Формы развития и обучения персонала. Их сравнительная эффективность

5. Деловые игры

      Обучение  манере вести себя в различных  производственных ситуациях, при ведении  переговоров, причем обладатели ролей  должны вырабатывать альтернативные точки  зрения 

6. Методы решения  производственно-экономических проблем  с помощью моделей

      Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) 

7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо  учебы»)

      Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие  группы. Разработанные в рабочих  группах предложения передаются руководству организации, которое  рассматривает предложения, принимает  по ним решения и информирует  рабочую группу о принятии или  отклонении ее предложений

      Таким образом основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. 

 

Сравнительная эффективность методов  обучения и развития персонала

Оценка  методов обучения на рабочем месте

 

При достаточном  запасе теоретических знаний вариант  обучения на рабочем месте более  предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить  в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Таким образом основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

«Инструктаж - разъяснение  и демонстрация приёмов работы опытным  сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем  месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации».

Ротация - метод  подготовки кадров в организации, который  предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

«Ученичество  и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и  компетентного сотрудника менее  опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху».

Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения.

 

Оценка  методов обучения вне рабочего места

 

Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - традиционный метод  обучения, один из основных видов учебных  занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.

Ограниченность  лекций как средства профессионального  обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и  самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень  восприятия материала и не может  внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить у них интерес к теме.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее  какой-то раздел учебного плана или  самостоятельную тему. Их цель - закрепить  знания по данному вопросу. Семинар  требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы».

 Практические  занятия (кейсы). Данный метод  обучения предполагает анализ  и групповое обсуждение гипотетических  или реальных ситуаций, которые  могут быть представлены в  виде описания, видеофильма и  т.д. В основе рассмотрения  практических ситуаций лежит  групповое обсуждение, в котором  обучающиеся играют активную  роль, ведущий направляет и контролирует  их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного  использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется  определенный уровень теоретических  знаний и профессионализма.

Деловые игры - метод  обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель -- найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.

Методики деловых  игр различны: «Мозговая атака», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные  навыки и много времени; необходим  тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого  вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов  поведения, создание психологической  готовности к деятельности. Различают  функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство  и усвоение уже известного профессионального  опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные  тренинги, имеющие преобразующую  направленность на развитие нового профессионального  опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области - командообразование; продвижение товаров и услуг; стратегическое планирование; организационное развитие; управление структурным подразделением; личностный рост и профессиональное развитие; корпоративная культура; тайм-менеджмент.

«Самостоятельное  обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование  вспомогательных средств: аудио- и  видеокассет, учебников, задачников, обучающих  программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность  занятий, контролирует важные параметры  процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе). Развитие персональных компьютеров  и их мультимедиа приложений позволяет  в значительной мере преодолеть этот недостаток» 

Говоря об экономической  и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных  кадров является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или  издержек, связанных с ошибками в  найме рабочей силы. Поскольку  определение результатов, достигнутых  с помощью обучения квалифицированных  кадров, сопряжено с определенными  трудностями, налицо экономическая  эффективность обучения в форме  снижения издержек, которые поддаются  точному расчету. Повышение профессионального  мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов  организации. 

 

Заключение

 

В современных  условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации  постоянно повышать квалификацию своих  сотрудников является одним из важнейших  факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние  два десятилетия в важнейший  элемент управления современной  организацией.

В последние  двадцать лет большинство ведущих  организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие  учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают  профессиональное обучение как непрерывный  процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных  целей, и управляют им соответствующим  образом.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которое состоит в  выявлении несоответствия между  требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения  эффективности её деятельности (более  полной реализации организационных  целей) и соответствующим образом  измеряет её эффективность.

Разработка и  реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся  и находящимися в распоряжении организации  ресурсами.

 

Использованная  литература

 

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М.: Интел-Синтез, 2005.

 

2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2005.