затраченного труда с размерами его оплаты;

обеспечивать  сравнимость показателей производительности труда на участках, цехах, предприятиях с разными условиями труда и производства;

давать возможность  получать точные сводные показатели производительности труда в целом  по предприятию, отрасли и всему  народному хозяйству.

Иначе говоря, показатели производительности труда должны быть сквозными, сводимыми, сопоставимыми, обладать высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения.

Методы измерения  производительности труда различаются  в зависимости от способов определения  объемов произведенной продукции  и методов измерения рабочего времени.

Для исчисления объемов произведенной продукции, а следовательно, и выработки  используются натуральный, трудовой и  стоимостный методы. 

Натуральный метод

При данном методе объем произведенной  продукции и выработка (В) исчисляются  в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. как отношение объема производства в натуральных единицах (О) к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (Ч), т. е. В=О/Ч.

Данный  метод исчисления выработки используется в добывающих отраслях, например, в угольной и нефтяной промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой – в кубических метрах.

Исходя  из вышеуказанных требований, предъявляемых  к показателям выработки, данный метод имеет следующие недостатки:

не  обеспечивает сравнимость показателей выработки на производствах, выпускающих несколько видов продукции;

не  отражает всех затрат труда, поскольку  в объеме произведенной продукции  не учитывается незавершенное производство.

Разновидностью  натурального метода является условно-нату-ральный метод. При данном методе один из видов производимой продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Выработка определяется по формуле

где   Оi – выпуск отдельных видов продукции в натуральных измерителях;

Кi – коэффициент пересчета выработанной продукции в натуральных измерителях в условно-учетные единицы;

Тi – трудозатраты на выпуск отдельных изделий.

Коэффициент пересчета (Кi) определяется по трудоёмкости единицы продукции, при этом, как правило, в качестве условной единицы принимается изделие с наименьшей трудоемкостью (Тб)

.

Пример

Рассчитать  рост производительности труда в  условно-натуральном измерении на мыловаренном участке, если известны следующие  данные (табл. 1).

Таблица 1

Коэффициент перевода в условное мыло: хозяйственное – 1,0; туалетное – 1,8; мыльная стружка – 2,2.   

Решение:

1. Определяем выработку в условно-натуральных единицах в базисном периоде по формуле

В = S(О×Кi)/STi,

где   Оi – выпуск продукции в натуральном измерении;

Кi – коэффициент пересчета выработанной продукции в натуральных измерителях в условно-учетные единицы;

Ti – расход труда на выпуск отдельных изделий.

Вб = (100×1+50×1,8+72×2,2)/150 = 2,32 у.е.

2. Определяем выработку в условно-натуральных единицах в отчетном периоде

Во = (70×1+60×1,8+110×2,2)/160 =2,62 у.е.

3. Рост производительности труда составит:

IВ  = Во / Вб = 2,62/2,32 = 1,13

Следовательно, рост производительности труда равен 113%.

Трудовой  метод (метод нормированного времени)

При данном методе выработка в отчетном и базисном периодах определяется в  нормо-часах через затраты труда  на производство единицы продукции. Производительность труда определяется количеством неизменных нормо-часов, приходящихся на единицу фактически затраченного времени

.

Для пересчета выпуска продукции  в натуральном выражении в  нормо-часы применяются стабильные нормы времени на производство единицы продукции, таким образом, рассчитывается трудоемкость произведенной продукции.

,

где   Нврi – норма времени на изготовление единицы продукции (операции);

ОI – объем произведенной продукции в натуральном выражении;

Тпр – затраты времени на изготовление продукции (трудоемкость) в нормо-часах.

Отнесение нормируемой трудоемкости к фактическим  затратам времени есть не что иное, как показатель выполнения норм, умножив  частное от деления на 100% получим  процент выполнения нормы времени (Нвр.). При этом рост производительности труда (Пт(%)) будет определяться как отношение процента выполнения нормы времени в отчетном периоде (Нво(%)) к проценту выполнения норы времени в базисном периоде (Нвб(%))

Пт(%) = Нво(%) /Нвб(%)×100%

Трудовой  метод измерения производительности труда имеет большое преимущество по сравнению с другими методами: применяемый в этом случае соизмеритель продукции – нормы рабочего времени – более обоснованно отражает фактическую трудоемкость, чем прочие условные единицы, но также он имеет следующие недостатки:

недостаточное обоснование и неравная напряженность  норм на различных участках производства, а также необходимость пересмотра норм при организационно-техническом  совершенствовании производства затрудняет сопоставимость показателей производительности труда до и после внедрения мероприятий;

обоснованные  нормы трудовых затрат устанавливаются  только для основных рабочих, для  остальных же категорий работников объективного нормирования затрат труда  на единицу продукции не ведется, что ограничивает сферу применения трудового метода.

Пример

Определить  выполнение плана по объему производства и производительности труда (в трудовом измерении) на основании данных, приведенных  в табл. 2.

Таблица 2

Фактически  в отчетном периоде отработано (ф) 680 чел.-час. Планировалось перевыполнение норм выработки на 4%.

Решение:

1. Определяем объем производства в трудовом измерении (Тпр.) по плану и по отчету

.

По  плану: 0,4×105+1,25×415+0,45×310=700,25 (нормо-часов)

По  отчету: 0,4×120+1,25×400+0,45×380= 715,25 (нормо-часов)

2. Определяем выполнение плана по объему производства (Т(%))

Т(%) = Тпр.от /Тпр. пл. ×100%

О(%) = 715,25 /700,25×100% =102,14%

3. Определяем уровень выполнения норм времени в отчетном периоде

;

.

4. Определяем рост производительности труда в отчетном периоде по сравнению с планом

Пт(%). = 105,2/104·100%= 101,15%.

Таким образом, план по объему производства выполнен на 102,14% при росте производительности труда 101,15%.

Пример

В базисном периоде рабочие участка выполнили  работы в объеме 30 тыс. нормо-час., отработав  при этом фактически 28 тыс. чел.-час., а в отчетном периоде выполнили  работы в объеме 50,4 тыс. нормо-час., отработав фактически 46 тыс. чел.-час. Определить рост производительности труда.

Решение:

1. В базисном периоде процент выполнения нормы (Н%) составит

Нв(%) = Тпр./Ф×100%

Нв(%)б = 30/28×100% = 107,1.

2. В отчетном периоде процент выполнения нормы (Н%) составит

Нв(%)от = 50,4/46×100% =109,6%.

3. Рост производительности труда составит

Пт (%) = 109.6/107,1×100 %= 102,3%.

Стоимостный метод

Для получения обобщенных показателей  измерения производительности труда  в народном хозяйстве используется стоимостный метод измерения выработки. Показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции в денежных единицах (Од.е.) к среднесписочной численности работающих (Ч) или рабочих

.

Объем продукции, работ и услуг в денежном показателе (рублях) определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены.

Особенностью  данного метода измерения выработки  является то, что существует несколько  методов измерения объема производства, а именно: показатели валовой, товарной, реализованной, чистой, условно-чистой продукции.

Валовая продукция (ВП) исчисляется по заводскому методу как сумма товарной продукции  в оптовых ценах предприятия, стоимости материалов заказчика, поступивших  в промышленную переработку, стоимости полуфабрикатов собственного производства и стоимости незавершенного производства в объеме разности между остатками на конец и начало месяца (квартала, года).

Товарная  продукция (ТП) также исчисляется  заводским методом и включает стоимость всех произведенных за отчетный период готовых изделий и полуфабрикатов, а также стоимость выполненных работ.

В товарную продукцию не включается стоимость  незавершенного производства, а также  полуфабрикатов, предназначенных для  переработки на своем предприятии, и стоимость сырья заказчика.

Реализованная продукция (РП) – это стоимость  произведенных и реализованных  на сторону готовых изделий, полуфабрикатов, работ, услуг.

Основными недостатками использования вышеперечисленных  показателей для измерения выработки являются:

повторный счет продукции, т.е. учитываются элементы овеществленного труда, величина которых  возрастает в условиях научно-технического прогресса;

в товарную и реализованную продукцию не включается незавершенное производство.

Для устранения искажающего влияния изменений материалоемкости на показатели объема производства и выработки применяются следующие методы измерения: условно-чистой, чистой, нормативно-чистой и по нормативной стоимости обработки.

Чистая  продукция (ЧП) рассчитывается путем исключения из стоимости валовой продукции (ВП), материальных затрат (МЗ) и амортизации (АМ). Остаются заработная плата с отчислениями на социальные нужды (ЗПс отч.) и прибыль (ПР)

ЧП = ВП - (МЗ + АМ) = ЗПс отч. + ПР.

Таким образом устраняется влияние  изменений материальных затрат и амортизации, но существенно возрастает удельный вес прибыли, что в условиях разной прибыльности различных видов изделий прибыль играет главную роль в искажении показателей объема чистой продукции и выработки, исчисляемой на ее основе.

Условно-чистая продукция (УЧП) – определяется путем  исключения из стоимости валовой  продукции прямых материальных затрат (на сырье, комплектующие изделия, энергию, топливо и т.д.). Остаются заработная плата с начислениями, амортизация  основных фондов и прибыль

УЧП = ВП – МЗ = ЗПс отч.+ АМ + ПР.

Таким образом устраняется влияние  изменений материальных затрат, но возрастает удельный вес прибыли  и амортизационных отчислений, что  может исказить показатели объемов  и производительности труда.

Пример

Определить рост производительности труда по валовой и по чистой продукции и коэффициент перевода одного показателя в другой, если известно, что объем валовой продукции в базисном году составил 10 000 тыс. руб., в отчетном – 10 700 тыс. руб; материальные затраты, включая амортизацию в базисном году, – 7500 тыс. руб., в отчетном – 8240 тыс. руб.; число работающих соответственно 1250 и 1240 человек.

Решение:

1. Определяем выработку по валовой продукции (Вв) в базисном (Вв.б) и отчетном году (Вв.о.)

Вв = Qв/Ч;

Вв.б = Qб/Чб = 10000/1250 = 8 тыс. руб.;

Вв.о = Qо/Чо = 10700/1240 = 8,6 тыс. руб.

2. Индекс выработки по валовой продукции (Iв.вп.) составит

IВ.вп = Во/Вб 8,6/8 = 1,0785.

3. Определяем выработку по чистой продукции (Вчп.) в базисном (Вчп.б) и отчетном году (Вчп.о)

Чистая  продукция (Qчп) составит

(Qчп) = Qв – МЗ,

где   МЗ – материальные затраты, руб.;

Qчп.б = 10000 – 75000 = 2500 тыс. руб.;

Qчп.о = 10700 – 8240 = 2460 тыс. руб.

Выработка по чистой продукции в базисном и  отчетном периодах составит

Вчп.б = 2500/1250 = 2 тыс. руб.;

Вчп. о= 2460/1240 = 1,98 тыс. руб.

4. Индекс выработки по чистой продукции (Iв.чп) составит

IВ.чп = 1,98/2 = 0,99.

5. Коэффициент перевода равен

К= IВчп/ВI вп 0,99/1,0785 = 0,92.

Индекс  выработки по чистой продукции меньше индекса выработки по валовой продукции, следовательно, доля чистой продукции в валовой уменьшилась на 8%, а рост производительности труда по валовой продукции на 107,85% достигнут за счет увеличения материальных затрат.

В зарубежной практике под производительностью  понимается отношение результатов производства к затратам производственных факторов. В результат производства включаются в денежном выражении все произведенные за данный период времени товары и услуги, а в затраты производственных факторов – издержки на живой труд (заработная плата со всеми начислениями и стоимостью натуроплаты), текущие материальные затраты (сырье, материалы, комплектующие изделия, услуги и т.д.) и капитал (амортизация основных фондов). Все расчеты ведутся в сопоставимых ценах базового года (США) или текущего периода (Европа). Иначе говоря, сопоставляются результаты производства с затратами живого и овеществленного труда. Таким образом исчисляется общий показатель производительности. Кроме этого, для характеристики эффективности производства применяются частные показатели, которые определяются как частное от деления объемов производства на один из показателей факторов производства.

Часовая, дневная, годовая выработка

В зависимости  от единицы измерения рабочего времени  различают три показателя выработки: часовая, дневная, годовая.

Среднечасовая выработка рассчитывается делением общего объема продукции на количество отработанных часов всеми или  только основными рабочими.

Среднедневная выработка рассчитывается делением общего объема продукции на число человеко-дней, отработанных всеми или только основными рабочими.

Годовая выработка рассчитывается делением общего объема продукции на среднесписочную  численность промышленно-производст-венного  персонала.

Показатели  динамики производительности труда, выраженные индексами среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки, как правило, не совпадают. Их различие обусловлено степенью использования рабочего времени.

Индекс  часовой выработки (IВч) характеризует  изменение производительности труда  в течение каждого часа работы. Часовая выработка повышается или снижается только в результате изменения трудоемкости продукции. Степень использования рабочего времени не отражается на часовой выработке, так как в расчет включают только фактически отработанные часы.

Индекс дневной выработки (IВд) характеризует изменение производительности труда в течение каждого часа работы (IВч), а также изменение количества отработанных часов в течение смены (Itсм)

IВд = IВч×Itсм.

Индекс  годовой выработки (IВг) характеризует изменение часовой и дневной производительности труда (IВч,), а также использование рабочего времени в течение года (Itг)

(IВг) = IВд ×Itг

Сравнение динамики показателей часовой, дневной  и годовой выработок рабочих  позволяет сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени за отчетный период. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой выработки, то это является показателем увеличения внутрисменных потерь рабочего времени, превышение индекса годовой выработки над индексом дневной выработки свидетельствует о росте числа явочных дней в году и наоборот.

Пример

Определить, как изменилась за год среднечасовая, среднедневная и среднегодовая  выработка и объяснить разницу  в динамике выработки, если на предприятии  было выработано продукции (О) на 36 млн. руб., численность работающих (Ч) 1500 чел., за год ими выработано 375 тыс. чел.-дней (Д), или 3000 тыс. чел.-часов (Т). В предыдущем году в среднем на одного рабочего выработка составила 22 000 руб., среднедневная – 93 руб., среднечасовая: 10,5 руб.

1. Определяем годовую выработку и ее рост по отношению к предыдущему году

Вг = О/Ч; Вг = 25 000 000/1500 =24 000 руб.

IВг = В.г. от. /Вг.б; IВг. = 24000/22000 =1,09.

2. Определяем дневную выработку в отчетном периоде и ее рост по отношению к дневной выработке предыдущего года

Вд =О/Д Вд = 36 000 000/375000 = 96 руб.

