Деловая оценка качества персонала организации

 

 

 

 

6.7 Целевой метод  оценки

Суть этого метода состоит  в том, что оценивается способность  руководителя ставить наиболее грамотные  цели, компетентность постановки основных задач, так же оцениваются методы по решению этих задач.

 Этот метод исходит из теории о том, что не один руководитель не функционирует правильно, если он не обозначил четко цели. Данный подход дает возможность контролировать постановку и выполнение целей на более низких звеньях структуры организации. А среди недостатков можно выделить то, что руководитель может не достигнуть определенных целей не только вследствие своей некомпетенции, но и в силу ряда непредвиденных факторов.

7. Диагностическая  система оценки

Комплексная оценка персонала подразумевает три  группы критериев:

- Организационные и деловые качества;

- эффективность и скорость выполнения основных поставленных задач;

- уровень организации производства.

Модель представления  этой оценки является многофакторной, что дает возможность получать более  точные данные. Пример комплексной  оценки является диагностическая система.

Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих направлениях:

- как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;

- в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и организации этого процесса;

- для анализа результатов обучения и получения информации при оценке его эффективности;

- для получения данных о профессиональных и личностных качествах руководителей при их аттестации.

Диагностическая система  включает более 20 процедур, сгруппированных  в блоки-модули. Для выполнения поставленной задачи подбирается необходимый состав модулей и самих процедур. ДС является открытой системой и может быть дополнена другими процедурами.

 

Заключение

 

Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Так  же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать  и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008, №2.;
2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2009, №2.;
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.;
4. «Как оценить специалиста?» // Управление персоналом. 2008, №9.;
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.;
6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007, №6.;
7. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2009, №№1,2;
8. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2008 №8.;
9. http://bibliotekar.ru/biznes-33/20.htm