Формы и системы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ФОРМЫ И  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ  ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ, ПРЕИМУЩЕСТА  И НЕДОСТАТКИ 5

1.1. Сдельная  и повременная формы оплаты  труда 5

1.2. Бестарифные  системы оплаты труда 12

1.3. Комиссионная  форма оплаты труда 15

1.4. Система  плавающих окладов 17

1.5. Система  грейдов 19

2. ЗАДАЧА 1 22

3. ЗАДАЧА 2 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 29

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Повышенный спрос на эффективный  труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система  оплаты труда работников предприятий  должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую  безопасность работы предприятий. Для  коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Заинтересовать работника  в наиболее полном использовании  творческого потенциала на своем  рабочем месте помогает гибкая система  оплаты труда, основанная на различиях  в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда.

Согласно ст. 129 Трудового  кодекса Российской Федерации под  оплатой труда понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Выбор той или иной формы  оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств  труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в  тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту  выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению  в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного  сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия  и работодателя. В зависимости  от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными  и коллективными.

Актуальность темы контрольной  работы обусловлена тем, что проблема оплаты труда – одна из ключевых в экономике России. От успешного  решения этой проблемы во многом зависят  как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния населения, благоприятный социально-психологический  климат в обществе.

Цель контрольной работы состоит в том, чтобы раскрыть содержание категории «формы и системы  оплаты труда».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:

• рассмотреть повременную и сдельную формы оплаты труда, дать их сравнительную характеристику;
• рассмотреть бестарифные, комиссионные системы оплаты труда; систему плавающих окладов;
• дать характеристику системы грейдов.

Объект исследования –  системы и формы оплаты труда  на предприятиях Российской Федерации.

Степень разработанности  научной проблемы характеризуется  тем, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной отечественной экономической литературе, проблеме разработки форм и систем оплаты труда уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы: В.А. Вайсбурга, Н.В. Попова, Ю.П. Кокина, А.И. Рофе, П.Э Шлендера и др.

 

1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ОБЛАСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ, ПРЕИМУЩЕСТА И НЕДОСТАТКИ

1.1. Сдельная и  повременная формы оплаты труда

Основные, традиционные формы  оплаты труда – повременная и  сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или  их комбинациях.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени  и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма –  заработная плата начисляется работнику  исходя из количества фактически изготовленной  продукции или затрат времени  на ее изготовление.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели  производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);
• аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если критичны такие  параметры как:

• ухудшение качества продукции;
• нарушение технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Применение сдельной оплаты труда требует правильной тарификации  работ (во всех расчетах, связанных  с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду  фактически выполняемой работы), а  также повышенного внимания к  контролю качества продукции, организации  труда и производства. Последнее  важно, т.к. отсутствие заказов, вынужденные  простои напрямую влияют на объем  выполненных работ, а значит, и на заработок сдельщиков [8; с. 456].

Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

При простой повременной  оплате труда подсчет заработной платы основан на данных табельного учета о проработанном времени и на сведениях о месячных окладах или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число проработанных рабочих дней перемножить на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработной платы за расчетный период. При месячных окладах заработная плата равна месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена заработная плата только за проработанные дни. Для этого месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных рабочих дней.

Повременно-премиальная  оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (З_Д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

, (1)

где З_Н – установленный работнику месячный должностной оклад (нормативная заработная плата);

Д_И – доплата за интенсивность труда, %;

Д_С – доплата за совмещение профессий, %;

Д_М – доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Д_Б – доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %;

Д_Н – доплата за ненормированный рабочий день, %;

В итоге формула, по которой  определяется повременно-премиальная  заработная плата (З_П.ПР.) приобретает следующий вид:

, (2)

где К_П – коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная  оплата труда позволяет теснее увязать  размер заработной платы с конкретными  задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т.д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков  в зависимости от их специальности  и характера производства могут  быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25% тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30% тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40% тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной  оплаты труда требует четкого  определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения  трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков  вместо тарифных ставок устанавливают  твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие  вспомогательные работы, непосредственно  не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и  др.).

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

• строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
• обоснованное (соответствующее требованиям Единого тарифно-квалификационного справочника) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;
• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
• оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.

Использование повременной  формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях: [8; с. 456-457]

• затруднено определение измерителей количественного результата индивидуальной или коллективной работы;
• сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ;
• для работника невозможно оказать существенное воздействие на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где результат определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования, поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте определяется тактом потока);
• затруднительна или экономически нецелесообразна разработка норм затрат и результатов труда (например, в опытном, экспериментальном производстве).

Преимущества и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Преимущества
Работодатель:	Работодатель:
1. Работник заинтересован  в увеличении выработки	1. Уменьшаются издержки  контроля за качеством продукции
2. Колебания в производительности  труда в большей мере ложатся  на работника	2. У работника выше  чувство сопричастности к организации
3. Снижение издержек контроля за работником	3. Меньше текучесть кадров
4. Уменьшение риска у  работодателя
5. Готовность к труду  на условиях сдельной оплаты – сигнал о желании работать производительно
Работник:	Работник:
1. Возможность увеличения  заработной платы путем выполнения  большего объема работ, роста  производительности труда	1. Определенность и относительная  стабильность заработной платы
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу	2. Возможность стабильной  заработной платы при ограниченных  усилиях
Недостатки
Работодатель:	Работодатель
1. В погоне за количеством  работники перестают уделять внимание качеству продукции	1. Работник получает заработную  плату фактически за присутствие  на рабочем месте – у него отсутствуют стимулы к производительному труду