IВд = В.д. от. /Вд.б; IВд. = 96/93 = 1,03

3. Определяем часовую выработку в отчетном периоде и ее рост по отношению к часовой выработке предыдущего года

Вч =О/Т Вч = 36 000 000/3 000 000 =12 руб.

IВч = В.ч. от. /Вг.б; IВч. = 12/10,5 =1,143

Таким образом, годовая выработка возросла на 9% (IВг =1,09), дневная – на 1% (IВд =1,03), часовая – на 14,3% (IВч = 1,143).

Показатели  динамики выработки не совпадают  вследствие различного использования  рабочего времени в течение смены и года в базисном и отчетном периодах.

4. Индекс использования рабочего времени в течение смены (t) равен

It = IВд /IВч;                       1,03/1,143 = 0,9.

5. Индекс использования рабочего времени в течение года (IД) равен

IД  = IВг/IВд;;                      1,09/1,03 = 1,058.

Таким образом, использование рабочего времени  в отчетном периоде по сравнению  с базисным в течение смены  ухудшилось на 10%, а в течение года улучшилось на 5,8%.

Пример

Часовая выработка возросла на 4%, дневная выработка на 6%, годовая выработка на 5%. Определить, как использовалось рабочее время в течение года.

Решение:

1. Определим, как изменилось использование рабочего времени в течение смены (Iраб.вр)

Itраб.вр. = IВд./IВч

Itраб.вр = 1,06/1,04 = 1,019.

2. Определим, как изменилось число явочных дней в году в среднем на одного рабочего (Iяв.д)

Iяв.д. = IВг../IВд. = 1,05/1,06 = 0,99.

3. Определим, как изменилось число рабочих часов в году (Iраб.ч)

Iраб = IВг. /IВч. = 1,05/1,04 = 1,0096.

Таким образом, число часов фактической работы в смену увеличилось на 1,9% (Iраб.вр = 1,019), число явочных дней в году сократилось на 1% (Iяв.д = 0,99), число рабочих часов в году увеличилось на 0,96%  
(Iраб. = 1,0096).

Влияние структурных сдвигов в производстве продукции на показатель выработки

При определении индексов выработки  по нескольким однородным цехам предприятия  или по нескольким предприятиям величина их будет зависеть не только от выработки  в каждом цехе (предприятии), но и  от изменения удельного веса цехов (предприятии) с различным уровнем производительности труда. В табл. 3 приведены данные по двум цехам, имеющим разный уровень производительности труда.

Таблица 3

Расчет  индекса выработки по цехам

где   О – объем произведенной продукции в тыс. руб.

Ч –  численность рабочих, чел.

В – выработка  на одного рабочего, руб.

Выработка в 1-ом цехе выросла на 10% (I=1,1), во 2-ом цехе на 14,3% (I=1,143), а в целом по предприятию ее рост составил только 2%. (I=1,02). Общий индекс выработки характеризует как изменение выработки в каждом цехе, так и изменение в структуре производства. В данном примере в отчетном периоде произошло увеличение удельного веса выпуска более трудоемкой продукции, а именно, продукции цеха 2. Индекс выработки, рассчитанный в целом для предприятия, называется индексом переменного состава (суммарный индекс), он показывает изменение производительности труда как непосредственно от роста (снижения) выработки по цехам, так и от изменения структуры производства.

Для определения  роста производительности труда  без учета структурных сдвигов  определяется индекс выработки постоянного  состава (фиксированный), его величина зависит только от изменения выработки в цехах. Он рассчитывается следующим образом

,

где   IВп.с. – индекс выработки постоянного состава;

Iвi – индекс выработки по каждому цеху;

Чi – численность работающих в каждом цехе в отчетном периоде.

В нашем примере  индекс постоянного состава будет  равен

Исходя из значения индекса постоянного состава  можно сказать, что если бы на предприятии  не произошли структурные сдвиги в производстве продукции, то производительность труда в целом по предприятию выросла бы на 13,2%.

Отношение индекса  переменного состава к индексу  постоянного состава характеризует  изменение производительности труда  в результате изменения структуры  производства и называетсяиндексом структурных сдвигов (Iс.с.).

;             .

Таким образом, изменение структуры производства привело к снижению показателя роста  производительность труда в целом  по предприятию на 9,9%.

Пример

Определить  рост ПТ по цехам и в целом по заводу на основе данных табл. 4, объяснить  причину различия показателей.

Таблица 4

1. Определяем выработку в цехе 1 в отчетном (Во1) и базисном (Вб1) периодах и ее рост (IВ1) 

2. Определяем выработку в цехе 2 в отчетном (Во2) и базисном (Вб2) периодах и ее рост (IВ2) 

3. Определяем выработку по предприятию (общую) в отчетном (Во) и базисном (Вб) периодах и ее рост (IВ) 

Таким образом, рост выработки в цехе I составил 17,6%, в  цехе 2 – 9,3%, а в целом по предприятию – 27,3%.

Индекс роста  общей выработки является индексом переменного состава и характеризует  рост выработки как по каждому цеху, так и в результате структурных сдвигов в производстве продукции. Для определения влияния структурных сдвигов на показатель общей выработки рассчитаем индекс постоянного состава и структурных сдвигов.   

4. Индекс постоянного состава равен:

;

.

5. Индекс структурных сдвигов:

;  .

Изменения в структуре производства обеспечили рост общей выработки на 12%.

Трудоемкость  продукции

Показателем производительности труда является также трудоемкость.

Трудоемкость – это затраты труда (времени) на производство единицы продукции.

В зависимости  от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства можно выделить трудоемкость: технологическую, обслуживания производства, производственную, управления производством, полную.

Технологическая трудоемкость (Тт) – это затраты труда рабочих, осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда, (это затраты труда основных рабочих – сдельщиков и рабочих – повременщиков).

Трудоемкость  обслуживания производства (Тоб) – это затраты труда рабочих, обеспечивающих и обслуживающих производство в основных цехах и рабочих вспомогательных цехов (это затраты труда вспомогательных рабочих). Данная трудоемкость, как правило, исчисляется по отдельным функциям обслуживания производства путем умножения среднего фонда рабочего времени, отработанного одним рабочим, на среднесписочную численность вспомогательных рабочих и относится на изделия в процентах, соответствующих удельному весу каждой функции в обслуживании изготовления данного продукта.

Трудоемкость  производственная (Тпр) – затраты труда всех рабочих:

Тпр =Т + Тоб.

Трудоемкость  управления производством (Ту) – затраты труда руководителей, специалистов, служащих и прочего персонала.

Полная  трудоемкость (Тп) – это затраты всех категорий работающих

Тп = Тт + Тоб + Ту = Тпр + Ту.

По  характеру и назначению затрат различают трудоемкость нор-мируемую, фактическую и плановую.

Нормированная трудоемкость – нормируемые затраты труда на изготовление изделий или выполнение определенного объема работ, устанавливаемые для всех видов трудоемкости по действующим нормам времени (выработки), нормам обслуживания и др. норм.

Фактическая трудоемкость – действительные затраты труда на изготовление единицы изделия, объема работ.

Плановая  трудоемкость – затраты труда на изготовление изделия или выполнение определенного объема работ, установленные с учетом их снижения в планируемом периоде.

По  месту приложения труда различают трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, рабочего места.

По  объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

Трудоемкость  измеряется в нормо-часах., чел.-часах, нормо-днях.

Величина  роста производительности труда  при снижении трудоемкости можно  определить или в экономии численности  или в процентах по каждой группе рабочих

;  .

Процент роста производительности труда  не совпадает с процентом снижения трудоемкости. Первый всегда больше второго. Соотношение этих показателей устанавливается  по следующим формулам

Пример

В результате организационно-технических мероприятий трудоемкость единицы продукции снизилась с 10 до 8 мин. В отчетный период предполагается изготовить 120 000 изд., годовой фонд рабочего времени одного рабочего –1800 час., средний процент выполнения норм – 110%.

Определить  рост производительности труда и экономию рабочей силы. 

1. Экономия рабочей силы составит:

;

2. Рост производительности труда составит

;  .

Следовательно, прирост производительности труда  составит 25%, а экономия численности – 2 чел.

Пример

Определить  рост производительности труда, если в результате внедрения мероприятий трудоемкость снизилась на 7%.

Решение:

Тест

1. Укажите показатели производительности труда (вычеркните лишнее):

а) выработка;

б) трудоемкость;

в) фондовооруженность.

2. Выработка – это:

а) количество продукции, произведенное в единицу времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год;

б) объем произведенной продукции (работы) за данный промежуток времени;

в) затраты труда в единицу времени.

3. Трудоемкость – это:

а) затраты рабочего времени на производство единицы продукции;

б) количество продукции, выработанное в единицу времени;

в) затраты рабочего времени одного рабочего.

4. По каким из предложенных формул можно определить прирост производительности труда от снижения трудоемкости продукции (вычеркните лишнее)?

а) Т_Б /Т_О×100 – 100;

б) Т×100/100 – Т;

в) (Т_Б -Т_О)×О/Ф×К.

5. Зависит ли показатель часовой выработки от использования рабочего времени?

а) да;

б) нет.

7. Если индекс дневной выработки превышает индекс часовой выработки, то использование рабочего времени в течение смены:

а) улучшается;

б) ухудшается.

8. Индекс выработки переменного состава учитывает:

а) изменение выработки;

б) изменение структуры производства.

в) то и другое верно;

9. Выработка, рассчитанная по чистой продукции, учитывает:

а) амортизацию;

б) материальные затраты;

в) заработную плату.

10. Технологическая трудоемкость – это затраты:

а) труда рабочих, участвующих в изготовлении продукции;

б) труда рабочих, осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда;

в) то и другое верно;

11. Рост производительности труда определяется по следующим формулам (вычеркните лишнее):

а) В_О/В_Б × 100%;

б) IО/IЧ × 100%;

в) 1/IТ × 100%;

г) Т_О/Т_Б × 100%.

12. Какая зависимость существует между показателями производительности труда?

а) прямая;

б) обратная.

13. Укажите метод измерения выработки:

а) натуральный;

б) трудовой;

в) стоимостный;

г) все верно.

14. Как  определяется выработка при условно-натуральном  методе?

а) 1/IТ × 100%;

б) Т_О/Т_Б × 100%;

в) О/Ч;

г) 

15. Как определяется рост производительности труда при трудовом методе измерения выработки?

а) 1/IТ × 100%;

б) Нв_О/Нв_Б × 100%;

в) Т_б/Т_о.

16. Сущность производительности труда состоит:

а) в эффективности производственной деятельности людей в течение данного промежутка времени;

б) в ее росте за определенный промежуток времени.

17. Экономическое содержание роста производительности труда состоит:

а) в увеличении количества продукции, выработанной в единицу времени;

б) в экономии рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.

в) все верно;

г) все неверно.

Задачи  для самостоятельного решения

Задача 1

Определить  выполнение плана по производительности труда на предприятии в условно-натуральном  измерении по данным, приведенным  в табл. 5.

Таблица 5

Коэффициенты  перевода в условные изделия определить по плановой трудоемкости, приняв за единицу “изделие А”.

(Ответ: 104%)

Задача 2

Рассчитать  прирост производительности труда  в условно-натуральном измерении, если на предприятии выпускают три  вида продукции: изделие А, нормируемая  трудоемкость 10 нормо-час. изделие Б – нормируемая трудоемкость 15 нормо-час; изделие В – нормируемая трудоемкость 20 нормо-час. Выпуск и трудозатраты характеризуются следующими данными (табл. 6):

Таблица 6

(Ответ: 105,2%)

Задача 3

Определить  рост производительности труда (ПТ) по валовой, чистой и условно-чистой продукции  и коэффициент перевода одних  показателей в другие на основе данных, приведенных в табл. 7.

Таблица 7

(Ответ:103,7%; 105,1%, 101,3%)

Задача 4

В расчете  по чистой продукции производительность труда (ПТ) на предприятии растет на 5% при снижении ее d в валовой продукции  с 40 до 38%. Какой рост ПТ будет на предприятии  при измерении его по валовой продукции?

(Ответ: 10,5%)

Задача 5

Товарная  продукция предприятия составила  за месяц 845 тыс. руб., остатки незавершенного производства – 65 тыс. руб. Среднесписочная численность работающих – 325 человека. Определить среднюю выработку на одного работающего по товарной и валовой продукции.

(Ответ: 2600 руб., 2800 руб.)

Задача 6

Определить  выполнение плана по объему производства и производительности труда (в трудовом измерении) на основании данных, приведенных  в табл. 8.

Таблица 8

Отработано 1750 чел.-час. Планировалось перевыполнение норм выработки на 5%.

(Ответ:104,4%; 103,4)

Задача 7

На  предприятии 1100 рабочих, выработано продукции на 11 млн руб. За год рабочими отработано 275 тыс. чел.-дней или 2200 тыс. чел.-часов. В предыдущем году в среднем на одного рабочего выработка составила 9,2 тыс. руб., среднедневная – 38,5 руб., среднечасовая – 4,7 руб. Определить, как изменились за год среднечасовая, среднедневная и годовая выработка рабочих на предприятии и использование рабочего времени в течение смены и года.

(Ответ: 6,38%; 3,9%; 8,7%; 0,976; 1,048)

Задача 8

Часовая выработка основных рабочих повысилась на 8%, дневная – на 5%, годовая – на 7%, ПТ в расчете на всех работающих повысилась на 8,5%. Определить, какое влияние на ПТ оказало изменение длительности рабочей смены, числа явочных дней в году и структуры кадров.

(Ответ: Iдлит. см. –1,014; Iяв. дн. –1,019; Iстр. кад. –0,99)

Задача 9

Рост  производительности труда при ее измерении по товарной продукции  составил по производственному объединению 105,2% к плану, а по каждому из заводов  объединения соответственно 102, 104,5 и 98%. Численность работников в объединении 1185 чел., в том числе на 1-ом заводе 630, на 2-м – 365 и на 3-м – 190 чел. Рассчитать индекс динамики производительности труда постоянного состава и определить, как повлияло изменение структуры производственной программы объединения на производительность труда.

(Ответ: I пос. сост. –1,031; Iстр. сд.-1,03)

Задача 10

Определить  рост ПТ по цехам и в целом по заводу на основе данных таблицы 9, объяснить  причину различия показателей

Таблица 9

(Ответ: %)

Задача 11

Производительность  труда по цехам за отчетный период изменилась следующим образом: в  цехе 1 повысилась на 8%, (140 рабочих), в  цехе 2 снизилась на 3% (120 рабочих), в цехе 3 повысилась на 5% (80 рабочих). За отчетный период трудоемкость продукции изменилась – структурный индекс в среднем по цехам составил 1,04. На сколько процентов в связи с этим повысилась ПТ на предприятии при измерении ее по ВП индексом переменного состава?

