Экономика предприятия

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется  в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

57 х 1,5 = 85,5;

57 х 1,0 = 57,0;

57 X 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о  его повышении или включении  в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о  соответствии занимаемой должности. В  третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о  том, что работник не соответствует  занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что  детальный анализ оценок экспертов  по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования  его деятельности.

Заключение

Деловая оценка качества персонала  организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности  основана на учете специфики труда  служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие – это работники, труд которых представляет собой  ту или иную разновидность умственного  труда. Содержание труда служащих существенно  отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному  измерению. Причем результаты труда  управленческого персонала часто  становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода  времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального  развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Так  же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать  и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или  оценку работы группы, руководитель может  получить «трудный коллектив», как  в психологическом, так и в  производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и  опытный сотрудник может оказаться  неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Список использованных источников

1.Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал - №9-10 – 2011.

2.Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями // Проблемы теории и практики управления - № 4 - 2011

3.Грейсон Дж.К.Мл., О’Делл К. Менеджмент на пороге ХХI века. - М.: Экономика, 2011.

4.Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2011.

Иванова С.В. Корпоративная  культура: традиции и современность // Справочник кадровика - №11 – 2011.

5.Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л. Бpю Экономикс. 2 т. - М.: Республика, 2011.

6.Ломакин В.И., Яковлев Р.А. Организация заработной платы на предприятии // Справочник кадровика - №10 - 2011.

7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2011.

8.Погосян Г.Р., Жуков Л.И Экономика труда. - M.: Экономика, 2011.