Методы работы организации на рынке труда

Любая  организация  практически  всегда  испытывает  потребность   в  персонале.  Необходимость  привлечения  персонала  предполагает:   выработку  стратегии    привлечения,    которая    бы    обеспечила     согласованность соответствующих  мероприятий   с   общеорганизационной   стратегией;  

выбор варианта  привлечения;  определение   перечня   требований   к   кандидатам;

установление  уровня  оплаты  труда,   способов   мотивации   и   перспектив служебного  роста; 

осуществление  практических  действий   по   привлечению персонала

1. Этапы привлечения и отбора персонала

Этапы привлечения и отбора персонала:

определение текущей потребности в персонале  с учетом основных целей организации;

получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (анализ работы);

установление  квалификационных требований, необходимых  для успешного выполнения работы;

определение личностных и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения работы;

поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить  пригодность кандидатов к работе в данной должности;

обеспечение наилучших условий для адаптации  новых работников к работе в организации.

Два основных метода привлечения  персонала:

внешнее привлечение (из людей, не связанных  с предприятием);

внутрифирменное привлечение.

Источники внешнего привлечения:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации  по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их  прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы,  должны каждый раз  заноситься в картотеку (или банк данных о внешних  кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу:

- обычно  они знают что-то о деятельности  Вашей фирмы;

- более  вероятно, что у них есть «внушенное»  чувство лояльности к ней.

Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и  преподаватели этих и  других учебных заведений. Обычно большинство  учебных  заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов  и выпускников. В то  же время  преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили  подходящую работу.

Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству  играют  немалую роль в подборе  кадров.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным  способам  отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным  источником найма.

Одним из современных способов внешнего привлечения  персонала является использование  «кадровых зонтиков».

В основу способа «кадровый зонтик» положена концепция ВОТ (build-operate-transfer), суть которой заключается в том, что:

Местная компания-провайдер получает заказ (чаще всего крупной иностранной  корпорации) на подбор команды специалистов для реализации определенного проекта, проводит поиск и набор персонала, принимает сотрудников в свой штат и размещает в своем офисе (build).

Созданной команде «прививают» корпоративную  и производственную культуру компании-заказчика (operate).

По истечении  определенного срока сформированное таким образом подразделение  передается компанией-инкубатором  корпорации: сотрудники переводятся в ее штат, как правило, становясь ее местным представительством или отделением (transfer). (1)

 

2. Источники привлечения персонала

При поиске новых сотрудников возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).

Самый удобный способ классифицировать источники  кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние источники  и внешние. 

Если  организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.

Если  руководителем принято решение  заполнить вакансии с помощью  работающих в организации сотрудников, то можно использовать любой из следующих способов: неформальный поиск; использование списка квалифицированных сотрудников; использование объявлений.

Неформальный  поиск. Неформальный поиск, обычно, сводится к тому, что руководитель отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем отдела по работе с персоналом, и в результате вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить.  

Списки  квалифицированных сотрудников. В  некоторых организациях существуют списки сотрудников, в которых подробно описываются квалификация и способности каждого сотрудника. При появлении свободной вакансии руководитель обращается к этим спискам и ищет сотрудника, соответствующего требованиям новой должности.  

Распространение бюллетеней и объявлений о вакансиях. Данный метод включает объявления и предложения в периодических изданиях, выпускаемых в организации.  

Внешние источники. Высшие учебные заведения. Рекрутирование среди выпускников  может быть достаточно эффективным, так как организация получает работника не “испорченного” другой организационной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Если такому работнику создать условия, при которых он не захочет покидать организацию, он будет самым серьезным образом приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы.  

Практика  является одним из важнейших элементов  подготовки специалистов и направлена на приобретение практического опыта  и навыков производственной работы. Для организации этот метод рекрутирования может оказаться очень дешевым и эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать заработную плату, а за тот период времени, пока студент находятся в организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу. Довольно часто практикантов, проявивших себя, развивших профессиональную активность в производственном коллективе, приглашают на постоянную работу.  

Помимо  производственной практики надо отметить еще один метод рекрутирования в  учебных заведениях - это презентации и специальные выставки. Такие презентации, как правило, сопровождаются активным рекрутированием с помощью работников администрации и преподавателей, и может быть чрезвычайно эффективным.  

Часто в учебных заведениях существуют службы, специализирующиеся на профессиональной ориентации своих выпускников и их трудоустройстве.  

Службы  занятости.

Частные кадровые агентства. В связи с  формированием российского рынка  труда в нашей стране появился новый вид бизнеса - кадровый. 

3. Методы привлечения персонала

PR- методы  привлечения персонала.

Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных  сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» - кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

Данные  мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это  привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Компании  с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

Можно выделить следующие  PR-методы привлечения  персонала:

· Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена;

· Дни  открытых дверей – как правило  ориентированы на выпускников ВУЗов  или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании;

· Ярмарки  вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом  мероприятий, направленных на повышение  интереса молодых специалистов к компании.

От обычной  ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта  компании, который является необходимым  и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Результативными  могут оказаться следующие акции  и мероприятия:

1. Размещение  имиджевых статей и интервью  с сотрудниками организаций в  изданиях, освещающих сегмент рынка,  в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства

2. Спонсорство  различных студенческих мероприятий,  конкурсов, конференций. Руководители  подразделений могут выступать,  например, в качестве жюри, отмечая  молодых специалистов «в деле» 

3. Проведение  лекций и семинаров в ВУЗах  на профильных для организации факультетах специалистами компании

4. Размещение  имиджевой рекламы в СМИ 

Внутренние PR акции, направленные на привлечение  потенциальных работников – это  знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять  предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

1. Подача  материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный  материал – презентационный пакет,  содержащий основные сведения  об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный  отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;