(Ответ:1,075)

Задача 12

В результате усовершенствования технологии выработка  рабочих увеличилась на 12%. Сколько  будет выработано продукции за 6,5 тыс. рабочих часов, если в базисном периоде на производство одного изделия  затрачивалось 44 мин.

(Ответ: 9924 изделия) 

2. ФАКТОРЫ  И РЕЗЕРВЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ  ТРУДА

2.1. Факторы  роста производительности труда

Показатель  производительности труда постоянно  изменяется под воздействием множества  причин и факторов.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда.

Действие  факторов происходит в определенных обстоятельствах, которые характеризуются  различными естественно-природными, материально-техническими и общественно-экономическими особенностями, влияющими на развитие производства. Эти обстоятельства составляют условия повышения производительности труда.

Естественные  условия характеризуются богатством и особенностями залегания природных ископаемых, плодородием почвы, климатическими особенностями районов и т. п.

Общественные  условия – это система производственных отношений, от которых зависят общественная организация труда, характер воспроизводства и использования рабочей силы, отношение работников к труду и средствам производства.

Экологические условия характеризуются природоохранной деятельностью, условиями труда.

Все факторы можно  разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучения кадров и повышения квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия.

Внешние факторы включают изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением спроса и предложения на рынке, государственного заказа; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; природные условия; надежность материально-технического снабжения и многое другое.

По своему внутреннему  содержанию и сущности все факторы  можно объединить в три группы:

·   материально-технические;

·   социально-экономические;

·   организационные.

К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса.

Научно-технический  прогресс – это процесс непрерывного развития науки, техники, технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов организации производства и труда.

Главными  направлениями научно-технического прогресса в производстве являются: механизация и автоматизация  производства; углубление специализации машин и оборудования; создание новейших технологий, а также освоение новых мощных источников энергии – атомной, внутриядерной, космической и многое другое.

К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом, организация управления производством, организация труда.

Социально-экономическими факторами являются изменение форм собственности на средства производства и результаты труда; материальная и моральная заинтересованность в результатах труда; уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень; отношение к труду, трудовая дисциплина и другое. Корни социально-экономических факторов находятся далеко за пределами предприятий и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ жизни той или иной социальной группы.

Все факторы тесно связаны между  собой и представляют единую систему  организации производства, труда  и управления.

Резервы роста производительности труда

Под резервами роста производительности труда понимаются неиспользованные возможности повышения производительности труда при данном уровне развития производительных сил.

Резервы роста производительности труда  возникают по мере развития науки, техники, совершенствования управления, организации производства труда. Использование резервов роста производительности труда – это процесс превращения возможного в действительное.

Резервы роста производительности труда  можно классифицировать по следующим признакам:

Исходя  из структуры трудового процесса резервы делятся на резервы более полного использования рабочей силы (живого труда) и резервы более эффективного использования средств производства (овеществленного, прошлого труда).

Первая  группа резервов включает все резервы, связанные с вопросами организации и условий труда; структуры и расстановки кадров, повышения квалификации персонала, отношения работников к труду, их моральной и материальной заинтересованности в результатах труда.

Вторая группа резервов включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (оборудования, машин, механизмов, аппаратуры и т.д.) как по мощности, так и во времени, а также более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

По  времени использования резервы  делятся на текущие и перспективные.

К текущим резервам относят те, которые могут быть реализованы в ближайшее время и не требуют существенных изменений технологического процесса, реконструкции производства и больших капитальных вложений. Как правило, это резервы, связанные с улучшением организации и условий труда, например укрепление трудовой дисциплины.

К перспективным резервам относят резервы, которые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, привлечения инвестиций и значительного времени на подготовительные работы.

По  месту выявления и использования  резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные.

Народнохозяйственные резервы включают богатство природных ресурсов, их комплексное использование, рациональное размещение производительных сил, использование достижений научно-техни-ческого прогресса.

К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом (специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т.п.).

Внутрипроизводственные  резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии (недостаточно эффективное использование техники и рабочей силы, наличие потерь рабочего времени и т.д.).

Резервы роста производительности труда  за счет снижения трудоемкости продукции

Снижение  трудоемкости продукции обеспечивается внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологических процессов, а также в результате модернизации действующего оборудования, малой механизации ручных работ, совершенствования инструмента, приспособлений, новых видов материалов и т.п.

Главной отличительной особенностью данной группы резервов является их безграничность, как безграничен научно-технический  прогресс, лежащий в основе этих резервов.

Величина  резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости определяется или в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы по следующим формулам

,

где   То,Тб – трудоемкость операции (изделия) соответственно в отчетном и базисном периодах, чел.-час.;

О –  годовой выпуск продукции или количество операций, шт.;

Ф –  годовой фонд рабочего времени рабочего, час.;

Кн − коэффициент выполнения норм на операцию (изделие).

Пример

При совершенствовании технологии трудоемкость изготовления изделия снижается  с 16 час. до 14 час. Годовая программа выпуска 2900 изделий, годовой фонд рабочего времени одного рабочего в год 1800 час, плановый коэффициент выполнения норм 1,04. Определить рост производительности труда и экономию рабочей силы.

Улучшение качества изделий вызывает дополнительные затраты труда, что приводит к повышению трудоемкости изготовления изделия в целом и снижению производительности труда. Но, как правило, повышение качества приводит к росту цены на эти изделия. Таким образом, влияние повышения качества на рост производительности труда зависит от соотношения роста трудоемкости (IТ) и повышения цен (IЦ) на продукцию

. 

пример

В связи  с улучшением качества продукции  ее трудоемкость возросла на 15%, а отпускная  цена – на 20%, рост производительности труда составит 104,3%

IПТ =1,20:1,15= 1,043.

Показатель  производительности труда снизится, если дополнительные затраты труда  на повышение качества продукции  проводятся без соответствующего или  меньшего повышения цен на готовый  продукт, т. е. темпы роста трудоемкости опережают темпы роста цены.

Изменение производительности и трудоемкости происходит также в результате снижения или повышения удельного веса кооперированных поставок (КП) и  полуфабрикатов в себестоимости  продукции

При расчете роста производительности труда в результате внедрения нового оборудования или модернизации старого надо учитывать повышение коэффициента сменности и многостаночного обслуживания. Рост сменности приводит к снижению экономии рабочей силы, а рост коэффициента многостаночного обслуживания увеличивает экономию рабочей силы.

При увеличении объема производства численность  обслуживающих рабочих, служащих и  других категорий работников кроме  основных рабочих растет в меньшей  степени, чем объем производства, в результате возникает экономия рабочей силы (ЭЧ) и рост производительности труда в пересчете на всех работающих.

,

где   ЧРб – численность той или иной категории персонала в базисном периоде, чел;

О(%) – процент роста объема производства, %;

ЧР(%) – процент роста численности этой группы работников, %;

Dp – удельный вес обслуживающих рабочих в общей численности работающих.  

Пример

На  предприятии число обслуживающих  рабочих 1000 чел. при росте объема производства на 7%, их численность возрастает вдвое медленнее. Определить рост производительности труда и экономию численности рабочих, если их удельный вес в общей численности персонала равен 30%.

Пример

Определить  общий рост производительности труда  по предприятию, если время обработки  детали уменьшилось по сравнению  с базисным периодом с 15 до12 мин., объем  кооперированных поставок снизился с 25 до 20%.

1. Рост производительности труда от снижения трудоемкости составит

   IПТ =1,25.

2. Рост производительности труда от уменьшения кооперированных поставок составит

;

IПТ кп= 0,9375.

3. Определяем общий рост производительности труда, который равен произведению индексов роста производительности каждого фактора

IПТ общ = IПТ т × IПТ кп

IПТ общ =1,25 × 0,9375 = 1,172; ПТ%=117,2%.

Резервы роста производительности труда  за счет лучшего использования рабочего времени

Резервы роста производительности труда  за счет лучшего использования рабочего времени отличаются от резервов снижения трудоемкости тем, что они имеют  место только при плохой организации  труда и производства, слабой дисциплине труда, неудовлетворительных условий и охране труда и исчезнут с ликвидацией указанных недостатков.

Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени необходимо проанализировать фактический баланс рабочего времени  в среднем на одного рабочего, сравнить его с плановым, тем самым установить, по каким статьям баланса имеются отклонения. Кроме того, необходимо сравнить динамику часовой, дневной, годовой выработки рабочих, что позволит сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени в отчетном периоде. Превышение индекса дневной выработки над индексом часовой выработки говорит об увеличении внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса дневной выработки над индексом годовой выработки свидетельствует об увеличении целодневных простоев. С помощью фотографий и самофотографий рабочего дня и учетной документации необходимо выявить внутрисменные потери рабочего времени, установить их причины и разработать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации. Сокращение потерь рабочего времени дает возможность увеличить бюджет рабочего времени и высвободить некоторое число рабочих.

Производительность  труда растет прямо пропорционально  увеличению фонда рабочего времени  в среднем на одного рабочего. Прирост  производительности труда (ПТ%) при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени можно определить по формуле

,

где   По, ПБ – внутрисменные потери рабочего времени соответственно в отчетном и базисном периодах, %.

Экономия  численности за счет сокращения потерь рабочего времени от внутрисменных простоев исчисляется по формуле

,

где   Чб – численность рабочих в базисном периоде, чел.

Так же определяется прирост производительности труда при снижении выпуска брака  и снижении непроизводительных затрат рабочего времени

,

где   Бо, ББ – брак продукции соответственно в отчетном и базисном периодах, %.

Подобным  образом исчисляется и экономия численности от сокращения брака  продукции

.

Планирование  снижения потерь от брака возможно только в литейном, термическом, керамическом и консервном производствах. В остальных производствах потери от брака продукции не планируются.

Если  известны потери рабочего времени в  течение смены в абсолютной величине (мин., час.), то прирост производительности труда можно определить по формуле

.

где   П – внутрисменные потери рабочего времени в отчетном периоде, мин. или час.;

t –  продолжительность смены, мин  или час.

Прирост производительности труда и экономия численности при увеличении бюджета  рабочего времени определяется

,

,

где   Фо, Фб фонд рабочего времени с в отчетном и базисном периодах, днях или час.

Повышение квалификации рабочих может привести к росту среднего процента выполнения норм выработки и сокращению числа  рабочих, не выполняющих нормы выработки. Экономия численности и рост производительности труда от повышения среднего процента выполнения норм выработки рассчитывается

;  ,

где   Но, Нб – выполнение норм соответственно выработки в отчетном и базисном периодах, в %.

Пример

В плановом году по сравнению с отчетным намечено за счет сокращения прогулов, целодневных простоев увеличить фонд рабочего времени одного рабочего в год с 230 до 232 дней; снизить потери рабочего времени с 5 до 3%; уменьшить потери от брака с 1,5 до 0,8% и дополнительных затрат труда при отступлении от нормальных условий с 2 до 0%. Определить рост производительности труда и экономию численности рабочих, если их численность в базовом периоде составила 200 чел.

1. Экономия численности и рост производительности труда от увеличения фонда рабочего времени одного рабочего в год составит

;

, т.е.   IПТ=1,013;

; 

2. Экономия численности и рост производительности труда от сокращения внутрисменных простоев составят

;

; IПТ =1,021;

,

*

*Экономия  численности рассчитывается ступенчатым  методом.

3. Экономия численности и рост производительности труда от сокращения потерь от брака продукции составят

;

; IПТ =1,007;

;

.

4. Экономия численности и рост производительности труда от сокращения дополнительных затрат труда (ДЗ) при отступлении от нормальных условий составят

;

; IПТ =1,02;

;

.

5. Экономия численности и общий рост производительности труда рабочих от улучшения использования рабочего времени составят

IПТ общ =IПТ ф × IПТ п ×IПТ б × IПТ дз;

IПТ общ =1,013 × 1,021 × 1,007 × 1,02 = 1,062; ПТ%=106,2%;

ЭЧ = 2,6 + 4 + 1,4 +3,8 = 11,9 » 12 чел.

Таким образом, в результате внедрения  мероприятий по улучшению использования  рабочего времени производительность труда возрастет на 6,2%, а экономия численности составит 12 человек.

Резервы роста производительности труда  за счет совершенствования структуры кадров

Под структурой кадров понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала.

Показателями  структуры кадров являются удельный вес рабочих в общей численности  промышленно-производственного персонала и удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала.

Основные  рабочие – это рабочие, которые непосредственно заняты производством товарной продукции.

Вспомогательные рабочие – это рабочие, занятые обслуживанием производства, т. е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах.

Повышение удельного веса основных рабочих  в общей численности рабочих  или рабочих в общей численности  промышленно-производственного персонала  равнозначно росту производительности труда в расчете на всех работающих.

Индекс  удельного веса рабочих (Idраб.) или  основных рабочих (Idосн. раб.) является коэффициентом перевода показателей  производительности труда одной  категории работников в показатель другой категории

(Idраб.) = (dраб. от.)/(dраб.б);

(Id осн. раб.) = (d осн. раб.от.)/(d осн.раб.б.)

IПТобщ. = IПТосн. раб. ´ Id осн. раб.

При сокращении относительной численности  управленческого персонала (УП) прирост  производительности труда исчисляется  по формуле

.

Пример

На  предприятии в результате проведения мероприятий по совершенствованию  организации труда удельный вес  управленческого персонала снизился с 20% до 18 %. Определить рост производительности труда

.

Для определения общего показателя роста  производительности труда в целом по предприятию или цеху необходимо перемножить индексы производительности труда по отдельным факторам (IПТn ф)

IПТобщ. = IПТ1ф × IПТ2ф × IПТ3ф ×….× IПТn ф;

Если  расчет производится по экономии рабочей  силы, то определять итог необходимо ступенчатым методом по формулам

;

;

.

В связи  с тем, что мероприятия по росту  производительности труда проводятся в течение всего года, все расчеты  необходимо корректировать на коэффициент, учитывающий действие мероприятия  в плановом году (К). Он определяется по формуле

К = М:12,

где   М – количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени.

Пример

Определить  возможный рост ПТ. на предприятии, если в плановом периоде по сравнению с базисным произойдут следующие изменения: число рабочих дней в году на одного рабочего уменьшится с 230 до 227,5; за счет проведения ряда мероприятий по научной организации труда средний процент бракованной продукции сократится с 2 до 0,5%; внутрисменные простои – с 3 до 1,5%; объем деталей, поставляемых по кооперации, увеличится с 11 до 14%; d численности административно-управленческого и обслуживающего персонала сократится с 17 до 15%.

Решение:

1. Определяем рост производительности труда от уменьшения числа рабочих дней в году на одного рабочего (IПТ.д)

(IПТд) = До/Дб,

где   Дб, До ― число рабочих дней соответственно в базисном и отчетном году, днях

(IПТ.д) = 227,5/230 = 0,989.

2. Определяем рост производительности труда от сокращения среднего процента бракованной продукции (IПТ.б)

(IПТ.б) = (100 – Бо)/(100 – Бб),

где   Бб, Бо ― выпуск бракованной продукции соответственно в базисном и отчетном году, %

(IПТ.б) = (100 – 0,5)/(100 – 2) = 1,015.

3. Определяем рост производительности труда от уменьшения внутрисменных простоев (IПТ.п)

(ПТ.п) = (100 – По)/(100 – Пб),

где   Пб, По ― величина внутрисменных простоев соответственно в базисном и отчетном году, %

(IПТ.п) = (100 – 1.5)/(100 – 3) = 1,015.

4. Определяем  рост производительности труда  от увеличения объема деталей,  поставляемых по кооперации (IПТ.к)

(IПТ.к) = (100 – Кб)/(100 – Ко),

где   Кб, Ко ― объем деталей, поставляемых по кооперации соответственно в базисном и отчетном году, %.

(IПТ.к) = (100 – 11)/(100 – 14) =1,035.

5. Определяем рост производительности труда от сокращения d численности административно-управленческого и обслуживающего персонала (IПТ.ч)

(IПТ.ч) = (100- Чо)/(100 – Чб),

где   Чб, Чо ― доля численности административно-управленческого и обслуживающего персонала соответственно в базисном и отчетном году, %.

(IПТ.ч) = (100 – 15)/(100 – 17) = 1,024.

6. Определяем рост производительности труда от внедрения всех мероприятий (Iпт)

(IПТобщ.) = (IПТ.д) × (IПТ.б) × (IПТ.п) ×  (IПТ.к) × (IПТ.ч),

(IПТобщ.) = 0,989 × 1,015 × 1,015 × 1,035 × 1,024 = 1,08.

Следовательно, рост производительности труда равен 108%

Пример

Определить  экономию численности и рост производительности труда рабочих, если внутрисменные  потери рабочего времени сократятся с 12 до 6 %, брак – с 6 до 3%, число явочных  дней в году увеличится с 228 до 232, общая  численность рабочих – 2000 человек.

Решение:

1. Экономия численности и рост производительности труда от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени составят

.

2. Определяем экономию численности и рост производительности труда от сокращения брака

3. Определяем экономию численности и рост производительности труда от увеличения явочных дней в году

4. Определяем общую экономию численности и рост производительности труда

ЭЧ =127,6+57,9+31,3=216,8»217 чел.

 или,

(IПТобщ) = 1,068 × 1,032 × 1,0175 = 1,121.

Таким образом, экономия численности составила 217 чел., рост производительности труда 12,1%.

Тест

1. Какое из предложенных определений отражает понятие “факторы роста производительности труда”?

а) это движущие силы, или причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда;

б) это неиспользованные возможности повышения производительности труда при данном уровне развития производительных сил;

в) то и другое верно;

г) то и другое неверно.

2. Какая из названных групп факторов роста производительности труда оказывает наибольшее воздействие на него?

а) материально-технические факторы;

б) социально-психологические факторы;

в) организационные.

3. Влияют ли общественные условия на рост производительности труда?

а) да;

б) нет.

4. Что относится к материально-техническим факторам роста производительности труда?

а) совершенствование организации производства;

б) повышение энерговооруженности;

в) изменение форм собственности на средства производства;

г) все верно;

д) все неверно.

5. К социально-экономическим факторам относится (убрать лишнее):

а) отношение человека к труду;

б) совершенствование организации управления;

в) повышение квалификации персонала предприятия.

6. Текущие резервы роста производительности труда:

а) требуют привлечения значительных инвестиций;

б) могут быть реализованы в ближайшее время;

в) требуют значительного времени на подготовку.

7. По какой из предложенных формул определяется экономия численности рабочих, полученная в результате улучшения использования рабочего времени?

а) 1 - (100 – ПБ/100 – ПО) × 100%;

б) (П × 100%/t – П);

в) все верно;

г) все неверно.

8. Какое из предложенных определений отражает понятие “резервы роста производительности труда”?

а) это неиспользованные возможности более полной реализации производительной силы труда;

б) это недостаточно эффективное использование техники и рабочей силы, наличие потерь рабочего времени;

в) все верно;

г) все неверно.

9. По какой из предложенных формул определяется экономия численности рабочих от внедрения мероприятий по снижению трудоемкости?

а) ТБ /ТО × 100 – 100;

б) Т × 100/100 – Т;

в) (ТБ  - ТО) × О/Ф × К.

10. Какая из предложенных формул по определению роста производительности труда от изменения кооперированных поставок верна?

а) 

б) 

11. Влияет ли повышение удельного веса основных рабочих в общей численности работающих на общий показатель производительности труда?

а) да;

б) нет.  

12. Необходимо ли корректировать показатель роста производительности труда в зависимости от сроков внедрения мероприятий и численности рабочих, которых охватывает данное мероприятие?

а) да;

б) нет.

13. Рост производительности труда от сокращения относительной численности управленческого персонала определяется:

а) Чауп. от./Чауп б. × 100%;

б) (100-Чауп от.)/(100-Чауп б.) × 100%;

14. Общий рост производительности труда определяется:

а) произведением индексов роста производительности труда по отдельным факторам;

б) как сумма процентов роста производительности труда по отдельным факторам.

Задачи  для самостоятельного решения

Задача 1

Планом  намечено часовую выработку рабочих повысить на 3%, за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени увеличить фактическую продолжительность рабочей смены с 7,8 до 7,95 часа, а число явочных дней в году с 224 до 228. Определить экономию рабочей силы (в %) и процент роста производительности труда рабочих в расчете на всех работающих, если рабочие составляют 78% общей численности промышленно-производственного персонала.

(Ответ: 6,36%; 6,8%; 5,3%)

Задача 2

При переходе на более совершенную технологию затраты труда на обработку единицы продукции сокращаются с 24 до 20 мин, одновременно брак продукции уменьшится с 5 до 3%. На сколько процентов повысится ПТ?

(Ответ: 22,5%)

Задача 3

В плановом году по сравнению с прошедшим  периодом намечено снизить потери рабочего времени за счет сокращения: прогулов – с 0,6 до 0%; целодневных простоев – с 1,2 до 0,6%; внутрисменных простоев – с 4,2 до 2,5%; потерь от брака – с 1,3 до 0,7%; дополнительных затрат труда при отступлении от нормальных условий – с 2 до 0%. На сколько процентов в связи с этим повысится ПТ. рабочих?

(Ответ: 6,1%)

Задача 4

Технологическая трудоемкость номенклатурной продукции  равна 900 тыс. нормо-час.; ее d в общем  объеме продукции – 70%; Трудоемкость всей продукции по плану намечено снизить на 150 тыс. нормо-час., потери рабочего времени сократить с 13 до 2,8%, d вспомогательных рабочих, ИТР, служащих и прочего персонала снизить с 35 до 32%. Какой рост ПТ. намечен по плану в расчете на всех работников?

(Ответ: 35%)

Задача 5

В результате модернизации станков у 10% основных рабочих производительность труда возросла на 50%, удельный вес основных рабочих в общей численности работающих увеличился с 52,4 до 53,8%, число явочных дней у рабочих выросло с 225 до 228. Определить экономию численности рабочих (в %) и рост производительности труда в расчете на всех работающих.

(Ответ:  ПТ – 9,2%; Эч – 8,4%)

Задача 6

Определить  общий рост производительности труда  по предприятию, если трудоемкость снижается  на 3%, число часов, отработанных на одного рабочего в год, повышается с 1790 до 1810, объем коопе-рированных поставок уменьшается с 18 до 22,5%, процент брака снижается с 2,25 до 1,2%, а доля основных рабочих повышается с 52 до 53%.

(Ответ: 0,36%)

Задача 7

Продолжительность рабочего дня в базисном периоде  равна 7,8 ч. На сколько минут надо сократить внутрисменные потери рабочего времени, чтобы обеспечить рост дневной выработки на 12% при росте часовой выработки на 8%?

(Ответ: 17,4 мин)

Задача 8

На  сколько процентов надо увеличить  выпуск продукции, чтобы повысить ПТ на предприятии на 3% при условии, что численность основных рабочих увеличивается при этом на 2%, а численность вспомогательных рабочих и прочего персонала остается неизменной; d окружающая среда основных рабочих в общей численности персонала – 40%.

(Ответ: 3,8%)

Задача 9

Планом  намечено повысить ПТ в расчете на всех рабочих на 12%; d основных рабочих  повысится с 46 до 48%; за счет улучшения  использования рабочего времени  П увеличится на 2%. Определить, на сколько процентов надо снизить Т продукции, чтобы обеспечить намеченный рост ПТ.

(Ответ: 4,.85%)

Задача 10

Определить  экономию рабочей силы, если в результате осуществления мероприятий по НОТ  среднее число отработанных дней в году на одного рабочего увеличится с 229 до 233, внутрисменные потери времени  сократятся с 12 до 5%, d рабочих повысится с 76 до 78%, расчетная численность ППП – 2000 человек.

(Ответ: 225 чел.)

Задача 11

Определить  изменение производительности труда  на предприятии при осуществлении  намеченной планом ликвидации одного из цехов в связи с расширением кооперированных поставок с 28 до 35%. Какова будет в связи с этим экономия рабочей силы, если всего на заводе работающих 2600 человек.

(Ответ: 253 чел.,10,8%)

3. ОРГАНИЗАЦИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1. Сущность  заработной платы в условиях  рыночной экономики

Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда.

Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

2. Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Измерительно–распределительная функция состоит в отражении меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно–разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших принципов организации заработной платы:

1. Равная оплата за равный труд.

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

3. Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда.

4. Обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

7. Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда.

На  предприятиях на основе принципов и  функций заработной платы создается  организационная система оплаты труда.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

Количество  туда – это масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека.

Качество  труда – степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия  имеют право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, использовать для этого различные  подходы и модели, важно только при создании организационной системы  оплаты труда обеспечить решение следующих задач:

·   повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

·   устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

·   оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства.

Организация заработной платы включает следующие  элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы.

Нормирование  труда позволяет установить каждому  работнику количественную меру труда  в виде норм (норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий). Каждой норме труда соответствует определенная мера его оплаты, без этого невозможно обеспечить оплату труда в соответствии с его количеством.

Тарифная  система позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости  от качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Формы и системы заработной платы –  это механизм установления размера  заработной платы в зависимости  от количественного результата и  качества труда, т. е. служат средством  взаимосвязи оплаты труда с его  результатами.

3.2. Тарифная  система оплаты труда рабочих

Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, посредством которых осуществляются дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

К основным элементам тарифной системы относятся  тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная  ставка первого разряда определяет минимальную оплату труда различных групп и категорий рабочих в абсолютном размере за выполнение простых работ в единицу рабочего времени.

Тарифная  ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия, ее размер зависит от финансовых возможностей предприятия и от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом (тарифном) соглашении, при этом она не может быть ниже установленного государством минимального уровня заработной платы.

Тарифная  ставка первого разряда является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих в зависимости от сложности труда и видов выполняемых работ.

В зависимости  от избранной единицы времени  тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклад). Наибольшее распространение имеет часовая тарифная ставка, поскольку в соответствии с КЗоТом на их основе исчисляются различные доплаты, распределяется заработная плата в бригадах.

Величины  тарифных ставок и прежде всего размер тарифной ставки первого разряда предприятие устанавливает самостоятельно, с учетом собственных финансовых возможностей. При этом необходимо ориентироваться лишь на ее нижний уровень, установленный государством.

Тарифная  сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию заработной платы (табл.10).

Таблица 10

Фрагмент  Единой тарифной сетки по оплате труда  работников  
организаций бюджетной сферы

Тарифный  разряд (Р) показывает степень сложности труда и уровень квалификации работника.

Тарифный  коэффициент (ТК) показывает, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Зная  тарифную ставку первого разряда (ТС1) и соответствующие тарифные коэффициенты (ТКn), можно определить ставку рабочего любого разряда (ТСn)

ТСn  = ТС1 × ТКn.

Тарифный  коэффициент первого разряда  всегда равен 1.

Тарифные  сетки характеризуются тремя  параметрами: числом разрядов, диапазоном сетки и абсолютным и относительным ростом тарифных коэффициентов.

Число разрядов в сетке определяется коллективным договором, заключаемым на предприятии. Для бюджетных организаций в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая имеет 18 разрядов.

Диапазон  сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки. Диапазон тарифной сетки зависит от максимальных различий в сложности выполняемых работ. На предприятиях диапазон сетки, так же как и тарифные ставки определяется коллективным договором. Для бюджетной сферы. Постановлением Правительства РФ от 18.03.99 г. установлен диапазон 1: 8,23.

Абсолютный  и относительный рост тарифных коэффициентов (межразрядные соотношения) служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от разрядов и указывает на размер и характер увеличения тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к другому.

Абсолютный  рост тарифных коэффициентов – это разница между рядом стоящими тарифными коэффициентами, то есть если надо найти абсолютный рост тарифного коэффициента, необходимо от последующего тарифного коэффициента (ТКn) отнять предыдущий (ТКn – 1) тарифный коэффициент (табл. 10).

АРтк = ТКn - ТКn-1.

Относительный рост тарифного коэффициента (ОРтк %) определяется как отношение последующего тарифного коэффициента к предыдущему и показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (работника) данного разряда превышает уровень оплаты работ (работника) предыдущего разряда (табл. 10)

.

По  принципу построения тарифные сетки  могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных сетках относительные межразрядные соотношения между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих сетках – от разряда к разряду повышаются, а в затухающих –снижаются. Наибольшее применение в промышленности нашли возрастающие тарифные сетки, так как они в наибольшей степени стимулируют стремление работника к повышению квалификации.

В целях  анализа трудовых показателей, планирования фонда заработной платы нередко  используются следующие величины: средний  разряд работ, рабочих, средний тарифный коэффициент, средняя тарифная ставка. Все эти показатели определяются на основе тарифной системы оплаты труда.

Средний тарифный коэффициент рабочих исчисляется по формуле

где   Чi – численность рабочих по каждому разряду.

Средний тарифный коэффициент работ исчисляется по формуле

где   Тi – трудоемкость работ по каждому разряду.

Средняя тарифная ставка рабочих определяется

Средняя тарифная ставка работ исчисляется по формуле

Средний тарифный разряд может быть определен на основе среднего тарифного коэффициента или средней тарифной ставки работ (рабочих)

;  ;

;  ,

где   Рср – средний тарифный разряд рабочих;

Рм – тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных коэффициентов тарифной сетки (тарифных ставок), между которыми находится известный средний тарифный коэффициент (тарифная ставка);

ТКб – больший из двух смежных тарифных коэффициентов тариф – ной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;

ТКм – меньший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;

ТСср – средняя тарифная ставка;

ТСб – большая из двух смежных тарифных ставок;

ТСм – меньшая из двух смежных тарифных ставок;

Зная  средний разряд, можно определить соответствующую ему тарифную ставку по следующей формуле

,

где   ТСс – средняя тарифная ставка;

ТСб – тарифная ставка, соответствующая большему из двух смежных разрядов между которыми находится известный средний тарифный разряд; руб;

ТСм – тарифная ставка, соответствующая меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится известный средний тарифный разряд, руб;

А –  абсолютная величина в среднем тарифном разряде после запятой. Если в  среднем тарифном разряде после  запятой стоит один знак, то в знаменателе ставится 10, если после запятой два знака, то ставится 100 и т.д.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Справочник служит для соизмерения работ по сложности и определения квалификационных требований к рабочим. Включенные в справочник квалификационные характеристики состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ» (см. приложение 1).

В первом разделе – «Характеристика работ» – приводятся характеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, а также указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и оснастки.

Во  втором разделе – «Должен знать» – устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования.

В третьем  разделе – «Примеры работ» – указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда, типичные для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определять, к какому разряду можно отнести ту или иную работу.

При разработке тарифно-квалификационного  справочника исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). По этим параметрам соизмеряются разнообразные виды работ и определяется уровень квалификации рабочих.

Пример

На  участке 31 рабочих, из них II разряда  – 3, III – 6, IY – 12, Y – 8, YI – 2 человека. Рассчитать средний разряд рабочих двумя  методами и среднюю тарифную ставку (по тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту). Дополнительные исходные данные взяты из приложения 2.

Решение:

1. Определяем средний тарифный коэффициент (ТКср) рабочих

(ТКср) = å (ТКi × Чi)/Чi,

ТКс = (1,09 × 3 + 1,2 × 6 + 1,35 × 12 + 1,53 × 8 + 1,8 × 2)/31 = 1, 37.

2. Определяем средний тарифный разряд (Рср)

Рср = Рм + [(ТКс – ТКм)/(ТКб – ТКм)];

Рср = 4 + (1,37 - 1,35)/(1,53 - 1,35) = 4,11; или

Рср = 5 - (1,53 - 1,37)/(1,53 - 1,35) = 4,11.

3. Определяем среднюю тарифную ставку по среднему тарифному разряду. Тарифные ставки, необходимые для расчета, представлены в приложении 2

ТСср = ТСм + (ТСб – ТСм) × А/10

Сс = 6,75 + (7,65 – 6,75) × 11/100 = 6,85 руб.

Средняя тарифная ставка может быть также  определена по среднему тарифному коэффициенту

ТСn = ТС1 × ТКn;

ТС = 5 × 1,37 = 6,85 руб.

Следовательно, средний разряд рабочих равен 4,11, средняя тарифная ставка 6,85 руб.

Пример

Определить  среднюю тарифную ставку бригады  рабочих сдельщиков и по средней  ставке фактический средний разряд рабочих в бригаде, если рабочих  со II разрядом – 3 чел., с III разрядом – 7, с IY разрядом – 6, с Y разрядом  – 2, с YI разрядом – 1. Дополнительные исходные данные взяты из приложения 2.

1. Определяем среднюю тарифную ставку

3 × 5,45 + 7 × 6 + 6 × 6,75 + 2 × 7,65 + 1 × 9/19 = 6,48.

2. Средний тарифный разряд на основе средней тарифной ставки рабочих равен

;  .

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет следующие положительные стороны:

·   наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы позволяет проводить анализ соответствия квалификационного состава рабочих требованиям производства и правильную расстановку кадров;

·   тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

3.3. Оплата  труда руководителей, специалистов, служащих

Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распределительные, административно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические  функции. Их труд оценивается по результатам деятельности всего коллектива исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Оплата труда этих категорий работников производится по должностным окладам.

Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника.

Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих и рассматриваются как обособившая часть единой тарифной системы.

Должностные оклады устанавливаются работникам в соответствии со штатным расписанием.

В современных хозяйственных условиях широко используется контрактная система оплаты труда, суть которой состоит в заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нем также излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия.

Наряду  с традиционными формами и  системами заработной платы находят  применение нетрадиционные системы  оплаты труда, например бестарифная  система оплаты труда. По данной системе  заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

·   квалификационного уровня работника;

·   коэффициента трудового участия (КТУ);

·   фактически отработанного времени.

Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. Включение специалистов в соответствующую квалификационную группу осуществляется по решению совета трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Порядок, периодичность определения, состав показателей для расчета коэффициента трудового участия (КТУ) устанавливается  советом трудового коллектива. КТУ  выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива.

Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

Рассчитывается  количество баллов, заработанных каждым работником (Уi)

Уi = Кi × Фi × КТУi,

где   Кi – квалификационный уровень работника;

Фi – фактически отработанное время;

КТУi – коэффициент трудового участия работника.

Определяется  общая сумма баллов (М), заработанная всеми работниками подразделения

М = åУi.

Рассчитывается  доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.)

Д= ФОТ/М.

Рассчитывается  заработная плата отдельного работника  подразделения

ЗПi = Д × Уi.

Пример

Фонд  оплаты труда производственного  подразделения за месяц составил 10 000 руб. Общее число заработанных баллов работника подразделения М – 2184. Другие исходные данные, необходимые для расчета заработной платы, представлены в табл. 11.

1. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл, составляет:

10000/2184 = 4,5787 руб.

2. Определяем фактическую заработную плату работников (табл. 11).

Таблица 11

Расчет  фактической заработной платы

К нетрадиционным системам оплаты труда руководителей  и специалистов также можно отнести  систему, основанную на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Пример

По  итогам аттестации специалисту установили оклад в размере

1500 руб.  В отчетном квартале подразделение,  где он работает, выполнило план  по выпуску продукции на 100%, а  по росту производительности труда на 120%. Норматив повышения должностного оклада составляет 1% оклада за 1% роста производительности труда.

Решение:

В этом случае, исходя из установленного норматива, работник получит дополнительно

(1500 × 1%/100 × 20%/100) = 300 руб.

и его  основной оклад составит

1500 + 300 = 1800 руб.

Следовательно, в следующем месяце должностной  оклад специалиста составит 1800руб.

На  практике применяется также система, при которой оклады руководителей  и специалистов могут формироваться  в процентах от фактической прибыли.

Пример

Должностной оклад начальника цеха – 3,5 тыс. руб., а планируемая прибыль – 300 тыс. руб. Для установления должностного оклада первоначально определяем процент отчисления от прибыли, который составит

3,5 тыс. руб./300 тыс. руб. × 100% = 1,16%.

При достижении фактической прибыли 400 тыс. руб. оклад начальника цеха составит

400 тыс. руб. × 1,16%/100% = 4,64 тыс. руб.

На  многих малых предприятиях, предметом  деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая «ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Помимо  должностного оклада руководителя, специалистам и служащим могут выплачиваться  текущие и разовые премии, компенсационные  и стимулирующие доплаты и  надбавки.

3.4. Доплаты и надбавки

Трудовым  законодательством предусмотрено  установление доплат и надбавок работникам компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты компенсационного характера связаны  с условиями и режимом труда, к ним относятся доплаты за работу в ночное время, в тяжелых и вредных условиях труда, в дни отдыха, в сверхурочное время. Конкретный размер доплат определяется самостоятельно предприятием и выплачивается в пределах имеющихся средств, но не ниже чем предусмотрено законодательством. Виды, порядок установления и размеры компенсационных доплат фиксируются в коллективном договоре.

Работа  в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем  в полуторном размере, а за последующие  часы – не менее чем в двойном  размере.

Работа  в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, причем рабочим–сдельщикам не менее чем по двойным расценкам, рабочим – повременщикам в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

Доплаты за условия труда производятся на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда и начисляются рабочим только за время фактической их занятости на этих местах. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – 16, 20, 24%. Конкретный размер доплат устанавливается на основе аттестации рабочих мест и оценки фактических условий труда. Руководителям, специалистам и служащим доплаты за вредные условия труда выплачиваются только при условии их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда.

Работа  в ночное время также оплачивается в повышенном размере, поскольку  является более утомительной. Ночным считается рабочее время с 22 часов  до 6 часов утра. Продолжительность  рабочего времени в ночную смену  сокращается на 1 час., а при сменной работе, например в непрерывных производствах, продолжительность ночной работы приравнивается к дневной. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Доплаты за работу в ночную смену устанавливаются рабочим, служащим, специалистам, мастерам и руководителям производств, участков, цехов и других подразделений.

Виды, порядок установления и размеры  доплат стимулирующего характера определяются самостоятельно предприятием и фиксируются  в коллективном договоре. К ним относятся: доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных заданий и т.п.

Тест

1. Заработная плата есть:

а) элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

б) цена рабочей силы;

в) то и другое верно;

г) то и другое неверно.

2. Какие функции выполняет заработная плата (вычеркните лишнее)?

а) стимулирующую;

б) воспроизводственную;

в) обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платой;

г) измерительно-распределительную.

3. Основные принципы организации заработной платы(вычеркните лишнее):

а) равная оплата за равный труд;

б) формирование платежного спроса населения;

в) обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платой;

г) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Под организацией заработной платы понимается:

а) совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда;

б) повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств.

5. Качество труда характеризует:

а) качество выработанной продукции или выполненных работ;

б) степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ;

в) все верно;

г) все неверно.

6. Организация заработной платы включает следующие элементы (вычеркните лишнее):

а) нормирование труда;

б) доплаты и надбавки;

в) тарифную систему;

г) формы и системы заработной платы. 

7. Что следует понимать под тарифной системой?

а) порядок начисления заработной платы в зависимости от результатов труда и организационных условий производства;

б) совокупность нормативов, посредством которых осуществляются дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны;

в) то и другое верно;

г) то и другое неверно.

8. Чем характеризуется японская тарифная система?

а) построена исходя из деления работников по уровню квалификации;

б) учитывает сложность выполняемых работ, возраст, стаж работы;

в) учитывает стаж работы работников и уровень квалификации.

9. Диапазон тарифной сетки – это:

а) разница между крайними разрядами сетки;

б) соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки.

10. Характер сетки определяется исходя из:

а) абсолютного роста тарифных коэффициентов;

б) относительного роста тарифных коэффициентов.

11. От чего зависит диапазон сетки?

а) финансовых возможностей предприятия;

б) от максимальных различий в сложности выполняемых работ;

в) все верно;

г) все неверно.

12. Какие из перечисленных элементов дифференцируют заработную плату в зависимости от сложности и уровня квалификации рабочего?

а) тарифная сетка;

б) премия;

в) надбавки и доплаты.

13. Какой из предложенных ответов правильно отражает установление доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда?

а) доплаты устанавливаются по конкретным рабочим местам на основании данных аттестации рабочих мест и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих местах;

б) доплаты устанавливаются всем рабочим, рабочие места которых находятся во вредных условиях, независимо от времени занятости на этих местах;

в) доплаты устанавливаются на конкретные виды работ, включенные в перечень работ с вредными и тяжелыми условиями труда, на основании аттестации рабочих мест и начисляются рабочим только за время фактической занятости на выполнение этих работ.

14. По какой из формул можно определить среднюю тарифную ставку, если известен средний тарифный разряд?

а) ТСм + (ТСБ – ТСм) × А/10;

б) å (ТСi × Чi)/å Чi;

в) Рм + (ТССР – ТСм)/(ТСБ – ТСм).

15. Что показывает разряд (вычеркните лишнее)?

а) степень сложности труда;

б) уровень квалификации рабочего;

в) степень дифференциации заработной платы.

16. Тарифная ставка – это:

а) размер заработной платы в денежной форме;

б) выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени;

в) все верно;

г) все неверно.

17. Зная средний тарифный коэффициент, можно определить (вычеркните лишнее):

а) среднюю тарифную ставку;

б) средний разряд;

в) средний уровень заработной платы.

18. Средний разряд определяется по формуле:

а) Рм + (ТКср Т Км /ТКб Т Км);

б) Рб – (ТСб – ТСср/ТСб – ТМм);

в) все верно;

г) все неверно.

19. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от (вычеркните лишнее):

а) сложности труда;

б) региона;

в) отрасли;

г) уровня квалификации рабочего;

д) от избранной единицы рабочего времени.

20. Тарифно–квалификационный справочник позволяет дифференцировать (вычеркните лишнее):

а) работы по степени их сложности;

б) рабочих по уровню квалификации;

в) тарифные ставки по величине.

21. Порядок выплат и размеры каких доплат и надбавок регулируются государством?

а) компенсационных;

б) стимулирующих;

в) то и другое верно.

22. По отношению к чему из названных элементов оплаты труда устанавливаются доплаты и надбавки?

а) сдельному заработку;

б) часовой тарифной ставке;

в) тарифному заработку.

Задачи  для самостоятельного решения[1]

Задача 1

На  участке 25 рабочих, из них 1 разряда - 1 человек, II разряда - 3, III - 5, IY - 8, Y - 7, YI - 1. Рассчитать средний разряд рабочих и среднюю тарифную ставку ( по тарифному разряду).

(Ответ: 3,71; 202,75 руб.).

Задача 2

В бригаде  из 12 человек из них: 3 имеют II разряд, 4 - III, 2 - IY и 3 - Y. По тарифным коэффициентам рассчитать средний тарифный коэффициент бригады, по среднему тарифному коэффициенту – средний тарифный разряд, а по среднему тарифному разряду – среднюю тарифную ставку.

(Ответ: 1,28; 3,53; 6,4 руб.)

Задача 3

Бригада состоит из 14 рабочих-сдельщиков, работающих в цехе с нормальными условиями труда, из них II разряд имеют 3 рабочих, III – 6 рабочим, Y - 4 рабочим; VI - 1 рабочий. По плану предстоит выполнить за месяц следующие работы: по II разряду – 340 нормо–час., по III - 320, по IY – 580, Y - 680, YI – 550. Рассчитать разряд рабочих и работ (по тарифным коэффициентам) и сделать выводы.

(Ответ: 3,73; 4,56 руб.)

Задача 4

По  плану бригаде рабочих предстоит  выполнить за месяц следующие  работы: по II разряду – 260 нормо-час., по III – 470, по IY – 640, Y – 860, YI – 580 нормо-час. Бригада состоит из 16 рабочих-сдельщиков, работающих в цехе с нормальными условиями труда, из них II разряд имеют 4 рабочих, III – 5 рабочим, Y – 6 рабочим, YI – 1 рабочий. Рассчитать разряд рабочих и работ (по тарифным ставкам) и сделать выводы.

(Ответ: 3,86; 4,56 руб)

Задача 5

Определить  среднюю тарифную ставку бригады  рабочих сдельщиков и по средней  ставке фактический средний разряд рабочих в бригаде, если рабочих  со II разрядом – 4 чел., с III - 6, с IY – 4, с Y - 5, YI – 1.

(Ответ: 6,8; 3,83 руб.)

Задача 6

Рассчитать тарифные коэффициенты для рабочих-сдельщиков, средний тарифный коэффициент и средний разряд для группы, если рабочих 1 разряда (ТС - 5 руб.) – 1 чел.; II разряда (ТС - 6,5 руб) – 12; III разряда (ТС - 7,2 руб.) – 16; IY разряда (ТС - 8,1 руб.) – 22; Y разряда (ТС - 9,2 руб.) – 11; YI разряда (ТС - 10,8 руб.) – 3 чел. Расчет среднего разряда провести по среднему тарифному коэффициенту.

(Ответ: 1,31; 3,73)

4. ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Формы и системы заработной платы являются третьим элементом организации оплаты труда и определяют порядок начисления заработной платы. С их помощью осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют  две формы оплаты труда – повременная и сдельная.

4.1. Повременная  форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область применения, поскольку у  нее слабо выражена стимулирующая  функция. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой  по единому наряду.

При применении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие  условия:

·   строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

·   правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

·   разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

·   оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

На  базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле

ЗПпов. = ТС х Ф,

где   ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час., день, месяц), руб;

Ф –  фонд фактически отработанного времени, час, день.

Для расчета заработной платы используется тарифная ставка разряда рабочего, а не работы, это вызвано тем, что повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для тех рабочих, которые выполняют слишком разнородную работу, что создает сложности в установлении ее разряда.

Из  формулы видно, что заработок  рабочего зависит от размера тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер тарифной ставки определяется в соответствии с разрядом (уровнем квалификации) работника. При твердо установленном размере тарифной ставки рабочий получает полную месячную заработную плату только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени. Следовательно, повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют работу без прогулов и повышение квалификации работников.

Пример

Определить  сумму заработной платы рабочего, если в месяце по графику 22 смены  по 8 час, а рабочий отработал только 18 смен по 8 часов. Часовая тарифная ставка – 7 руб.

Решение:

1. Заработная плата при простой повременной системе оплаты труда определяется по формуле

ЗПпов. = ТС × Ф.

В расчет берется только фактически отработанное время, а так как установлена  часовая тарифная ставка, следовательно, и рабочее время должно исчисляться в часах

18 × 8 = 144 (часа).

Заработная  плата будет равна

ЗПпов. = 7 × 144 = 1008 руб.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле

ЗПпов-прем. = ЗПпов. + ПР,

где   3Ппов. - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

ПР - сумма премии, установленная за обеспечение  определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение  повременно-премиальной системы  возможно лишь при условии правильного  выбора показателей премирования. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны легко учитываться. К таким показателям могут относиться качество выпускаемой продукции, качество работы. Выбор количественных показателей премирования, на которые непосредственно оказывает влияние рабочий - повременщик, может быть затруднен.

Пример

Определить  заработную плату рабочего-повременщика 4 разряда, часовая тарифная ставка которого составляет 7,6 руб. Рабочий  за месяц отработал 168 часа. Премия составляет 25% тарифного заработка.

Решение:

1. Определим тарифный заработок (Зт) рабочего-повременщика по формуле

Зт = Тст × Ф.

Зт  = 7,6 × 168 = 1276,8 руб.

2. Рассчитаем  размер премии, причитающийся рабочему

П = 1276,8 × 25 : 100 = 319,2 руб.

3. Определим  общий заработок рабочего-повременщика

Зпов = 1276,8 + 319,2 = 1596 руб.

Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и рассчитана норма времени по каждой операции.

Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной  форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить:

·   выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

·   совершенствование организации труда и снижение трудоемкости продукции;

·   рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

·   повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе совмещение профессий и многостаночное обслуживание;

·   дифференциацию заработной платы с учетом квалификации и категорий рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Размер  заработной платы при повременно-премиальной  системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично повременно-премиальной системе, но размер премии зависит от выполнения нормированного задания.

Пример

Труд  слесаря-ремонтника Yразряда (ТС – 6,3 руб.) оплачивается по повременно-премиальной системе. Премия в размере 30% заработной платы начисляется при условии выполнения нормированного задания. В течение месяца слесарь отработал 176 часов, выполнил объем работ по ремонту на 193,6 нормо-часа. Определить сумму заработной платы за месяц.

Решение:

При повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием прямой заработок определяется от фактически отработанного времени, а премия выплачивается при условии выполнения нормированного задания.

1. Определяем прямую заработную плату по формуле

6,3 × 176 = 1108,8 (руб.).

2. Определяем премию, так как нормированное задание выполнено на 110% (193,6/176 100% = 110%)

1108,8 × 30%/100% = 332,64 (руб).

3. Общая сумма заработка будет равна

1108,8 + 332,64 = 1441,44 (руб.).

Повременную форму оплаты труда наиболее целесообразно применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции.

4.2. Сдельная  форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т. е. начисляется за каждую единицу продукции – штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Применение  сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

·   при наличии количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;

·   наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

·   при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте);

·   при наличии возможности у рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции против установленных норм выработки при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

·   при отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельную  форму оплаты труда лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные, а также есть необходимость заинтересовать работника  в увеличении количества выпускаемой продукции.

На  базе сдельной формы заработной платы  разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная система заработной платы (при коллективной (бригадной) организации труда).

Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда

Прямая  сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость  заработка работника от его выработки, т.е. количества произведенной продукции, оплата, за которую производится по прямым сдельным расценкам. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда

ЗПсд = R × О,

где   R – расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб.;

О – объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается  по формуле

R = ТС × Нвр

R = ТС/Нвыр,

где   ТС – часовая тарифная ставка;

Нвр – норма времени;

Нвыр – норма выработки.

Поскольку при сдельной форме оплаты труда  должен оплачиваться результат труда, то в расчете используется тарифная ставка исходя из разряда работ, который может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов.

Прямой  сдельный заработок является базой  для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Пример

Рабочий-сдельщик IY разряда (ТС – 5,4 руб.) изготовил за месяц (22 смены по 8 часов) – 770 деталей при Нвр. На одну деталь 15 мин. Работа тарифицируется по Y разряду (ТС – 6,8 руб.). Определить процент выполнения нормы (Пв. н.), сдельную заработную плату и удельный вес тарифа в сдельном заработке.

Решение:

1. Заработная плата прямая сдельная определяется

ЗПсд = R × О.

Согласно  условию задачи расценка неизвестна, поэтому ее необходимо рассчитать, при этом надо учесть, во-первых, что при сдельной форме оплаты труда расценка определяется исходя из тарифной ставки разряда работ, во-вторых, что по условию задачи тарифная ставка – часовая, следовательно, и норму времени необходимо выразить в часах

R = ТС × Нвр

R = 6,8 × 15/60 = 1,7 руб,

тогда

ЗПсд = 1,7 × 770 = 1309 руб.

2. Определяем процент выполнения норм

Пв. н = Т/Ф × 100%; Т = Нвр × О;

Т = 15 × 770/60 = 192,5 нормо-часа;               Ф = 22 × 8 = 176 час.

Пв. н = 192,5 × 100%/176 = 109,4%.

3. Определяет заработную плату по тарифу

ЗПтар = ТСрабочего × Ф

5,4 × 176 = 950,4 руб.

4. Определяем удельный вес тарифной заработной платы в сдельной заработной плате

Уд. вес = ЗПтар/ЗПсд × 100%

950,4/1309 = 72,6%.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда

Наибольшее  распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме прямого сдельного заработка предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Показатели могут быть количественными и качественными, например, рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина  заработной платы при использовании  сдельно-премиальной системы определяется по формуле

ЗПсд.-прем = ЗПсд + П.

Премия

П = ЗПсд × (П% + П’% × П”%)/100,

где   П% – процент премии за выполнение показателя премирования;

П’% – процент премии за перевыполнение показателя премирования;

П”% – процент перевыполнения показателя премирования.

Пример

Определить месячную заработную плату по сдельно-премиальной системе оплаты труда, если Нвр – 1,2 нормо.-час,, ТС – 6,8 руб., изготовлено и сдано 160 деталей, отработано 176 часов. Премия выплачивается за 100% выполнения научно обоснованных норм в размере 10%, за каждый процент перевыполнения норм – 1,5% сдельной заработной платы.

Решение:

1. Для определения сдельной заработной платы необходимо знать расценку и объем выполненной работы за месяц, так как расценка неизвестна, первоначально определяем ее по формуле

R = ТС × Нвр;

R = 6,8 × 1,2 = 8,16 (руб).

2. Определяем прямой сдельный заработок

ЗПсд = R × О;

ЗПсд. = 8,16 × 160 = 1305,6 (руб).

3. Определяем процент выполнения научно обоснованных норм

Пв. н. = Т/Ф × 100%; Т = Нвр × О;

Т = 1,2 × 60 = 192 нормо-часа.;

Пв. н. = 192/176 × 100% = 109,1%; т. е.

научно  обоснованные норы выполнены и перевыполнены  на 9,1%.

4. Определяем общий процент премии

П% = (П% + П’% × П”%);

П% = 10 + 1,5 × 9,1 = 23,65%.

5. Определяем величину премии в рублях

1305,6 × 23,65/100% = 308,77 (руб.).

6. Определяем общую сумму заработной платы

1305,6 + 308,77 = 1614,37 (руб).

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Таким образом, исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер  увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей, как правило, одну или две ступени. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент увеличения сдельной расценки, например, первая ступень: выполнение нормы выработки от 100 до 103% – коэффициент увеличения расценки равен 0,5, вторая ступень: выполнение нормы выработки свыше 103,1% – коэффициент увеличения расценки равен 1,0.

Для расчета заработков рабочих применяется  следующая зависимость

,

где   ЗПсд.-прог. – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной оплате, руб;

ЗПс – заработок рабочего по основным (прямым) сдельным расценкам, руб.;

Пф – фактический процент выполнения норм выработки, %;

Пис. – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения расценки.

Хотя  сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной  работы, область ее применения незначительна. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 – 6 месяцев.

Пример

Труд  рабочего оплачивается по сдельно-прогрессивной  системе, исходная база для начисления прогрессивных доплат 108% выполнения норм выработки (Нвыр). Расценка за продукцию, произведенную сверх исходной нормы, увеличивается на 50%. Рассчитать общую сумму заработной платы рабочего, если часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ, равна 7,5 руб., за 22 рабочих дня по 8 часов рабочий выполнил работы объемом 203,3 нормо-часа.

Решение:

.

1. Определяем фактический процент выполнения нормы выработки

Пв. н = Т/Ф × 100%;

203,3/(22 × 8) × 100% = 115,5%.

2. Определяем сумму прямой сдельной заработной платы

ЗПсд = R × О = ТС × Нвр. × О = ТС × Т

ЗПсд = 7,5 × 203,3 = 1524,75 руб.

3. Определяем сумму прогрессивных доплат (Дпрог.)

;

.

Общая сумма заработной платы составит

1524,75 + 49,5 = 1574,25 руб.

Косвенная сдельная система оплаты труда

При косвенной системе оплаты труда  заработок рабочего находится в  прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов.

Для определения заработка вспомогательных  рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, используются следующие методы.

Первый  метод

Оплата  труда рабочих производится по косвенной  сдельной расценке, которая определяется раздельно по каждому объекту обслуживания (рабочему месту), поскольку основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими, могут иметь различные производственные задания. Для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка (ТСвсп.раб)сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест (n), а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки (Нос.раб), установленную для каждого обслуживаемого рабочего места, таким образом расценка определяется по следующей формуле

,

где   ТСвсп. раб – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб.;

Н ос. раб – норма выработки основного рабочего;

n –  число обслуживаемых основных  рабочих.

Заработок рабочего будет исчисляться по формуле

ЗПкос = Rкос. × Оосн.раб.

где   Rкос – косвенная сдельная расценка;

Оосн.раб – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

Второй  метод

Определение заработка вторым методом осуществляется исходя из тарифной заработной платы  вспомогательного рабочего и процента выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими по следующей формуле

ЗПкос = ЗПтар. × НВосн.раб/100%,

где   ЗПтар – тарифная заработная плата вспомогательных рабочих, руб.;

НВосн.раб – процент выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими, %. 

Пример

Наладчик  станков YII разряда (ТС – 12,3 руб.), труд которого оплачивается по косвенной  сдельной системе в зависимости  от выработки обслуживаемого станочного комплекса, по норме обслуживает 5 станков  со сменной производительностью 46 условных деталей на каждом станке. Продолжительность смены 8 часов. Определить расценку за условную деталь и сумму сдельного заработка наладчика за месяц, если на всех станках произведено 5200 условных деталей.

Решение:

1. Определяем сдельную расценку

; 

2. Определяем сумму заработной платы наладчика

ЗПкос = Rкос × Оосн.раб.

ЗПкос = 0,43 × 5200 = 2236 руб.

Пример

Определить  заработную плату транспортного  рабочего, труд которого оплачивается по косвенно-сдельной системе оплаты труда в зависимости от среднего процента выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими, если его тарифная ставка равна 6 руб., отработанное им время за месяц составляет 184 часа. Обслуживаемые рабочие выполнили объем работ 5033,6 нормо-часа и отработали 4576 часа.

Решение:

ЗПкос = ЗПтар × НВосн.раб/100%.

1. Определяем повременную (тарифную) заработную плату транспортного рабочего

ЗПпов = ТС × Ф;

ЗПпов = 6 × 184 = 1104 (руб.).

2. Определяем процент выполнения нормы выработки обслуживаемыми рабочими

Пв  = Т/Ф × 100%;

Пв. н = 5033,6/4576 × 100% = 110%.

3. Общий заработок транспортного рабочего составит

1104 × 110/100 = 1214,4 (руб).

Аккордная сдельная система оплаты труда

Аккордная сдельная система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих  в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. При применении данной системы рабочим устанавливается объем работ, срок их выполнения и фонд оплаты труда на весь объем работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). За сокращение сроков выполнения аккордного задания при его качественном выполнении рабочим выплачивается премия.

В настоящее  время использование этой системы  проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда

Коллективная  сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему заработной платы, при которой заработок  рабочим начисляется по результатам  работы всего коллектива (бригады) рабочих.

Применение  коллективной (бригадной) системы оплаты труда наиболее эффективно, когда  необходимы одновременные совместные усилия групп рабочих для выполнения производственного задания, которое  стимулируется начислением заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу, при этом используется один из следующих методов ее расчета.

Первый  метод

Коллективная  сдельная расценка определяется как  сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами

Rком = (åRi) = å(ТСi × Тi),

где   Rком. – комплексная, или бригадная, расценка на единицу конечной продукции, руб.;

Ri – расценка на отдельные виды работ, тарифицируемые разными разрядами;

ТСi – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ, руб;

Тi – трудоемкость работ по каждому разряду.

Общий заработок определяется как произведение комплексной сдельной расценки на объем  выполненной бригадой работы в планово-учетных  единицах

ЗПкол = Rкол. × Обр.

Этот  метод используется, если бригада  выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.

Второй  метод

При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную расстановочную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле

Rком = å(ТСi)/Нвыр,

где   åTСi– сумма тарифных ставок всех членов бригады,

Нвыр – норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается ТС.

При бригадной организации труда  возможно применение и индивидуальных расценок, которые определяются для  каждого члена бригады по следующей  формуле

RI = ТСi/Нвыр бр.,

где   RI – индивидуальная сдельная расценка члена бригады за единицу продукции, руб.

ТСi – тарифная ставка отдельного члена бригады, руб.;

Нвыр  бр – бригадная норма выработки в принятых единицах измерения.

Заработная  плата рабочего определяется путем  умножения его индивидуальной сдельной расценки на фактическую выработку бригады в целом за расчетный период.

Пример

Бригада в составе 4 человек обслуживает  агрегат. За месяц ею выпущено 10 тыс. тонн продукции. Сменная норма выработки, установленная для всей бригады, – 400 т, продолжительность смены 8 часов. Бригадир имеет часовую тарифную ставку 6,4 руб., остальные рабочие соответственно 5,6 руб., 4,8 руб., 4,3 руб. Определить сдельную расценку и сдельный заработок каждого рабочего.

Решение:

1. Определяем сдельную расценку за 1т. продукции для каждого рабочего

6,4 × 8/400 = 12,8 (коп.)

5,6 × 8/400 = 11,2 (коп.)

4,8 × 8/400 = 9,6 (коп.)

4,3 × 8/400 = 8,6 (коп.).

2. Заработная плата каждого рабочего будет равна

14,4 × 10000 = 1440 (руб.)

11,2 × 10000 = 1120 (руб.)

9,6 × 10000 = 960 (руб.)

8,6 × 10000 = 860 (руб.).

При начислении бригаде сдельной заработной платы по коллективным сдельным расценкам  ее распределение между членами  бригады может осуществляться несколькими  методами.

Традиционный  метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

Пример

Бригада численностью 5 человек рабочих выполнила  объем работ за месяц 950 нормо-час, средняя тарифная ставка по разряду  выполняемых работ 8,5 руб. в час. Заработная плата в бригаде распределяется традиционным методом, исходные данные для ее распределения приведены в табл. 12.

Таблица 12

Решение:

1. Определяем общую сумму заработной платы бригады

ЗПсд = ТСср × Т;

ЗПсд = 8,5 × 950 = 8075 руб.

2. Определяем сдельную заработную плату каждого рабочего на основе исходных данных, приведенных в табл. 12 в следующей последовательности:

а) определяем тарифную заработную плату каждого рабочего

ЗПтар = ТСi × Фi;

ЗПтар = 9,7 × 176 = 1707,2 (руб.); и т.д.

Полученный  результат вносим в графу 4 табл. 13;

Таблица 13

б) определяем общую сумму тарифной заработной платы рабочих бригады

1707,2 + 1460,8 + 1226,4 + 1109,6 + 1040 = 6544 (руб.);

в) определяем сумму сдельного приработка (ПР)

8075 – 6544 = 1531 (руб.);

г) определяем коэффициент приработка

Кприраб = ПР/ЗПтар = 1531/6544 = 0,23395

д) определяем приработок (ПР) каждого рабочего

ПР = ЗПтар × Кприраб

1707,2 × 0,23395 = 399,48 руб. и т.д.

и вносим в 5 столбец табл. 13;

е) определяем сдельный заработок каждого рабочего (см. столбец 6, табл. 13)

ЗПсд = ЗПтар + ПР

1707,2 + 399,48 = 2106,68 (руб.) и т.д.

Распределение сдельного заработка бригады  с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада работника в конечные результаты труда бригады.

Порядок определения и применения КТУ  устанавливается разрабатываемым  на предприятии положением, которое утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом.

С помощью  КТУ могут распределяться приработок, премия, вся заработная плата с  премией, приработок и премия, а также  экономия по заработной плате.

Фактический КТУ каждого рабочего определяется на основе базового КТУ, который, как правило, равен единице, и показателей, повышающих или понижающих КТУ. В качестве показателей, повышающих или понижающих КТУ, могут использоваться показатели, учитывающие фактическое совмещение профессий, выполнение более сложного задания или работ за отсутствующего работника, оказание помощи другим рабочим бригады, соблюдение трудовой дисциплины и другие производственные факторы. При распределении с применением КТУ сдельного приработка и коллективной премии КТУ может колебаться от 0 до 2. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы.

Доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство и другие персональные доплаты и надбавки, а также разовые индивидуальные премии (например за рационализацию и изобретательство) не включаются в заработок бригады и не подлежат распределению по КТУ.

Учет  выполнения показателей КТУ ведется  бригадиром или ответственным за это работником. Окончательная величина КТУ устанавливается решением совета бригады или общего собрания бригады.

Сдельный  приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе коэффициента трудового участия (КТУ) по следующим формулам

,

где   Крас – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

ПР  – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия, руб.;

ТСi – тарифная ставка каждого рабочего бригады, руб.;

Фi – время, отработанное каждым рабочим бригады, час.;

КТУi – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.

ПРi = ТСi × Фi × КТУi × Крас.,

где   ПРi - сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, руб.

Пример

Бригада численностью 5 человек рабочих выполнила  объем работ за месяц 950 нормо-час, средняя тарифная ставка по разряду  выполняемых работ 8,5 руб. в час. Кроме того, в соответствии с действующим премиальным положением бригаде начислена коллективная премия в размере 2500 руб.

Заработная  плата в бригаде распределяется с помощью КТУ, исходные данные для  ее распределения приведены в  табл. 14.

Таблица 14

Решение:

1. Определяем общую сумму заработной платы бригады

ЗПсд = ТСср × Т;

ЗПсд = 8,5 × 950 = 8075 (руб.).

2. Определяем сдельную заработную плату каждого рабочего на основе исходных данных приведенных табл. 12, в следующей последовательности:

а) определяем тарифную заработную плату каждого рабочего

ЗПтар = ТСi × Фi;

ЗПтар = 9,7 × 176 = 1707,2 (руб.); и т.д.

Полученный  результат вносим в графу 3 табл. 15.

Таблица 15

б) определяем расчетную сумму заработной платы рабочих бригады

ЗПрас = ЗПтарi × КТУi

1707,2 × 1,3 = 2219,3

1460,8 × 1,2 = 1753

1226,4 × 1,1 = 1349

1109,6 × 0,7 = 776,7

1040 × 0,9 = 936;

в) определяем общую сумму расчетной заработной платы рабочих бригады

2219,3 + 1753 + 1349 + 776,7 + 936 = 7034 (руб.);

г) определяем расчетный коэффициент для сдельного приработка

Крас = ПР/ЗПрас = 1531/7034 = 0,217657;

д) определяем приработок (ПР) каждого рабочего

ПР = ЗПрас × Крас.

2219,3 × 0,217657 = 483,0 (руб.).

1753 × 0,217657 = 381,6 (руб.)

1349 × 0,217657 = 293,6 (руб.)

776,7 × 0,217657 = 169,1 (руб.)

936 × 0,217657 = 203,7 (руб.)

и вносим в 6 столбец табл. 15;

г) определяем расчетный коэффициент для распределения коллективной премии

Крас = ПР’/ЗПрас = 2500/7034 = 0,355416;

д) определяем премию (ПР’) каждого рабочего

ПР’ = ЗПрас × Крас.

2219,3 × 0,355416 = 788,8 (руб.) и т.д.

1753 × 0,355416 = 623 (руб.)

1349 × 0,355416 = 479,5 (руб.)

776,7 × 0,355416 = 276 (руб.)

936 × 0,355416 = 332,7 (руб.)

и вносим в 7 столбец табл. 15;

е) определяем сдельный заработок каждого рабочего (см. столбец 8, табл. 15)

ЗПсд = ЗПтар + ПР + ПР’

1707,2 + 483,0 + 788,8 = 2979,0 (руб.)

1460,8 + 381,6 + 623 = 2465,4 (руб.)

1226,4 + 293,6 + 479,5 = 1999,5 (руб.)

1109,6 + 169,1 + 276 = 1554,7 (руб.)

1040 + 203,7 + 332,7 = 1576,4 (руб.).

В настоящее  время коллективы предприятий имеют право выбора форм и систем оплаты труда для различных категорий рабочих и бригад, что позволяет дифференцированно подходить к каждому рабочему и бригаде, учитывать специфику производственных условий, особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов и другие строящие перед коллективами задачи. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит также от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия.

4.3. Организация  премирования на предприятии

Премирование  – это экономический метод  стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач.

Суть  премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.

Премирование  вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах  работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое.

Премия  обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка, у рабочих-сдельщиков в % к заработку начисленному по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков – в % к тарифному заработку за отработанное время.

Организация премирования регламентируется Положением о премировании, которое разработано  на предприятии и утверждено руководителем  предприятия по согласованию с профсоюзами. В условиях формирования рыночных отношений  в стране предприятиям дано право  самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.

В положении  о премировании должны быть определены:

цели  премирования;

круг  премируемых лиц;

источники премирования;

показатели премирования;

условия премирования;

размеры и шкала премирования;

периодичность премирования;

источники премирования.

Круг  премируемых лиц определяется исходя из задач производства. Для каждой группы работников разрабатывается свое Положение о премировании, куда определяются только те показатели, на которые результаты труда данной категории работников оказывают влияние.

В премиальном  положении указывается источник премирования, которым может быть фонд оплаты труда, экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена и увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

Основой построения премиальной системы  являются показатели премирования, за выполнение которых и выплачивается  премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или группы работников.

Выбор показателей премирования требует  соблюдения следующих условий:

·   показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

·   показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование и полностью понятные рабочим;

·   выполнение показателей должно легко учитываться;

·   премиальная система не должна содержать более 2-3 показателей премирования; в противном случае внимание рабочего может рассредоточиться, причем размер премии должен рассчитываться по каждому из показателей.

В каждом конкретном случае необходимо выбирать самые важные показатели, которые можно разбить на две группы: количественные и качественные. Премирование рабочих за количественные показатели работы ориентировано на стимулирование роста производительности труда. Премирование рабочих за качественные показатели работы ориентировано на стимулирование:

·   повышения качества продукции и его улучшение по сравнению с техническими условиями, предусмотренными в нормативах или плановых заданиях;

·   повышения качества выполняемой работы;

·   экономного использования сырья и материалов на конкретных производственных участках и рабочих местах.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работников, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением производственных показателей премирования. Условия премирования могут быть основными и дополнительными. Несоблюдение основных условий премирования ведет к невыплате премии, при несоблюдении дополнительных условий премия выплачивается в пониженном размере.

Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную степень выполнения показателя премирования, с которой начинается выплачиваться премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Эта связь может получать различное выражение. Например, устанавливается только определенный размер премии за выполнение исходной базы или устанавливается определенный размер премии только за перевыполнение исходной базы.

Пример

Рассчитать  нормативы премирования, если прямой фонд оплаты труда, относительно которого будет начисляться премия, составляет 150000 руб., премиальный фонд – 60 000 руб.

В качестве показателей премирования определены: выполнение производственного задания по договорным поставкам продукции, рост производительности труда (по плану 5% за год), снижение себестоимости продукции (0,75 пункта).

Решение:

При расчете размеров премии за выполнение показателя премирования первоначально определяется значимость показателей, в соответствии с которой определяется сумма премиальных средств, направляемых на поощрение за выполнение данного показателя. В данной задаче, наиболее важным показателем является выполнение производственного задания, именно на стимулирование выполнения этого показателя выделено 50% премиального фонда, или 30 000 руб.

Вторым  показателем по значимости является рост производительности труда, на стимулирование его выполнения выделяется 30% средств, или 18 000 руб.

Третьим показателем по значимости является снижение себестоимости продукции  на стимулирование, которого выделяется 20% средств,или 12 000 руб.

Далее определяем размер премии в процентах  к заработку (табл. 16)

Таблица 16

Расчет общего размера премии к заработку

Кроме текущей системы премирования, которая, как правило, действует в течение года, на практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут бытьиндивидуальными и коллективными. К ним относятся: вознаграждение по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным дням. Порядок и размеры выплат разовых премий регламентируются специальными положениями. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработной плате, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие также можем заменить денежные премии натуральными вознаграждениями – ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры и т.п. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.

При введении той или иной системы  премирования целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующей системы заработной платы и системы премирования, при этом необходимо выяснить ее влияние на себестоимость продукции.

В практике широко применяется премирование за выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции.

При перевыполнении задания за счет выплаты  премии из фонда заработной платы  увеличиваются расходы по оплате труда, но одновременно с этим происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальной системы экономически целесообразно тогда, когда экономия по условно-постоянным расходам перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение производственного задания, и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции. При этом максимально допустимый размер премирования за каждый процент перевыполнения задания определяется из следующей формуле:

,

где   ПРм – максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения производственного задания, %;

Нпос – условно-постоянные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

ЗПсд – основная заработная плата (с начислениями) рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

ЗПпов – основная заработная плата рабочих-повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

Коп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

КЭк – коэффициент использования на премирование экономии на постоянных накладных расходах.

Пример

В структуре  плановой себестоимости единицы  продукции, равной 500 руб., постоянные накладные  расходы составляют 198 руб., или 39,6%

Основная  заработная плата (с начислениями) рабочих-сдельщиков, получающих премию за перевыполнение задания, 110 руб., или 22% общей стоимости единицы продукции, а рабочих-повременщиков, получающих указанную премию, 11 руб., или 2,2%.

Определить  максимально допустимый размер премирования за перевыполнение производственного  задания, если на премирование используется вся экономия по условно – постоянным расходам (Кэк = 1)

.

1. Если исходные величины представлены в рублях, максимальный размер премирования за каждый % перевыполнения задания составит

2. Если исходные величины представлены в процентах, максимальный размер премирования за каждый % перевыполнения задания,  
составит

.

Следовательно, за каждый 1% перевыполнение плана производства максимально допустимый размер премии составит 1,5% к основной заработной плате работников.

К определению  экономической эффективности той или иной системы оплаты труда необходимо подходить дифференцированно, при этом учитывать характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Тест

1. Какие существуют формы оплаты труда (вычеркните лишнее)?

а) сдельно-премиальная;

б) повременная;

в) сдельная.

2. Какие из перечисленных систем относятся к повременной форме оплаты труда?

а) аккордная;

б) премиальная;

в) косвенная.

3. Какое определение соответствует сдельной форме оплаты труда?

а) оплата труда, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время;

б) оплата труда, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнение объема работ;

в) все верно;

г) все неверно.

4. К каким последствиям может привести сдельная форма оплаты труда (вычеркните лишнее)?

а) к улучшению качества продукции;

б) к нарушению технологических режимов;

в) к нарушению требований техники безопасности;

г) к перерасходу сырья и материалов.

5. Какое из предложенных пояснений раскрывает сущность косвенной сдельной оплаты труда (вычеркните лишнее)?

а) заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, чьи рабочие места он обслуживает в течение смены;

б) заработок рабочего зависит непосредственно от его выработки.

в) заработок рабочего зависит от расценки, установленной для вспомогательного рабочего, и выработки основного рабочего.

6. Какое  из предложенных пояснений раскрывает  сущность сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда?

а) при данной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим прямым (неизменным) сдельным расценкам, а выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам;

б) при данной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей премирования;

в) при данной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленного задания оплачивается по действующим расценкам, а премия выплачивается за сокращение сроков выполнения задания.

7. Какая система оплаты труда применяется в целях усиления материальной заинтересованности работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ?

а) сдельно-премиальная;

б) аккордно-премиальная;

в) повременно-премиальная;

г) коллективная.

8. При коллективной сдельной системе оплаты труда сдельный заработок рабочего зависит:

а) от выбранного метода распределения заработной платы;

б) от размера индивидуальных сдельных расценок и объема произведенной продукции бригадой;

в) от размера коллективных сдельных расценок, объема произведенной продукции бригадой, выбранного метода распределения заработной платы в бригаде;

г) все верно;

д) все неверно.

9. Что является обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда коллектива?

а) норма выработки;

б) коэффициент трудового участия;

в) заработная плата.

10. Что может быть распределено с помощью КТУ? (вычеркните лишнее):

а) сдельный заработок;

б) сдельный приработок;

в) премия;

г) надбавки и доплаты;

д) экономия по фонду заработной плате;

11. При расчете расценки могут быть использованы? (вычеркните лишнее):

а) норма времени;

б) норма выработки;

в) тарифная ставка;

г) тарифный коэффициент.

12. Основными элементами премиальной системы оплаты труда являются:

а) показатели премирования;

б) источники премирования;

в) размеры премии.

13. При повременной системе оплаты труда наиболее целесообразно применять:

а) количественные показатели премирования;

б) качественные показатели премирования.

14. Условия премирования необходимы:

а) для увязки премирования с другими важными сторонами деятельности предприятия;

б) для ограничения размеров премии работникам;

в) для контроля за деятельностью рабочего.

15. Эффективность системы премирования выражается:

а) в превышении экономии по условно-постоянным расходам над суммой премии, выплаченной за перевыполнение плана;

б) в повышении объема производства вследствие внедрения премиальной системы;

в) в перевыполнении показателей премирования.

16. Будут ли установлены доплаты за работу в ночное время, если рабочий отработал с 16 до 24 часов?

а) да;

б) нет.

17. В каком случае устанавливаются доплаты за вредные условия труда специалистам, находящимся:

а) во вредных условиях труда независимо от времени нахождения их в этих условиях;

в) во вредных условиях труда более 50% рабочего времени;

г) находящихся во вредных условиях труда независимо от времени пребывания, если 50% рабочих получают эту доплату.

18. Порядок и размер доплат за профессиональное мастерство определяются:

а) государством;

б) самостоятельно предприятием;

в) вышестоящей организацией.

19. Какую форму оплаты труда наиболее целесообразно применять в автоматизированных производствах?

а) сдельную;

б) повременную;

в) то и другое верно.

20. При аккордно-премиальной системе оплаты труда, что будет считаться перевыполнением задания?

а) выпуск продукции сверх установленного задания;

б) сокращение сроков выполнения задания;

в) то и другое верно.

21. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда стимулирование повышения выработки осуществляется посредством:

а) выплаты премии;

б) увеличения расценки, за выпуск продукции сверх установленной базы;

в) то и другое верно.

Задачи  для самостоятельного решения

Задача 1

Определить  заработную плату рабочего-повременщика 5 разряда, часовая тарифная ставка которого составляет 6,8 руб. Рабочий  за месяц отработал 176 часов. Размер премии от тарифного заработка 15%.

(Ответ: 1196,8 руб.)

Задача 2

Определить  действующую и планируемую сдельные расценки, если норма времени на изготовление единицы продукции 0,5 нормо-часа, а тарифная ставка соответствующего разряда 11,7 руб. В плановом периоде  предусматривается снизить норму времени на 20%, а тарифную ставку повысить на 25%.

(Ответ: 5,85 руб.; 5,85 руб.)

Задача 3

Рабочий-сдельщик Y разряда, ТС – 5,4 руб. изготовил за месяц (22 рабочих дня по 8 час.) 750 изделий при норме времени на одно изделие 0,25 часа. Работа тарифицируется по Y разряду, ТС 6,7 руб. Определить прямую сдельную расценку на единицу продукции, сдельную заработную плату и коэффициент сдельного приработка.

(Ответ: 1,675 руб; 1256,25 руб.; 1,32 руб.)

Задача 4

Определить  сумму заработной платы бурильщика (разряд работы YI, ТС – 8,9 руб.), если он за месяц отработал 21 смену по 6 часов и выполнил объем горнопроходческих работ 360 м3 при сменной норме 16 м3..

Премия  выплачивается в размере 10% за выполнение месячной нормы и 2% за каждый процент  ее перевыполнения.

(Ответ: 1492,2 руб.)

Задача 5

Определить  заработную плату рабочего по сдельно-премиальной  системе оплаты труда, если научно обоснованная Нвр 1,2 чел.-час., ТС 6,8 руб., им изготовлено и сдано ОТК 160 деталей, отработано 176 час. Премия выплачивается за 100% выполнения научно обоснованных норм в размере 10%, за каждый процент перевыполнения 1,5% сдельной заработной платы.

(Ответ:1612,4 руб.)

Задача 6

Определить  сумму заработной платы рабочего, если им за месяц (22 рабочих дня по 8 часов) изготовлено 171 изделие при следующих условиях: норма времени на изделие 1,18 нормо-час., часовая ставка по разряду выполняемой работы 8,1 руб., по разряду рабочего 7,2 руб.

Премия  выплачивается за 100% выполнения нормы  в размере 10% и за каждый процент  перевыполнения по 2% сдельного заработка. Кроме того, рабочий в течение 2-х дней работал сверхурочно по ликвидации аварии, в первый день 4 часа и во второй день 2 часа, а также рабочему установлена доплата -12% ставки за профессиональное мастерство.

(Ответ: 2499,15 руб.)

Задача 7

Труд  рабочего оплачивается по сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда, исходная база для начисления прогрессивных доплат – 105% выполнения нормы выработки. При выработке продукции сверх установленной базы расценка удваивается. Рассчитать общую сумму заработной платы рабочего, если часовая ставка, соответствующая разряду работ, равна 8,6 руб., а рабочий за 22 рабочих дня по 8 часов выполнил работы объемом 204,3 нормо-часа.

(Ответ: 1924,7 руб.)

Задача 8

Машинист  экскаватора выполнил за месяц (23 смены по 8 часов) объем погрузки горной массы в автосамосвал 7700 м3, при сменной норме 295 м3,, часовой ТС 11,3 руб. Кроме того, он участвовал в ремонте оборудования, где выработал 24 нормо-часа ( часовая ТС- 8,3 руб.). Определить его общий заработок, если на горных работах перевыполненный сверх нормы объем в пределах от 100 до 110% оплачивается по полуторным расценкам, а свыше 110% – по двойным.

(Ответ: 2735,4 руб.)

Задача 9

Бригада рабочих выполнила аккордное  задание за 20 дней вместо

24 дней  по заданию. Сдельный заработок  бригады составил 6350 руб. Рассчитать общую сумму заработной платы бригады, если по условиям премирования за 100% выполнения задания предусматривается премия в размере 10%, а за каждый процент перевыполнения 1,5% сдельной заработной платы.

(Ответ: 8890 руб.)

Задача 10

Слесарь-ремонтник, оплачиваемый по косвенно-сдельной системе  оплаты труда, обслуживает трех рабочих. Его часовая тарифная ставка –8 руб., сменная норма выработки обслуживаемых им основных рабочих – 9 изделий, продолжительность смены – 8 часов. Фактически основными рабочими изготовлено за месяц 800 изделий. Определить косвенную сдельную расценку и сдельный заработок слесаря-ремонтника.

(Ответ: 2,37 руб.; 1896 руб.)

Задача 11

Наладчик  обслуживает полуавтоматическое оборудование, его труд оплачивается по косвенной сдельно-премиальной системе. Норма обслуживания станков на одного наладчика – 12. Норма выработки станочника на каждом станке – 40 деталей, по плану – 44 шт. Часовая тарифная ставка наладчика – 7, 7 руб. За выполнение плана выплачивается премия 10%, за каждый процент перевыполнения – 1% сдельной заработной платы. Определить заработную плату наладчика за месяц (22 рабочих дня по 8 часов), если на 12 обслуживаемых им станках произведено 12 387 деталей.

(Ответ:1853,5 руб.)

Задача 12

Транспортный  рабочий обслуживает 28 основных рабочих-станочников. Его часовая тарифная ставка – 8,0 руб., за месяц им отработано 176 часа. Обслуживаемые рабочие выполнили объем работ 6146 нормо-часа и отработали 5384 часа. Определить заработную плату транспортного рабочего, если его труд оплачивается по косвенно-сдельной системе оплаты труда в зависимости от среднего процента выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

(Ответ: 1607,3 руб.)

Задача 13

Общая сдельная заработная плата бригады составила 7290 руб. Рабочие бригады отработали за месяц следующее количество часов: бригадир YI разряда (ТС – 10,7 руб.) – 168; слесарь Yразряда (ТС – 9,2 руб.) – 160; слесарь IY разряда (ТС – 8,1 руб.) – 176; слесарь III разряда (ТС – 7,2 руб.) – 144; слесарь III разряда (ТС – 7,2 руб.) – 168. Распределить бригадную заработную плату между членами бригады традиционным методом.

(Ответ: 1887,8 руб.; 1545,9 руб.; 1497,2 руб.; 1088,8 руб.;1270,5 руб.) 

Задача 14

Звено из трех рабочих за месяц изготовило 1240 деталей, расценка за единицу продукции 3,28 руб., при этом звеньевой IY разряда (ТС – 7,3 руб.) отработал 176 часов, рабочий III разряда (ТС – 6,5 руб.) –170 часов и рабочий II (ТС – 5,9 руб.) – 176 часов. За выполнение задания звену начислена премия в размере 25%. Распределить заработную плату между членами звена с учетом отработанного времени, присвоенных разрядов ти следующих коэффициентов трудового участия: звеньевому –1 рабочему III разряда – 0,9, рабочему II разряда 1,1. Распределению с учетом КТУ подлежат приработок и премия.

(Ответ: 1909 руб; 1477,7 руб.;1697,3 руб.)

Задача 15

Рассчитать  процент премии за 1% перевыполнения плана, если плановый объем товарной продукции – 12500 тыс. руб., прибыль  в стоимости продукции составляет – 8%, удельный условно-постоянных расходов в себестоимости – 16%, фонд заработной платы премируемых рабочих – 920 тыс. руб., доля экономии от снижения себестоимости, обращаемая на премирование, – 70%.

(Ответ: 1,4%)

Задача 16

Определить  процент премии за 1% перевыполнения плана, если численность основных рабочих, премируемых за увеличение выпуска продукции, – 350 чел., плановая выработка одного рабочего 10,6 тыс. руб. в год. Прибыль в стоимости продукции составляет 11%, удельный вес условно-постоянных расходов 23%, фонд заработной платы премируемых рабочих 560 тыс. руб., доля экономии обращаемая на премирование 90%.

(Ответ: 1,22%) 

Приложение 1

Тарифно-квалификационная характеристика

Электромонтер диспетчерского оборудования и телеавтоматики[2]

6-й разряд

Характеристика  работ. Эксплуатационно-техническое обслуживание установленного и опытного оборудования с электрическим и механическим регулированием всех видов аппаратуры. Настройка и регулирование систем уплотнения. Наладка и тренировка нового оборудования. Составление монтажных схем и проведение работ по монтажу систем уплотнения аппаратуры телеавтоматики. Устранение поврежденных различных участков оборудования. Использование в работе электронной измерительной аппаратуры – осциллографов, высокочастотных измерителей и генераторов. Наладка и ремонт особо сложной поверочной аппаратуры. Сборка схем для проведения специальных нетиповых испытаний аппаратуры телеавтоматики. Снятие амплитудных и частотных характеристик. Проверка особо сложных устройств аппаратуры телеавтоматики.

Должен  знать: основы электроники и полупроводниковой техники в пределах выполняемой работы; способы и правила наладки и проверки диспетчерского оборудования и аппаратуры телеавтоматики; номенклатуру и свойства материалов, необходимых для проведения ремонтных работ; схемы коммуникации, характеристики и режимы работ аппаратуры телеавтоматики, линий электропередачи другого оборудования участка; принципиальные монтажные схемы оборудования; снятие и построение амплитудных и частотных характеристик.

Требуется среднее специальное образование.

Примеры работ

1. Искатели телемеханические шаговые – ремонт.

2. Каналы высокочастотные телеавтоматики – обработка и настройка.

3. Магнитофоны – ремонт.

4. Осциллографы электронные – ревизия.

5. Пульты сложных испытаний – ремонт.

6. Схемы приборов и оборудования – выявление повреждений методом прозвонки.

Приложение 2

Условные  тарифные коэффициенты и ставки